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領(lǐng)導(dǎo)者大多喜歡順從自己的人，而對(duì)那些愛自作主張、頂撞自己、不好用不好管的逆才常有意疏遠(yuǎn)，從而導(dǎo)致一些確有才華、有作為、有發(fā)展?jié)摿Φ哪娌诺貌坏桨l(fā)現(xiàn)和使用，甚至遭到壓制，最終造成人才資源的浪費(fèi)。 作為領(lǐng)導(dǎo)者，對(duì)于逆才應(yīng)有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)意識(shí)到那些敢于發(fā)表不同意見、敢于跟自己爭(zhēng)得面紅耳赤甚至讓自己...

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【企業(yè)文化看得見嗎？】 凡企業(yè)都有文化，有文化必表露無遺?；蛳冗M(jìn)，或落后；或活躍，或僵滯；或新意盎然，或陳詞濫調(diào)。猶如一切事物都有其特有的規(guī)律，文化也不例外。要辦好企業(yè)，必須研究文化，而認(rèn)識(shí)文化的定則，正是為了提升企業(yè)的品位，在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。 　　如果將企業(yè)比作人，那么所謂表露無遺，說的是一個(gè)...

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80年代初，美國(guó)Harvard University教育研究院的教授泰倫斯.迪爾和麥肯錫咨詢公司顧問愛倫.肯尼迪在長(zhǎng)期的企業(yè)管理研究中積累了豐富的資料。他們?cè)?個(gè)月的時(shí)間里，集中對(duì)80家企業(yè)進(jìn)行了詳盡的調(diào)查，寫成了《企業(yè)文化企業(yè)生存的習(xí)俗和禮儀》一書。該書在1981年7月出版后，就成為最暢銷的管理學(xué)...

劉光明 573查看全文

新創(chuàng)企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，也能夠成功地進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，這應(yīng)該是沒有由于疑義的。但是，新創(chuàng)企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)也容易陷入一些誤區(qū)，使這些企業(yè)不僅不能從企業(yè)文化建設(shè)中獲益，還要受到損失。剖析這些誤區(qū)產(chǎn)生的原因和對(duì)新創(chuàng)企業(yè)發(fā)展的危害，力求最大限度地減少其負(fù)面影響，是本文的初衷。 誤區(qū)之一∶企業(yè)目標(biāo)非企...

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企業(yè)文化不是唱歌作賦 第一個(gè)誤區(qū)，是把企業(yè)文化形式搞得轟轟烈烈，作為一種讓員工興奮起來的東西。如北京有的商場(chǎng)，每天早上都起來折騰，又是唱又是跳。墻上寫著團(tuán)結(jié)拼搏，但員工也搞不清楚要團(tuán)結(jié)起來跟誰拼、怎么拼？還常?；〝?shù)十萬，聘請(qǐng)歌手、出書、賣飛機(jī)，什么都干。這似乎是為了擴(kuò)大企業(yè)影響，或使員工亢奮起來，但...

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為適當(dāng)?shù)膷徫慌鋫溥m當(dāng)?shù)膯T工 　　記者：您能用最簡(jiǎn)單的語言概括介紹人力規(guī)劃業(yè)務(wù)部的工作嗎？ 　　馬學(xué)琦：簡(jiǎn)單地說，人力規(guī)劃業(yè)務(wù)部的工作就是為適當(dāng)?shù)膷徫慌鋫溥m當(dāng)?shù)膯T工。使公司內(nèi)的員工實(shí)現(xiàn)有序流動(dòng)，并不斷提升個(gè)人價(jià)值；適時(shí)調(diào)整崗位設(shè)置，以適應(yīng)不斷變化的市場(chǎng)。 　　記者：貴公司在人力資源管理方面的突出表現(xiàn)有...

王建 617查看全文

管理者都希望員工遵守組織的規(guī)章制度，為著組織的利益而努力工作。要達(dá)到這個(gè)目的，通常有兩種方法：獎(jiǎng)勵(lì)和懲戒。如果員工工作干得好，管理者通常會(huì)對(duì)員工采取贊賞、加薪、提升等獎(jiǎng)勵(lì)措施，以強(qiáng)化員工的行為，使他們把工作干得更好。如果員工違反了組織的規(guī)章制度，管理者通常會(huì)對(duì)員工進(jìn)行訓(xùn)誡，以便使他們改變自己的行為。...

李揚(yáng) 475查看全文

毫無疑問，離職員工還是企業(yè)的人力資源，如何才能真正利用這筆資源，怎樣利用，世界知名的大公司都有一套自己的經(jīng)典做法。 　　麥肯錫咨詢公司有一本著名的麥肯錫校友錄，即離職員工的花名冊(cè)。他們將員工離職視為畢業(yè)離校，離職員工就是他們遍布各處的校友，其中不乏CEO、高級(jí)管理人員、教授和政治家。 　　麥肯錫的管...

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美國(guó)作者芬化斯middot;米勒在其《美國(guó)企業(yè)精神》第一章開頭就強(qiáng)調(diào)：每一家公司現(xiàn)在都必須分析其文化，這不僅是為了加強(qiáng)本身的總爭(zhēng)地位，雖然這已經(jīng)是充分的理由，而且還因?yàn)槲覀儑?guó)家未來的財(cái)富要由公司的文化來決定。該書第十章又認(rèn)為：公司唯有發(fā)展出一種文化，這種文化能激勵(lì)在競(jìng)爭(zhēng)中獲得成功的一切行為，這樣公司...

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許多企業(yè)家都被搞糊涂了，媒體一會(huì)倡導(dǎo)CI戰(zhàn)略，一會(huì)建議大搞企業(yè)文化，兩件事情都十分緊要，關(guān)系到企業(yè)的前途和命運(yùn)，似乎誰要是不搞企業(yè)文化和CI戰(zhàn)略，企業(yè)就有立即關(guān)閉的危險(xiǎn)，可是企業(yè)家真想搞搞企業(yè)文化和CI戰(zhàn)略時(shí)，又無從下手。在此我特別向大家介紹一些操作妙訣。 　　首先，你千萬不要被別人嚇倒，說自己的企...

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隨著中國(guó)加入WTO，對(duì)許多處于改革過程中的中國(guó)企業(yè)來說，尋求將其業(yè)務(wù)與互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)相結(jié)合，進(jìn)而縮短業(yè)務(wù)周期、減少庫(kù)存和提高效率，已成為一個(gè)亟待解決的問題。日前ITWO公司（簡(jiǎn)稱i2）與惠普公司聯(lián)合為聯(lián)想集團(tuán)提供的中國(guó)第一個(gè)企業(yè)級(jí)SCM平臺(tái)mdash;mdash;i2供應(yīng)鏈管理解決方案（SCM），可謂是...

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獵頭公司把Jasey介紹到一家創(chuàng)立不久的公司做HR經(jīng)理，薪酬職位都讓人滿意。哪知道工作了3個(gè)月后，老板突然告訴Jasey，HR部門的工作沒有達(dá)到自己的標(biāo)準(zhǔn)，所以Jasey不能拿到當(dāng)初承諾的薪水。很長(zhǎng)時(shí)間里，Jasey一直很郁悶：自己什么工作沒有讓老板稱心滿意呢？不久，她從別的經(jīng)理那兒了解了真相，原來...

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面對(duì)世界經(jīng)濟(jì)一體化的格局，國(guó)有企業(yè)面臨的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)日益凸顯，大部分國(guó)有企業(yè)與國(guó)外優(yōu)秀企業(yè)特別是與那些著名的跨國(guó)公司相比有著較大的差距，這不僅表現(xiàn)在裝備、技術(shù)、產(chǎn)品等硬件上，而且更多地表現(xiàn)在經(jīng)營(yíng)理念、發(fā)展方向、品牌形象，員工的價(jià)值觀等軟件方面，即企業(yè)文化上的差距。國(guó)有企業(yè)要迎接經(jīng)濟(jì)全球化的挑戰(zhàn)，在激烈的...

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有很多文章、書籍、演講和研討會(huì)都曾經(jīng)哀聲相問：我們?cè)鯓硬拍茏寙T工按我們的要求努力干活？今天，面對(duì)越來越激烈的商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，如何提升企業(yè)各個(gè)層面的執(zhí)行力，如何更好地激勵(lì)廣大員工就成了競(jìng)爭(zhēng)求存與業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)的勝負(fù)手。很多企業(yè)在面臨同樣的困惑：不管你采用哪種激勵(lì)手段，取得的效果差強(qiáng)人意，員工們的表現(xiàn)似乎富貴不能淫...

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春節(jié)前夕，一些企業(yè)的老板跟筆者談起發(fā)放年終獎(jiǎng)的苦惱，開始還以為是因?yàn)闆]錢，后來才明白，他們是不知如何發(fā)才使員工滿意而發(fā)愁。按常理說，每個(gè)企業(yè)在年初就設(shè)定了企業(yè)發(fā)展的總目標(biāo)，然后分解到每個(gè)部門甚至每個(gè)人，年底進(jìn)行全面考評(píng)，根據(jù)量化目標(biāo)的完成度來分配獎(jiǎng)金，這樣就無可爭(zhēng)議。但事實(shí)上，并非那么簡(jiǎn)單，因?yàn)橛械?..

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　我國(guó)多年以來官本位的觀念，使不少職業(yè)人員墮入其中，去追求在企業(yè)中的升職，許多公司也往往以升職來作為對(duì)優(yōu)秀員工的獎(jiǎng)勵(lì)。然而錯(cuò)誤的升職，卻是導(dǎo)致公司損失，員工也損失的雙輸結(jié)果。以下幾類特點(diǎn)的員工升職就帶來了一些負(fù)面效應(yīng)。 按部就班者的升職 　　按部就班者可能是個(gè)優(yōu)秀的員工，但做管理者卻不一定合適。李小...

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我國(guó)多年以來官本位的觀念，使不少職業(yè)人員墮入其中，去追求在企業(yè)中的升職，許多公司也往往以升職來作為對(duì)優(yōu)秀員工的獎(jiǎng)勵(lì)。然而錯(cuò)誤的升職，卻是導(dǎo)致公司損失，員工也損失的雙輸結(jié)果。以下幾類特點(diǎn)的員工升職就帶來了一些負(fù)面效應(yīng)。 按部就班者的升職 　　按部就班者可能是個(gè)優(yōu)秀的員工，但做管理者卻不一定合適。李小姐...

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增值稅稅率 目前有17％，13％，6％和0幾種，具體那些屬于各自的稅率請(qǐng)參照《中華人民共和國(guó)增值稅暫行條例》 增值稅計(jì)算方法 銷項(xiàng)稅額=銷售額times;稅率 應(yīng)納稅額=當(dāng)期銷項(xiàng)稅額－當(dāng)期進(jìn)項(xiàng)稅額 舉例說明如下： B企業(yè)從A企業(yè)購(gòu)進(jìn)一批貨物，貨物價(jià)值為100元（不含稅），則B企業(yè)應(yīng)該支付給A企業(yè)11...

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想讓你的顧客滿意嗎？如果想，請(qǐng)先讓你的員工滿意吧。 　　你的公司，有多少員工在真實(shí)地評(píng)價(jià)他們的工作環(huán)境時(shí)會(huì)這樣說？ 　　●這里的人們既熱情又積極。 　　●我們具有很大的獨(dú)立性，個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的成就帶給我們豐厚的回報(bào)。 　　●我們齊心協(xié)力，目標(biāo)明確，共同參與。 　　如果你懷疑這樣的人很少，那你絕不是惟一有...

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對(duì)于成就、權(quán)力和親和的需要，驅(qū)動(dòng)員工積極主動(dòng)地工作，以爭(zhēng)取最大的成功。 企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力在哪里？ 在整個(gè)員工職能體系的大冰山上，知識(shí)、技能只是水上部分，而隱于水下不易測(cè)量的員工態(tài)度、個(gè)性、內(nèi)驅(qū)力等情感智力部分，卻是挖掘之本。也是企業(yè)發(fā)展的強(qiáng)大驅(qū)動(dòng)力。 內(nèi)驅(qū)來自內(nèi)需 人的行為產(chǎn)生的原因可以分為外驅(qū)力和內(nèi)...

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俗話說，三個(gè)臭皮匠賽過諸葛亮！試問臭皮匠們?nèi)绾蝿龠^足智多謀的諸葛亮呢？只因?yàn)槿齻€(gè)或更多的皮匠們相互協(xié)作的結(jié)果。一個(gè)高效團(tuán)結(jié)的團(tuán)隊(duì)是如今這個(gè)日漸復(fù)雜的商業(yè)社會(huì)所必需的。對(duì)創(chuàng)業(yè)者來說，在一 個(gè)公司還只是在草創(chuàng)階段的時(shí)候，唯一能夠有效評(píng)估一個(gè)創(chuàng)業(yè)者領(lǐng)導(dǎo)才能的工具就是他是否能夠組織起一個(gè)高效團(tuán)隊(duì)。 能力結(jié)構(gòu)...

張小明 355查看全文

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代占主導(dǎo)地位的是知識(shí)員工，知識(shí)員工不同于傳統(tǒng)的勞動(dòng)者，因?yàn)樗麚碛凶钣袃r(jià)值的資產(chǎn)mdash;一知識(shí)?，F(xiàn)代管理大師彼得middot;杜拉克指出：知識(shí)是今天唯一深遠(yuǎn)的資源。傳統(tǒng)的生產(chǎn)要素mdash;一土地（即自然資源）、勞動(dòng)和資本雖沒有消失，但已經(jīng)變成第二位。假如有知識(shí)，就能夠容易地得到傳統(tǒng)的生...

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在管理中，對(duì)人的管理是最根本的，無論是工廠、企業(yè)，哪一個(gè)單位都離不開對(duì)人的管理，其宗旨就是要使組織的每一個(gè)成員從最上層到最底層，都各得其所，各盡其才。管理從最初的他律的規(guī)章、守則發(fā)展到人的自律規(guī)范，其中起主導(dǎo)作用的是一種文化認(rèn)同。這種觀念上的轉(zhuǎn)變，文化力量的潛移默化是至關(guān)重要的。 管理的基本精神，就...

劉光明 427查看全文

有些企業(yè)經(jīng)理持有這樣的觀點(diǎn)：讓下屬員工干，還不如自己干來得快。與其花時(shí)間精力教他們，還干不好；不如就不要讓他們干。這話只說對(duì)了一小部分。 基于對(duì)中國(guó)企業(yè)的研究，新華信管理咨詢總結(jié)了一個(gè)模型mdash;mdash;員工價(jià)值生命周期，將一個(gè)新員工在一個(gè)企業(yè)里某一個(gè)崗位上的價(jià)值，按照每6個(gè)月為一周期分為4...

趙民 414查看全文

一、總裁行為修煉準(zhǔn)則之一：人事修煉 　　有所為有所不為是一個(gè)總裁(總經(jīng)理)的行為定位問題。任何一個(gè)組織,純粹就其崗位性質(zhì)以及所承擔(dān)責(zé)任的重要性而言,領(lǐng)袖的影響力都是第一位的。 　　我不想鼓吹英雄創(chuàng)造歷史,這是我們?cè)?jīng)不屑、曾經(jīng)批判過的東西。但我想,一個(gè)杰出的領(lǐng)袖對(duì)于一個(gè)組織的巨大作用是不能視而不見的...

陳惠湘 356查看全文

人人都有自己的期望與志向，有的職員一方面自信有能力達(dá)到自己的理想，不能達(dá)到時(shí)不服輸；另一方面，又覺得現(xiàn)實(shí)冷酷，太不公平，付出的努力得不到相對(duì)的報(bào)酬，而產(chǎn)生內(nèi)心的矛盾究竟是安于現(xiàn)狀？還是繼續(xù)努力？向理想邁進(jìn)？還是自暴自棄？因此，如何利用員工的期望來達(dá)成人力資源的管理是業(yè)內(nèi)人士應(yīng)該考慮的問題。 期望與現(xiàn)...

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在一些單位我們常常會(huì)看到這樣的情形：當(dāng)員工出現(xiàn)差錯(cuò)時(shí)，上司們往往會(huì)不加思索地怒火沖天，大聲訓(xùn)斥，甚至拍桌子打板凳，結(jié)果搞得上下級(jí)關(guān)系很緊張，十分別扭。 　　有沒有一種較好的辦法來處理這個(gè)問題？知名企業(yè)紅桃K的一些作法可以給我們一些啟示，那就是他們?cè)谌耸鹿芾砉ぷ魃蠂?yán)格要求各級(jí)上司必須做到8個(gè)別mdas...

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信息交流是一個(gè)組織成員向另一成員傳遞決策前提的過程。組織中的任何一個(gè)成員，作為一個(gè)決策者，他一方面從其他人那里得到自己決策所需的信息，另一方面又向其他人傳送自己方面的信息。在激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行中，信息交流是貫穿于全過程的，并且是雙向的，即既有從激勵(lì)主體傳向激勵(lì)客體的信息，又有激勵(lì)客體傳向激勵(lì)主體的信息，雙...

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企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力在哪里？在整個(gè)員工職能體系的大冰山上，知識(shí)、技能只是水上部分，而隱于水下不易測(cè)量的員工態(tài)度、個(gè)性、內(nèi)驅(qū)力等情感智力部分，既是挖掘之本，也是企業(yè)發(fā)展的強(qiáng)大驅(qū)動(dòng)力。 　　內(nèi)驅(qū)來自內(nèi)需人的行為產(chǎn)生的原因可以分為外驅(qū)力和內(nèi)驅(qū)力兩種。內(nèi)驅(qū)力指建立在員工自信心基礎(chǔ)上的一種自我達(dá)成的成功精神。自驅(qū)力...

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一邊是海水，一邊是火焰 　　雖然現(xiàn)在大學(xué)生就業(yè)越來越難了，但是對(duì)于那些掌握核心技術(shù)、具有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的經(jīng)營(yíng)管理人才來說，則是供不應(yīng)求，極為搶手。曾經(jīng)遇到不少國(guó)營(yíng)企業(yè)的老總感嘆：我們辛辛苦苦培養(yǎng)出來的技術(shù)人才，被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手高薪挖走，我們一點(diǎn)辦法都沒有。有人說，國(guó)營(yíng)企業(yè)就好像一個(gè)大的培訓(xùn)學(xué)校，不少外資和私...

韋華偉 404查看全文