中層職業(yè)經(jīng)理人的新領(lǐng)導(dǎo)力執(zhí)行力修煉

中層職業(yè)經(jīng)理人的新領(lǐng)導(dǎo)力修煉
——企業(yè)中高層職業(yè)能力培養(yǎng)計劃一、課程設(shè)計
課 次 課程名
第一次課程 角色管理與時間管理
第二次課程 組織溝通
第三次課程 績效管理——目標、績效與激勵
第四次課程 有效執(zhí)行的教練技術(shù)
第五次課程 團隊領(lǐng)導(dǎo)力——領(lǐng)導(dǎo)、授權(quán)和團隊建設(shè)
二、培訓(xùn)特色
特色一：中外結(jié)合
將國際通行的理念和方法與中國企業(yè)的管理背景相融合。
特色二：從本公司的問題出發(fā)
在培訓(xùn)前，進行培訓(xùn)需求調(diào)研和分析，使本次培訓(xùn)從本公司自己的實際出發(fā)，而不是從理論出發(fā)，避免培訓(xùn)流于形式。
特色三：互動式教學(xué)
為了使培訓(xùn)富有成效，本次培訓(xùn)采用理論分析、案例分析、角色演練、主題討論等多種培訓(xùn)形式進行。
4、行動學(xué)習(xí)
在培訓(xùn)后，安排學(xué)習(xí)、討論和行動計劃。
三、課程簡介：
1、《角色管理與時間管理》課程
培訓(xùn)目標：各級管理者把握好自己在組織里的位置，學(xué)會“四位”——定位、到位、不越位和補位，避免和克服角色錯位現(xiàn)象。
2、《組織溝通》課程
培訓(xùn)目標：學(xué)習(xí)溝通的技能，學(xué)會處理組織溝通與人際溝通的關(guān)系，掌握與上級溝通、下級溝通和同級溝通的方法和要點，探索改善本公司某些溝通問題的思路和途徑。
3、《績效管理——目標、績效與激勵》課程
培訓(xùn)目標：使中高層管理者更好地推進和達成組織的績效目標，那么，績效管理就不是簡單地考核打分，而是持續(xù)不斷地績效循環(huán)——設(shè)定目標-執(zhí)行-評估-改進（激勵）。
4、《有效執(zhí)行的教練技術(shù)》課程
培訓(xùn)目標：領(lǐng)導(dǎo)就是教練，通過教練提高下屬的執(zhí)行能力。針對我公司管理隊伍在多年努力后出現(xiàn)的老化、倦怠、熱情退縮、工作懈怠、推諉等現(xiàn)象，本課程提供針對性很強的學(xué)習(xí)內(nèi)容和解決思路。
5、《團隊領(lǐng)導(dǎo)力——領(lǐng)導(dǎo)、授權(quán)和團隊建設(shè)》課程
培訓(xùn)目標：幫助公司中高層管理者提高領(lǐng)導(dǎo)能力，學(xué)會通過現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和方法打造卓越的團隊。
課程大綱：
《角色管理與時間管理》課程大綱
1、委托——代理理論
2、定位一：作為下屬的經(jīng)理人
角色定位：職務(wù)代理人
基本職業(yè)準則（信托責(zé)任）
常見的角色錯位分析：
錯位一：民意代表
專題：“民意”與“上意”發(fā)生沖突時，經(jīng)理人怎么辦？
錯位二：領(lǐng)主
三種“領(lǐng)主”現(xiàn)象分析
錯位三：向上錯位
向上錯位的兩種表現(xiàn)
專題討論：老板錯了，經(jīng)理人怎么辦？
錯位四：自然人
專題討論：經(jīng)理人身上可能有哪些“自然人”的錯位現(xiàn)象？
3、定位二：作為上司的經(jīng)理人
案例分析一：女秘書PK跨國公司老總
角色定位：管理者和領(lǐng)導(dǎo)者
經(jīng)理人常見的角色錯位：
錯位一：官
專題分析：經(jīng)理人有哪些官僚習(xí)氣？
錯位二：向下錯位
案例分析：總機問題
經(jīng)理人向下錯位有哪些表現(xiàn)？
專題討論：經(jīng)理人如何處理如何管理與業(yè)務(wù)的關(guān)系？
改進的方法
錯位三：“老好人”
經(jīng)理人“老好人”種種表現(xiàn)
如何避免“老好人”現(xiàn)象
錯位四：個性化管理
4、定位三：同級之間的經(jīng)理人
角色定位：內(nèi)部客戶和績效伙伴
內(nèi)部供應(yīng)鏈分析
經(jīng)理人的本位主義分析及問題解決
5、時間管理
經(jīng)理人時間管理的特點
經(jīng)理人時間管理的七個領(lǐng)域
四象限原理及應(yīng)用
? 專題分析：經(jīng)理人如何處理“身不由己”？
方法一：要事第一
方法二：處理來自下屬的干擾
方法三：會見管理
要點一：約定時間
要點二：約定時限
要點三：事先界定目標
要點四：設(shè)定“窗口”時間
《組織溝通》課程大綱
1、為什么溝而不通
2、溝通的三個環(huán)節(jié)
環(huán)節(jié)一：表達
如何表達？
表達什么？
向誰表達？
環(huán)節(jié)二：傾聽
為什么說“溝通是傾聽的藝術(shù)”
改善傾聽的要點
環(huán)節(jié)三：反饋
問題一：不反饋
問題二：將表達或發(fā)表意見當(dāng)成反饋
問題三：消極反饋
3、組織溝通與人際溝通
什么是人際溝通？
專題分析：“小道消息”從何而來？
什么是組織溝通？
組織溝通的兩個特點
組織溝通的原則
如何處理人際溝通與組織溝通的關(guān)系
案例分析：購買低值易耗品
組織溝通通道分析與改進研究
4、經(jīng)理人如何與高層溝通
與高層溝通的障礙
改進要點：
專題討論：上司“越級指揮”怎么辦？
5、 如何與下屬溝通
與下屬溝通的障礙
改進要點
溝通的游戲規(guī)則分析
專題分析：下屬們聽不進去時？
6、 跨部門溝通
屁股決定腦袋：對其他部門的看法
專題分析：經(jīng)理人互不買賬的時候……
水平溝通的三種方式
《績效管理——目標、績效與激勵》課程大綱
模塊一、什么是績效管理
績效管理中常見的問題
問題一：績效考核是職能部門的事情
問題二：績效管理就是打分
問題三：指標變來變?nèi)?br /> 問題四：考核與工作“兩張皮”
問題五：人情分
2、解決思路
思路一：回到原點——為什么要搞？
思路二：落實責(zé)任人——誰來搞？
思路三：描繪路線圖——怎么搞？
3、為什么要搞？
績效是什么？
績效管理的目的
幾種“兩張皮”現(xiàn)象
4、誰來搞——落實責(zé)任人
績效管理的角色分析
誤區(qū)分析：考核是人力資源部門的事
5、如何搞——績效循環(huán)
模塊二、績效計劃
1、績效計劃的三原則
組織目標
崗位特征
關(guān)鍵績效
2、KPI的應(yīng)用
KPI從何而來
經(jīng)理人在KPI中的作用
模塊三、目標管理
1、目標管理的六個特征
2、SMART原則
專題：目標練習(xí)
3、目標制定中常見的問題分析
問題一：混淆目標與目的
問題二：混淆目標與指標
問題三：混淆目標與計劃
問題四：混淆目標與規(guī)范
問題五：定性目標的可衡量問題
問題六：變來變?nèi)栴}
問題七：沒有設(shè)定目標的工作怎么辦？
4、目標的分解
方法一：目標對話
方法二：SWOT分析
方法三：共同參與法
模塊四、績效考核（評估）
1、何消隊主觀誤差
2、如何打分
專題：下屬不服評定怎么辦？
3、如何撰寫述職報告
錯誤述職一：優(yōu)缺點法
錯誤述職二：流水帳法
述職報告四步法
4、績效面談
專題分析：如何避免績效面談留于形式？
模塊五、激勵
1、經(jīng)理人在激勵方面的特點
激勵是公司的事情，是老板是事情
說了不算，沒法激勵
激勵就是多發(fā)錢
2、制度性激勵
威脅激勵
職業(yè)發(fā)展激勵
貨幣性酬賞（金錢激勵）
專題分析：在貨幣性酬賞中，經(jīng)理人能夠采用那些方法？
3、非制度性激勵
非制度性激勵的三個特點
練習(xí)：我們可以有多少非制度性激勵方式？
專題分析一：如何創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境
專題分析二：如何欣賞和肯定他人
4、為什么滿意，為什么不滿意？
雙因子理論
消除不滿意
提高組織成員的滿意度
5、為什么心里不平衡？
公平理論
常見的不公
如何才能一碗水端平？
《有效執(zhí)行的教練技術(shù)》課程大綱
1、領(lǐng)導(dǎo)就是教練
2、下屬的四種狀態(tài)分析
專題分析：帶“新兵”好辦，“老兵”怎么辦？
3、ABC分析法
前因與后果分析
ABC分析
案例分析：工作中推諉的現(xiàn)象是如何出現(xiàn)的？
ABC分析法帶來的啟示
案例分析：為什么工作虎頭蛇尾？
? 塑造下屬的行為——通過前因的途徑
? 塑造下屬的行為——通過后果的途徑
4、100%執(zhí)行——通過前因的途徑
前因的途徑——常見的問題
重經(jīng)營輕管理
個性化管理（案例）
文化混亂
缺乏溝通與傳播
如何運用前因塑造期望的行為
方式一：組織平臺
方式二：職業(yè)化平臺
方式三：價值觀平臺
方式四：溝通平臺
專題討論：如何傳播思想和組織目標？
5、100%執(zhí)行——通過后果的途徑
塑造行為的四種方式
正強化（案例）
負強化（案例）
消退（案例）
懲罰（案例）
執(zhí)行不力是如何發(fā)生的？
“比慢現(xiàn)象”（案例）
“比少現(xiàn)象”（案例）
“比傻現(xiàn)象”（案例）
“劣幣驅(qū)良幣現(xiàn)象”（案例）
“人情分現(xiàn)象”（案例）
“會哭的孩子有奶吃現(xiàn)象”（案例）
“老好人現(xiàn)象”（案例）
強化理論的啟示
啟示一：后果塑造行為
啟示二：正強化塑造期望的行為
啟示三：改善懲戒
啟示四：消除負效應(yīng)
6、100%執(zhí)行——改善的四個途徑
途徑一：后果塑造行為
案例分析：如何能讓下屬按時報計劃？
途徑二：通過正強化塑造期望的行為
避免：頻率錯誤、延遲錯誤、認識錯誤、相依性錯誤
專題分析：有錢使得鬼推磨？
途徑三：改善懲戒
專題討論：懲戒下屬有什么“高招”？
“火爐原理”
專題分析一：罰款有效？
專題分析二：經(jīng)理人如何懲戒下屬？
途徑四：消除負效應(yīng)
《團隊領(lǐng)導(dǎo)力：領(lǐng)導(dǎo)、授權(quán)與團隊建設(shè)》課程大綱
模塊一：領(lǐng)導(dǎo)
1、什么是領(lǐng)導(dǎo)
對“領(lǐng)導(dǎo)”的傳統(tǒng)理解
2、職權(quán)分析
權(quán)力的強制性
權(quán)力的潛在性
權(quán)力與職位相關(guān)聯(lián)
3、影響力的分析
專題討論：好領(lǐng)導(dǎo)、糟領(lǐng)導(dǎo)各有什么特征？
4、權(quán)力的戒律
5、建立影響力
經(jīng)理人建立影響力的特點
領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)模型的啟示
模塊二：授權(quán)
1、經(jīng)理人授權(quán)的特點
專題討論：“我都沒權(quán)，如何授權(quán)”？
2、授權(quán)不是什么
授權(quán)不是參與
授權(quán)不是棄權(quán)
授權(quán)不是代理職務(wù)
授權(quán)不是推卸責(zé)任
授權(quán)不是分工
3、授權(quán)的四原則
權(quán)責(zé)對等
適度授權(quán)
循序漸進
建立約定
4、授權(quán)的四種類型
必須授權(quán)的
應(yīng)該授權(quán)的
可以授權(quán)的
不應(yīng)授權(quán)的
專題分析一：如何應(yīng)對來自下屬的“反授權(quán)”？
專題分析二：如何應(yīng)對找借口現(xiàn)象？
職責(zé)對話
模塊三：團隊建設(shè)
1、好團隊的特征
?如何理解團隊精神
團隊精神與狹隘集體主義的區(qū)別
專題討論：團隊與個人，那個大？
2、 團隊建設(shè)的內(nèi)容
團隊的理念
團隊發(fā)展階段
團隊決策
團隊沖突
3、建設(shè)團隊1——目標導(dǎo)向途徑
如何達成共識
4、建設(shè)團隊2——價值導(dǎo)向途徑
專題討論：價值觀的作用
5、建設(shè)團隊3——人際關(guān)系途徑
專題分析：為什么說人際關(guān)系太近并不好？
專題討論：如何保持“職業(yè)距離”？
6、建設(shè)團隊4——角色導(dǎo)向途徑
團隊角色分析
測試：你的團隊角色是什么？
團隊角色的啟示

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