非人力資源的人力資源管理

  培訓講師：胡金華

講師背景：
胡金華老師簡介清華大學行政管理碩士民企管理商學院首席導師、咨詢師重慶大學EDP中心客座教授重慶三峽職業(yè)技術(shù)學院職業(yè)規(guī)劃導師2016年度“中國百強講師名人榜”2015年度首屆“明德杯”中國好講師中國企業(yè)商學院聯(lián)合會資深研究員研究領域：黨建/領 詳細>>

胡金華
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非人力資源的人力資源管理詳細內(nèi)容

非人力資源的人力資源管理


非人力資源的人力資源管理
主講：胡金華
課程目的
使直線經(jīng)理建立對人力資源管理的正確的認知，真正認識到自身所擔負的 人力資源管理使命與責任，從而與人力資源部門密切配合，推動企業(yè)人力資源管理工作。
掌握人才面試選拔的技能，幫助管理者招聘到符合崗位要求的優(yōu)秀的人才。
通曉績效管理的工具與方法，通過制定目標、分解目標、業(yè)績輔導、業(yè)績評價、績效改進等一系列工作，帶領團隊創(chuàng)造高績效。
通過對員工日常的培育與工作指導，促進員工不斷成長與進步，打造一支優(yōu)秀的團隊。
對員工進行有效地領導與激勵，激發(fā)員工積極性，挖掘員工潛力，留住優(yōu)秀人才，使得人力資源產(chǎn)出最大化。
課程時長：
2天    pm9：00—12：00   pm14：00-17：00
課程大綱：
第一講：認知人力資源管理一、企業(yè)發(fā)展與人力資源管理1. 人力資源管理對企業(yè)經(jīng)營的作用2. 人力資源管理體系解析二、直線經(jīng)理為何必須掌握人力資源管理1、管理者的核心使命2、 直線經(jīng)理掌握人力資源管理的好處三、企業(yè)人力資源管理的角色分工1. 企業(yè)各層級人力資源管理的角色分工2. HR部門與直線經(jīng)理的人力資源職責與分工第二講：選才——如何甄選下屬討論：選人重要還是培養(yǎng)人重要？一、選錯人將付出的代價二、招聘成功的四大關鍵環(huán)節(jié)1. 人力資源規(guī)劃是前提2. 職位分析是基礎3. 招聘策略是保證4. 面試考核是關鍵思考：如何識別真正的崗位空缺？三、招聘選人的三個匹配1. 人與崗位匹配2. 人與團隊匹配3. 人與組織匹配四、面試維度與勝任力模型1. 勝任力冰山解析2. 確定面試維度的兩個方向五、結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試1. 什么是結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化面試2. 結(jié)構(gòu)化面試特點六、結(jié)構(gòu)化面試六步法1. 確定面試的維度與權(quán)重2. 編寫各面試維度的詳細定義說明3. 根據(jù)面試維度、權(quán)重及定義說明，編制評分表格4. 根據(jù)面試維度，設計面試問題5. 組建面試小組，確定主考人，對所有面試考官進行培訓6. 現(xiàn)場實施結(jié)構(gòu)化面試，并及時登記面試評價表七、行為面試法1. 什么是行為面試2. 為什么行為面試可保持較高的真實度3. 行為面試STAR及FACT法則5. 行為面試的有關技巧八、招聘面試中的實戰(zhàn)技巧1. 有效面試的幾個關鍵階段2. 結(jié)構(gòu)化面試各階段的時間分配3. 以行為事件為核心的結(jié)構(gòu)化面試技巧1）如何通過STAR挖掘細節(jié)2）如何判斷行為事件的真假3）如何判定對方在撒謊4）對各類行為面試回答的解析4. 面試中其它類型問題的應用5. 如何結(jié)束面談6. 如何進行面試的評估九、對關鍵職位的附加測評手段1. 心理測評2. 無領導小組討論3. 文件筐測試4. 角色扮演5. 案例分析6. 團隊活動第三講：用才——如何推進績效管理一、績效與績效管理1. 績效、績效管理與績效考核2. 戰(zhàn)略性績效管理模型3. 主要的績效管理工具二、企業(yè)級目標的制定1. 利用魚骨圖從組織戰(zhàn)略提取KPI指標1）KPI績效指標體系建立的步驟2）KPI提取過程的四個維度2. 利用BSC從組織戰(zhàn)略提取KPI指標1）平衡記分卡的邏輯框架：戰(zhàn)略地圖2）四種不同的客戶價值主張三、部門及崗位目標的分解1. 基于KPI的績效指標體系2. 績效指標分解矩陣3. 三種績效指標分解方式4. 從部門職責提取KPI的步驟5. 目標溝通與對話1）如何確定下屬崗位的目標2）與下屬目標溝通的要點四、績效輔導與實施1. 績效管理過程中的兩類循環(huán)2. 績效輔導的方式1）具體指示型2）方向引導型3）鼓勵型3. 績效檢視問話模版4. 4C績效輔導面5. 績效輔導過程中的激勵6. 指出下屬不足的方法1）三明治法2）BEST法五、績效評估與績效面談1. 績效面談的總原則2. 績效面談的八個步驟3. 如何制定績效改進計劃第四講：育才——部屬培育與指導一、正確的人才培育理念與認識1. 正確的人才培育理念2. 管理者不愿培育下屬的原因3. 人才培育三大支柱4. 為什么說直線經(jīng)理是下屬培養(yǎng)的第一責任人二、如何確定下屬的  培訓需求1. 人才培育的冰山原理2. 部屬培育的目標定位3. 部屬培訓需求的來源1）工作分析2）績效診斷3）組織分析4）生涯分析三、部屬培育與工作指導的三大手法1. 教導示范式2. 教練啟發(fā)式3. 案例培訓法四、糾正下屬不良行為的十大步驟五、組織內(nèi)部建立復制文化的七個步驟第五講：留才——有效領導與激勵一、管理與領導1. 管理與領導的區(qū)別2. 領導者能力結(jié)構(gòu)二、情境領導與下屬成熟度1. 情境領導的四種風格2. 讓一個對不同成熟度的下屬實施有效領導三、員工有效激勵模型四、激勵理論及應用五、三大激勵模式1. 誘因激勵2. 恐懼激勵3. 人性激勵六、管理者非物質(zhì)激勵設計1. 如何建立管理者激勵菜譜2. 搭建團隊激勵“四臺”七、管理者如何留住人才1. 從薪酬架構(gòu)分析留才策略2. 五大留才方式3. 各階段留才重點4. 如何做好員工的離職面談八、管理者十大人才素養(yǎng) 
備注：本課程將根據(jù)企業(yè)實際培訓需求予以適當調(diào)整，形成唯一的解決方案。

 

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