通用管理：《卓越團隊建設：打造企業(yè)核心競爭力》

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打造企業(yè)核心競爭力
9156706985資深導師：王越
適合人員：
高管：強化戰(zhàn)略領導力
部門經(jīng)理：提升團隊效能
項目主管：高效管理團隊
儲備干部：培養(yǎng)管理才能
新晉經(jīng)理：快速適應管理
課程背景：
在這個快速變化的商業(yè)時代，團隊已成為企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)。一個團隊的凝聚力、創(chuàng)新力和執(zhí)行力，往往決定了企業(yè)能否在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟。然而，如何建設和管理一個高效的團隊，卻是一門需要深入研究的學問。
這門課程，就是為了幫助管理人員掌握這門學問而精心設計的。這門課程將帶領學員深入了解團隊運作的內(nèi)在機制，從團隊成員的選拔、團隊文化的培養(yǎng)，到團隊目標的設定和達成，每一個環(huán)節(jié)都是構(gòu)建卓越團隊不可或缺的部分。
課程中，我們不僅會分享理論知識，更重要的是，我們會通過實際案例分析、角色扮演和小組討論等方式，讓學員在輕松愉快的氛圍中學習和體驗。學員將學會如何激發(fā)團隊成員的潛力，如何有效解決團隊內(nèi)部的沖突，如何通過激勵和認可提高團隊的士氣和動力。
您的企業(yè)是否希望擁有一支能夠迅速響應市場變化、不斷創(chuàng)新和突破的團隊？是否希望提升管理人員的團隊建設與管理能力？這門課程就是您的最佳選擇。
讓我們一起探索團隊建設與管理的藝術，打造一支無往不勝的團隊！
培訓收益：
· 目標管理精通：明確起點與目的，提升工作效率。
· 目標分解技巧：學會將大目標細化為可執(zhí)行任務。
· 任務分配優(yōu)化：合理分配任務，提升團隊協(xié)作效率。
· 風險預測能力：提前識別并制定風險應對措施。
· 復盤技巧掌握：通過總結(jié)經(jīng)驗，持續(xù)改進團隊表現(xiàn)。
· 人才識別精準：洞察下屬潛力與適應性，合理用人。
· 員工激勵策略：激發(fā)團隊動力，提高工作積極性。
· 團隊協(xié)作強化：打破信息孤島，促進團隊成員協(xié)同工作。
· 員工忠誠培養(yǎng)：通過歸屬感建設，增強員工忠誠度。
培訓方式-團隊協(xié)作學習法：
1、學員將分6-8人小組，扮演不同角色，增強團隊協(xié)作，全身心投入課程。
2、每組配筆記本電腦，高效記錄討論成果，智慧結(jié)晶一覽無余。
3、每40分鐘有講師指導，隨后小組討論，頭腦風暴，碰撞思維火花。
4、小組展示成果，互評互學，提升自信和表達力，檢驗培訓效果。
5、提供實用EXCEL表格，明確學習進度和成果，讓學習有跡可循。
在輕松氛圍中，學員將獲取知識技能，結(jié)交志同道合伙伴，共創(chuàng)難忘學習旅程！
課程大綱：
第一篇、目標制定與分解
第一部分、為什么定目標？
第一章、對于領導者；
第一節(jié)、企業(yè)管理就是目標管理；
第一、從哪里開始，想達到什么目的？目標是管理工作的起點；
第二、不是有工作才有目標，而是有目標才能確定工作；
第三、凡是沒有設定目標的工作就會被忽視；
第二節(jié)、以終為始，反向推演，先樹旗后招兵；
第一、告訴下屬要什么，而不僅是怎么做；
第二、從“要我做”變成“我要做“；
第二章、對于員工；
第一節(jié)、沒目標的人像“無頭蒼蠅”；
第二節(jié)、不能只顧低頭拉車，不抬頭看路；
第二部分、制定什么目標？
第一章、公司總的目標-每個部門工作的起點；
第二章、每個部門的目標-每個人工作的起點；
第三部分、目標如何分解？
第一節(jié)、上下串聯(lián)
第一、公司總目標與各個部門和個人的具體目標對應；
第二、下級目標嚴格與上級目標保持一致；
第三、按順序依次追求不同的目標；
第二節(jié)、左右并行
第一、既縱向?qū)R，又橫向?qū)R，打破目標孤島；
一、各部門和個人目標相互關聯(lián)、互補和協(xié)調(diào)，形成合力
二、目標相互關聯(lián)或互補；
第二、同時追求多個目標；
一、綜合性發(fā)展
二、最大化績效
三、提升競爭力
四、要平衡利益
五、風險的分散
六、提高員工積極性和參與度
第三節(jié)、相互制約
第一、相互依賴
第二、時間沖突
第三、競爭關系
第四、資源限制
第五、激勵沖突
第四節(jié)、相互協(xié)同
第一、時間上的協(xié)同配合
1、時間分配
2、同步安排
3、時間優(yōu)化
第二、資源上的協(xié)同配合
1、資源分配
2、資源共享
3、資源協(xié)調(diào)
第三、行動上的協(xié)同配合
1、分工和任務安排
2、做好信息共享
3、合作和互助
第四部分、需定多少指標？
第一章、目標的指標設定要合理；
第一節(jié)、目標過高；
第二節(jié)、目標過低；
第三節(jié)、指標要平衡；
第一、短期與長期要平衡
第二、數(shù)量與質(zhì)量平衡
第三、效率與效果平衡
第四、收益與成本平衡
第五、專注與靈活平衡
第六、結(jié)果與風險平衡
第二章、指標設定依據(jù)
第一節(jié)、與公司戰(zhàn)略和愿景一致；
第二節(jié)、根據(jù)公司的歷史的數(shù)據(jù)；
第三節(jié)、參考外部宏觀市場環(huán)境；
第四節(jié)、了解市場競爭者的數(shù)據(jù)；
第五節(jié)、根據(jù)專業(yè)家的預測；
第二篇、任務分配與合作
第一章、要做什么－如何化整為零；
第一步、設定任務起始點和終點；
第二步、逐步拆分每項任務細節(jié)；
一、明確任務的先后順序，確保任務不重復、不遺漏或不混亂；
二、確保任務跟成員能力相匹配；
第三步、標注可以同步并行任務；
第四步、安排不同任務的優(yōu)先級；
第一節(jié)、緊急程度排序
一、臨時性任務優(yōu)先做；
二、根據(jù)截止時間排序；
三、根據(jù)執(zhí)行時間排序；
第二節(jié)、重要程度排序
一、根據(jù)上級重視的程度；
二、績效考核影響程度；
第三節(jié)、可用資源排序
第一、不能接到任務就開干；
第二、預估每個階段人、財、物的投入程度；
第三、從資源出發(fā)，正向推演，先點兵后打旗；
第五步、識別任務的關鍵環(huán)節(jié)；
第一、根據(jù)重要的程度
第二、根據(jù)困難的程度
第三、根據(jù)功勞的大小
第四、根據(jù)風險的程度
第五、根據(jù)可控的程度
第六、根據(jù)保密的等級
第七、根據(jù)專業(yè)的程度
第二章、誰應該做－評估員工能力；
第一節(jié)、如何分配任務？
第一、根據(jù)主管分配
第二、根據(jù)獎勵分配
第三、根據(jù)自愿領取
第四、根據(jù)輪流安排
第五、根據(jù)投票決定
第六、根據(jù)動態(tài)分配
第二節(jié)、核心成員組合
第一、同質(zhì)化組合
第二、互補性組合
第三、親賢組合
第四、競爭組合
第五、好壞組合
第六、強弱組合
第七、不同階段
一、不定期換人
二、只參與一段
三、過程的監(jiān)控
第三章、為什么做－做事需要理由；
第一節(jié)、對組織的價值；
第二節(jié)、對團隊的價值；
第三節(jié)、對個人的好處；
第四節(jié)、完成不成的負面影響；
第四章、什么時間做－制定工作計劃
第一節(jié)、為什么要做工作計劃；
第一、計劃是工作預測與構(gòu)想；
第二、沒有計劃的目標是空想；
第二節(jié)、時間估算；
一、借鑒過去經(jīng)驗
二、使用三點估算法
三、考慮潛在的延誤
第三節(jié)、切換時間；
一、心理適應時間
二、技術學習時間
三、物理轉(zhuǎn)換時間
四、溝通協(xié)調(diào)時間
五、工作中斷時間
第四節(jié)、跟進時間；
第一、完成10%時總結(jié)；
第二、完成50%時總結(jié)；
第三、完成100%時總結(jié)；
第四、無法完成時總結(jié)；
第五、時間延期先申請；
第五章、風險預測與防范；
第一節(jié)、確定風險因素
第二節(jié)、風險應對計劃
第一、預防措施
第二、緩解措施
第三、應急響應
第四、恢復措施
第五、分散風險
第六、風險轉(zhuǎn)移
第七、共同應對
第八、風險接受
第三節(jié)、標注異常判斷條件；
一、資源不足
二、任務沖突
三、時限問題
四、偶發(fā)事件
第六章、如何開展復盤？
第一節(jié)、發(fā)現(xiàn)偏差
第一、根據(jù)公司預期
第二、通過市場調(diào)研
第三、競爭對手分析
第四、通過客戶調(diào)研
第五、通過績效評估
第二節(jié)、尋找瓶頸
第一、資金瓶頸
第二、技術瓶頸
第三、市場瓶頸
第四、品牌瓶頸
第五、競爭瓶頸
第六、人才瓶頸
第七、生產(chǎn)制約
第八、協(xié)作問題
第三節(jié)、彌補短板
第一、缺乏創(chuàng)新能力
第二、組織結(jié)構(gòu)僵化
第三、生產(chǎn)成本過高
第四、供應鏈的風險
第五、產(chǎn)品質(zhì)量不佳
第四節(jié)、突出優(yōu)勢
如何識人與用人
第一章、識人是管理的前提；
第一節(jié)、“知人性”是管理者頭等大事；
第一、下屬追隨你，是因為你能夠滿足他們的愿望；
第二、下屬離開，并不一定你的錯，而是不需要你；
第三、了解員工想做什么，不僅是能做什么；
第二節(jié)、下屬的狀態(tài)經(jīng)常性改變；
第一、個人長期升職無望的時候；
第二、建議不被采納或良苦用心被枉費；
第三、利益要求被否或薪資福利的變動；
第四、工作不被重用或工作壓力的增加；
第五、利益分配不公或團隊的關系緊張；
第六、外部環(huán)境變化或企業(yè)短期的困難；
第七、個人短期業(yè)績發(fā)生了暴發(fā)性增長；
第八、個人家庭背景的發(fā)生變化；
第三節(jié)、用人是一項風險的投資；
第一、用對人，比改變?nèi)?，要更加的容易?br /> 一、分工會調(diào)整、人事會變化、管理模式會改變，需要的人也會跟著變；
二、長處突出的人，短處往往也非常突出；
三、不同的時間段里，你的下屬們會有變化，你需要認識他們的各種轉(zhuǎn)變
第二、成年人的只能篩選，很難教育；
一、不能按統(tǒng)一的標準要求所有的員工；
二、“對的人”來了，問題就解決了，“錯的人”來了，問題才剛剛開始；
三、既要有投資的眼光，又要有承擔失敗的勇氣；
第三、減少員工變化對公司的影響；
一、限制能人
二、少用超人
三、防御性用
第二章、人才都不是標準件；
第一節(jié)、能干的不聽話；
第一、功高震主，不能或不敢把他怎么樣；
一、掌握太多資源，商業(yè)秘密，替代成本很高；
二、某一時期、某一方面，過于依賴某位下屬；
三、能力強的員工追求更多好處，得不到時就會辭職；
第二、自負，看不起別人，不能容人之過；
一、個人完美主義，用要求自己的標準來要求別人；
三、爭強好勝，偏激，沒有被滿足時，就負氣牢騷；
第三、團隊管理實質(zhì)是對挑戰(zhàn)者的管理；
一、臣強主弱，導致自己當官、別人當政；
二、制定方向雖正確，卻力不能及的目標；
1、被一時的強，沖昏了頭腦；
2、將局部優(yōu)勢看作全局優(yōu)勢；
3、將有限實力看作無限實力；
4、將自我感覺、別人的吹捧看作真實的實力；
三、容易好大喜功，制定高不可攀的指標；
第二節(jié)、聽話的不能干；
第一、聽話下屬的特點；
一、用著順手
二、用著放心
三、用著輕松
第二、下屬聽話的原因；
一、情感忠誠
二、目標忠誠
三、職責忠誠
四、利益忠誠
五、虛假忠誠
第三章、了解不同下屬的背景；
第一節(jié)、家庭條件
第二節(jié)、工作經(jīng)歷
第三節(jié)、入職時間
第四節(jié)、專業(yè)能力
第五節(jié)、年齡階段
第六節(jié)、是否本地人
第四章、了解下屬工作的特點；
第一節(jié)、感覺 vs. 理性
第二節(jié)、目標 vs. 風險
第三節(jié)、創(chuàng)新 vs. 慣例
第四節(jié)、細節(jié) vs. 整體
第五節(jié)、速度 vs. 質(zhì)量
第六節(jié)、任務 vs. 人際
第五章、了解不同下屬的底線；
第一節(jié)、為什么容忍度和底線不同？
一、個人經(jīng)歷和成長環(huán)境差異；
二、價值觀和道德觀念的差異；
三、個人經(jīng)濟狀況和利益差異；
四、個人目標和投入程度不同；
第二節(jié)、工作平衡點；
第三節(jié)、其他的底線；
第一、道德的底線
第二、職業(yè)的底線
第三、人際的底線
第四、自我的底線
第六章、了解不同下屬的需求；
第一節(jié)、安全需求
第一、職場安全感包括哪些內(nèi)容？
第二、過度追求安全感導致的后果；
第三、追求安全感，對團隊的好處；
第二節(jié)、歸屬需求
第一、歸屬需求包括哪些內(nèi)容？
第二、過度追求歸屬感的后果；
一、過度依賴別人意見；
二、難以處理團隊沖突；
三、缺乏創(chuàng)新冒險精神；
第三節(jié)、尊重需求
第一、職場尊重需求包括哪些內(nèi)容？
第二、過度追求尊重需求導致的后果
一、忽視組織和團隊利益；
二、滿意度和忠誠度下降；
三、影響團隊之間的合作；
四、不愿意接受反饋批評；
第三、追求尊重需求，對團隊的好處
一、共享知識和經(jīng)驗
二、增強團隊創(chuàng)新能力
第四節(jié)、自我實現(xiàn)
第一、職場自我實現(xiàn)需求包括哪些內(nèi)容？
第二、過分追求自我實現(xiàn)導致負面影響；
一、缺乏合作精神
二、管理難度增加
第三、追求自我實現(xiàn)需求的正面影響；
第七章、了解員工之間的關系；
第一節(jié)、互補關系
第二節(jié)、友好關系
第三節(jié)、競爭關系
第一、不同下屬競爭的原因；
第二、不正常競爭導致的后果；
第四節(jié)、師徒關系
第五節(jié)、同期關系
第四篇、如何做好激勵
第一章、為什么激勵？
第一節(jié)、領導的作用是激勵他人解決難題；
第一、不是所有人都可以攻心；
一、做任何事，背后的本質(zhì)動力來自利益；
二、以眾人之私，成就眾人之公；
第二、“志同道合”是階段性的；
一、人的需要并不是一成不變的；
二、相同人在不同的時間需要不相同；
三、不同人在同一時期需要也會不同；
四、組織不同階段對人要求的貢獻不同；
第三、心中有佛，手中也要有刀；
第二節(jié)、不要隨便行賞，要事出有因；
第一、任何的獎勵都要有依據(jù)；
第二、在有限的成本面前，關注下屬合理的需求
一、過度獎勵或表揚可能會適得其反；
二、利益越大的時候，人性就會越自私；
三、注重對員工心理需求的關注，不能過于功利性。
第三、賞罰得當，大功大賞，小功小賞，無功不賞；
第二章、激勵時機與周期；
第一節(jié)、為什么要關注激勵的頻率？
第一、激勵頻率與效果并不是簡單的正關系；
第二、工作復雜，任務繁重應該增加次數(shù)；
第二節(jié)、激勵的時機
一、行為前
二、行為中
三、行為后
第三節(jié)、激勵的頻率
第一、月度激勵
第二、季度激勵
第三、半年度激勵
第四、年度激勵
第三章、激勵的范圍；
第一節(jié)、激勵項目
一、個人類
二、團隊類
三、質(zhì)量類
四、效率類
五、創(chuàng)新類
六、服務類
七、日常類
第二節(jié)、考核范圍
第一、考核指標過少，導致急功近利；
第二、考核指標過多，導致無所適從；
第四章、激勵的形式；
第一、實物獎勵
第二、資金獎勵
第三、榮譽獎勵
第四、虛擬獎勵
第五、職業(yè)提升
第六、時間獎勵
第七、發(fā)展機會
第八、認可獎勵
第九、向上推薦
第五章、激勵的程度；
第一節(jié)、為什么關注激勵程度
一、不要過量與不足量激勵；
二、績優(yōu)者與普通者拉開差距；
三、喜物稀為貴；
第二節(jié)、如何設定激勵程度
第一、行業(yè)差異
一、設置門檻值
二、設置封頂值
第二、員工期望
一、經(jīng)驗不同
二、能力不同
三、績效不同
四、個性不同
第三、企業(yè)歷史
一、內(nèi)外部公平
二、現(xiàn)狀及規(guī)劃
三、相對的公平
第三節(jié)、做好平衡
第一節(jié)、立功與過錯要平衡；
第二節(jié)、短期見效與長期耕耘；
第三節(jié)、資歷與實力要平衡；
第四節(jié)、業(yè)績與品德要平衡；
第五節(jié)、功勞與苦勞要平衡；
第六節(jié)、團隊和個人要平衡；
第六章、規(guī)則的調(diào)整；
第一節(jié)、規(guī)則為什么要調(diào)整
第一、組織的目標
第二、員工的需求
第三、市場的環(huán)境
第四、市場的支持
第二節(jié)、永遠試行；
第七章、負面的激勵；
第一節(jié)、為什么要開展負面激勵；
第一、不能只獎勵立功，而不處罰過錯；
第二、管住最難管的人，起到警示作用；
一、素質(zhì)最差員工的危害；
二、不是每個人都可攻心；
第三、相信能力，但不能相信人性；
一、重感情的人，是好人，但不是好的領導者；
二、戰(zhàn)場上，讓士兵進攻越猛烈，死的人越少；
第二節(jié)、要明令禁止的行為；
第一、紅黃線制度
第二、重大工作失誤制度
第三、破壞氛圍處罰制度
第四、弄虛作假處罰制度
第三節(jié)、完不成任務的個人；
第一、批評
第二、處罰
第三、降級
第四、降薪
第五、解雇
第六、調(diào)地
第四節(jié)、完不成任務的團隊；

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