員工招聘與甄選

  培訓講師：方南

講師背景：
方南老師簡介高績效管理/領導模式研究專家經(jīng)營管理效能與商業(yè)模式研究專家中國管理研究院管理績效研究所所長2010年度全國十大人氣講師亞洲（澳門）公開大學MBA特約講師北大EMBA班特約講師清華大學研修班特約講師世界商務策劃師聯(lián)合會注冊商務策劃 詳細>>

方南
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員工招聘與甄選詳細內(nèi)容

員工招聘與甄選

員工招聘與甄選
一、課程介紹：
 招聘對于企業(yè)的意義和作用是什么？
 如何設計科學規(guī)范的招聘流程？
 企業(yè)招聘的渠道和方法有哪些？
 人員甄選的技術和方法有哪些？
 常用的面試方法和技巧有哪些？如何提高自己的面試水平？
 心理測試技術在人員甄選中的運用？
 如何進行面試提問和面試評價？
 如何避免面試過程中的主觀偏差？
二、培訓收益：
通過對員工招聘與甄選的培訓學習，可以幫助學員掌握現(xiàn)代企業(yè)人員招聘的渠道、流程和方法，掌握簡歷篩選的技術和方法，提高學員面試提問的技巧和面試質(zhì)量，了解人員測評技術在人員甄選方面的運用，以及在人員招聘方面常見的法律風險及規(guī)避措施。
三、課程特色：深度分析、案例研討、實戰(zhàn)練習、互動討論、問題解答、個案點評等。
四、適合對象：企業(yè)中高層管理人員、人事總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、人力資源管理人員、招聘專員及其它基層骨干人員。
五、培訓用時：6小時
六、課程提綱：
一、 招聘的定義及招聘的作用
1、 招聘的定義
2、 招聘對企業(yè)的重要作用
3、 招聘的程序
二、 招聘過程中人力資源部與用人部門的的角色分工
三、 招聘的基本流程及適合企業(yè)實際的流程設計
四、 適用于企業(yè)員工招聘渠道的設計與規(guī)劃
1、 適用于員工的招聘渠道
⑴ 統(tǒng)媒體：適用范圍，優(yōu)點和缺點與操作實務
⑵ 才招聘會：適用范圍，優(yōu)點和缺點與操作實務
⑶ 人才交流中心：適用范圍，優(yōu)點和缺點與操作實務
⑷ 校園招聘：適用范圍，優(yōu)點和缺點與操作實務
⑸ 員工推薦：適用范圍，優(yōu)點和缺點與操作實務
⑹ 網(wǎng)絡招聘：適用范圍，優(yōu)點和缺點與操作實務
⑺ 勞務派遣：適用范圍，優(yōu)點和缺點與操作實務
2、 如何選擇適合的招聘渠道
3、 招聘渠道選擇的原則
五、 人員甄選中的心理測試技術及常用的心理測試工具
1、 心理測試的定義
2、 心理測試的形式
⑴智力測試
⑵個性測試
⑶綜合職業(yè)素質(zhì)測試
⑷職業(yè)能力傾向測試
⑸情商測試
3、 介紹幾種常用的測試工具
⑴菲爾測試
⑵卡特爾人格因素測試
⑶霍蘭德職業(yè)傾向測試
4、對心理測試的評價
六、 人員甄選之知識考試
1、 知識考試的定義
2、 知識考試的作用
3、 知識考試的形式
4、 對知識考試的評價
七、 情景模擬在人員甄選中的運用
1、 情景模擬的定義
2、 情景模擬的類型
3、 對情景模擬的評價
八、 面試評價技術
1、 面試的類型有哪些？
2、 面試前的準備
⑴招聘申請表的設計原則與技術
⑵熟悉崗位說明書
⑶準備與工作崗位相關的面試問題
⑷準備面試記錄表與評價表
⑸做好面試官之間的溝通和面試安排
3、 簡歷篩選技術：介紹12種簡歷篩選技術
4、 面試提問的技巧
⑴這些提問有效嗎？
⑵簡單提問
⑶遞進式提問
⑷比較式提問
⑸舉例提問
⑹客觀評價提問
⑺行為面試法
⑻行為面試法舉例
5、 面試提問注意事項。案例分享
6、 面試評價
7、 面試中的主觀偏差
8、 提高面試效果的對策
 

 人力資源 招聘面試

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場景化領導力——經(jīng)理人高績效團隊管理的關鍵時刻【教學思想】經(jīng)理人高績效團隊管理的關鍵時刻是根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀，將經(jīng)理人日常工作中的核心關鍵時刻設計成工作場景化和管理工具相結(jié)合起來的一種全新的體驗式與引導技術相結(jié)合培訓模式。設置與學員相關的工作場景，運用行動學習中的核心引導技術，采用全程實戰(zhàn)的場景化案例與管理工具相結(jié)合教學模式。本課程采用國際前沿的管理理念

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《教練式高爾夫---向下管理》【教學思想】教練式高爾夫?是以“教練技術”作為指導教學思想，將工作場景化和高爾夫運動相結(jié)合起來的一種全新的國際體驗式培訓模式。借助高爾夫運動的操作流程，設置與學員相關的工作場景，運用行動學習技術采用全程實戰(zhàn)的場景化案例教學模式。本課程教學理論基礎源自美國三大國際管理學知識，推崇“管理無定式、溝通無定式"的新時代管理思想

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