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所謂寬帶薪酬設計，就是企業(yè)將原來二、三十甚至四五十個薪酬等級壓縮成幾個級別，但將每一個薪酬級別所對應的薪酬浮動范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。 寬帶薪酬的實質：績效比崗位更重要 　　在中國傳統(tǒng)薪酬制度中，定人定崗，定崗定薪已經成為一個不成文的規(guī)矩，要想突破原先工資的級別，只有提級，...

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許多企業(yè)的管理者日益認識到無形的文化比有形的機器、設備對企業(yè)更為關鍵，無形勝有形，塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化正成為眾多管理者的目標。 很多企業(yè)之所以文化建設流于形式，根本原因就在于文化只存在于高層的頭腦中，只存在于口頭表述中，沒有得到員工的理解和認同，沒有轉化為員工的日常工作行為。 海爾總裁張瑞敏在談到自己...

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專業(yè)的描述是這樣的：職務分析是指通過觀察和研究，確定關于某種特定的性質的確切情報和（向上級）報告的一種程序。 　　人事心理學家從人力資源管理的角度出發(fā)提出了一個非常容易記憶的6W1H職務分析公式，從七個方面對職務進行分析： 　　1.WHO：誰來完成這項職務； 　　2.WHAT：這項職務具體做什么事情...

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所謂寬帶薪酬設計，就是企業(yè)將原來二、三十甚至四五十個薪酬等級壓縮成幾個級別，但將每一個薪酬級別所對應的薪酬浮動范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。 寬帶薪酬的實質：績效比崗位更重要 　　在中國傳統(tǒng)薪酬制度中，定人定崗，定崗定薪已經成為一個不成文的規(guī)矩，要想突破原先工資的級別，只有提級，...

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有關專家建議，為了避免辭職人員找一些虛假或誤導性的理由，在談話中不要直截了當地問：你為什么要走，可以先問一些工作或管理方面的問題， 比如：對于你的工作，你最喜歡什么？最不喜歡什么？怎樣看待你在公司所取得的進步？ 你以為公司的工資福利如何？你覺得部門領導的工作方法怎么樣？你是怎么看待他的？你覺得你的上...

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盡管企業(yè)人力資源管理模式根植于一國的文化傳統(tǒng)和經濟體制，但是，隨著高新技術的飛速發(fā)展，特別是Internet網絡的迅猛成長，正在給我們的經濟、社會與文化生活帶來前所未有的變化。這些對人力資源管理者提出了更高的要求：必然更注重企業(yè)內部的協調、溝通與合作，更需要加強柔性管理，減少管理中的剛性。從經濟發(fā)展...

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eHR正成為一種日益發(fā)展的趨勢，這是在面臨削減成本、提高效率和改進員工服務模式的愿望而作出的選擇。 eHR的基本技術 　　無紙化的環(huán)境是技術時代的一個夢想，也是許多公司越來越意識到的一個真實世界。以前是由員工福利手冊和公告欄提供各種信息及通告新的變化，現在已被網站和內部計算機網絡所替代。備忘錄和可粘...

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員工滿意度與客戶滿意度一樣日益受到企業(yè)的重視，并已經成為人力資源管理中一項重要管理內容。泰勒之后的管理大師們都認識到：員工的滿意包括物質和精神兩方面。而面對越來越大的工作壓力，許多企業(yè)甚至許多員工都忽視了員工的精神待遇。 員工的待遇包含兩個部分，物質待遇和精神待遇，有時也稱外在待遇和內在待遇。物質待...

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溝通是人際交往的核心，更是管理中非常重要的一個環(huán)節(jié)和必不可少的基礎工作，一直都是值得組織關注并投入精力解決的問題。有一家著名的跨國公司提出了有效溝通的三項原則，對于在企業(yè)內部建立充分、高效的溝通機制非常具有啟示意義，不僅適用于上下級之間的溝通、也同樣適用于所有員工和同事之間的溝通。 　　 1.維護自...

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目標管理、員工輪崗、充分授權、學會揚棄成為EPSON中國公司快速成長的秘訣。 　　EPSON中國公司于1997年成立。截止到2002年，該公司5年來每年的業(yè)績增長都在40以上，在國內打印機市場占有率達到40。EPSON中國公司信息產品營業(yè)部經理郭一凡在接受有關媒體采訪時，透露了公司快速發(fā)展的一些秘密...

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常用的崗位評估方法有崗位參照法、分類法、排列法、評分法和因素比較法。其中分類法、排列法屬于定性評估，崗位參照法、評分法和因素比較法屬于定量評估。 1、崗位參照法 崗位參照法，顧名思義就是用已有工資等級的崗位來對其它崗位進行評估。具體的步驟是： （1）成立崗位評估小組； （2）評估小組選出幾個具有代表...

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一、人力資源管理和企業(yè)內其他管理的關系是什么？ 很多做人力資源管理的人在人力資源管理的專業(yè)技術方面很鉆研，看得很深，看得很細，諸如崗位怎么評估、崗位申述怎么寫這些技術性問題，他們還投入很大的精力研究不同部門如業(yè)務部門、利潤中心和成本中心之間有什么不同？一個人的薪酬結構里面基本工資占多少？獎金應該怎么...

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管理之道不在管人，而在管理知識。承襲杜拉克的理念，因此在第二代知識管理中，并非建立一強而有力的系統(tǒng)，把人套牢擠出知識，而是以人為主軸，讓人來主導知識的經營，形成一個人人愿意奉獻知識的管理系統(tǒng)。 　　隨著知識經濟時代的來臨，知識的力量更顯重要。企業(yè)推動知識管理也已不是新聞，而成為共同的認知。市場上有關...

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一、重大事件法：是由熟悉工作的專家去找出工作中對績效有重大影響的行為 　　二、面談式：可以采個人、小組的方式來進行，其進行的原則為： 　　(一)與主管密切配合 　　(二)與被面談者盡速建立融洽的氣氛 　　(三)準備完整的問題表格 　　(四)要求對方依工作重要性程度依序列出 　　(五)收集妥后之資料讓...

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在企業(yè)講求協同發(fā)展的今天，誰也不愿意遇到沖突，但正如月有陰晴圓缺一樣，沖突是人力資源管理中無法回避的問題，甚至可以說沖突是一種常態(tài)。沖突按其性質可以分為兩大類：一類為建設性沖突或稱良性沖突；一類為破壞性沖突或稱惡性沖突。 良性沖突助力管理 　　幾年前，美國哈佛大學商學院理奧娜德教授和管理咨詢家施特勞...

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1、企業(yè)管理軟件之于任何企業(yè)而言，只能錦上添花而不能雪中送炭。一套最好的軟件也不能幫助企業(yè)解決產品無法銷售、企業(yè)沒有前途的問題。但企業(yè)管理軟件卻可以幫助企業(yè)解決如何更好的管理銷售人員與隊伍、提高企業(yè)的競爭力。 2、企業(yè)管理系統(tǒng)和軟件實施的根本目的在于提高企業(yè)的盈利能力。作為企業(yè)應該明確，無理，無論軟...

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職位評估（Job Evaluation，或稱為崗位評價、崗位測評）是一種職位價值的評價方法。它是在職位描述（Job Description）的基礎上，對職位本身所具有的特性（比如職位對企業(yè)的影響、職責范圍、任職條件、環(huán)境條件等）進行評價，以確定職位相對價值的過程。很顯然，它的評價對象是職位，而非任職...

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進入21世紀,新經濟引發(fā)的變革正沖擊著各行各業(yè)，并深刻影響著組織系統(tǒng)的每一個環(huán)節(jié)，人力資源管理也不例外。新世紀人力資源管理也將面臨一系列新課題。 一、人才主權時代已經到來 　　所謂人才主權時代，是指人才在我們這個時代有了更多的就業(yè)選擇權和工作的自主決定權。一方面資本在追逐知識與人才；另一方面知識與人...

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三、人力資源需求預測的典型步驟人力資源需求預測分為現實人力資源需求、未來人力資源需求預測和未來流失人力資源需求預測三部分。 具體步驟如下： 1、根據職務分析的結果，來確定職務編制和人員配置； 2、進行人力資源盤點，統(tǒng)計出人員的缺編、超編及是否符合職務資格要求； 3、將上述統(tǒng)計結論與部門管理者進行討論...

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一、人力資源預測的含義預測是指對未來環(huán)境的分析。 人力資源預測是指在企業(yè)的評估和預言的基礎上，對未來一定時期內人力資源狀況的假設。人力資源預測可分為人力資源需求預測和人力資源供給預測。需求預測是指企業(yè)為實現既定目標而對未來所需員工數量和種類的估算；供給預測是確定企業(yè)是否能夠保證員工具有必要能力以及員...

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職位評估作為薪酬和其他人力資源管理系統(tǒng)的基礎，其重要性已得到專業(yè)人士的普遍認可。但是職位評估的難點在于實施與應用。通常，自己開發(fā)一套系統(tǒng)的成本與難度是很高的，而且不成熟的系統(tǒng)造成的偏差會對后續(xù)的薪酬給付或其他人力資源操作帶來麻煩。因此，通常一些規(guī)范的企業(yè)更愿意使用成熟的職位評估系統(tǒng)。 　　　在人力資...

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挑戰(zhàn)1、網絡加速人才爭奪大家知道市場競爭，就是產品競爭，而產品競爭，實質上是人才的競爭。正因為如此，大家都希望獲得人才，使自己的企業(yè)在競爭中立于不敗之地。網絡正好加速了人才爭奪。 因為網絡給我們帶來了如此多的機遇，它有著其他爭奪人才的方式無可比擬的優(yōu)越性。隨著中國加入WTO，我想人才的爭奪會更加激烈...

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挑戰(zhàn)1、網絡加速人才爭奪大家知道市場競爭，就是產品競爭，而產品競爭，實質上是人才的競爭。正因為如此，大家都希望獲得人才，使自己的企業(yè)在競爭中立于不敗之地。網絡正好加速了人才爭奪。 因為網絡給我們帶來了如此多的機遇，它有著其他爭奪人才的方式無可比擬的優(yōu)越性。隨著中國加入WTO，我想人才的爭奪會更加激烈...

494查看全文

網絡，作為信息的載體之一，具有信息資源高度共享，易獲取，數量大，更新快速的特點，影響了人們的生活、工作等方方面面，影響了這個時代。比如，通過網絡你可以閱讀新聞，學習知識，購物等，但是任何事物都具有雙重性，有好的一面，也有不好的一面，如一些不健康的東西比如黃色圖片、花邊新聞等也在網上隨處可見。 同樣，...

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網絡，作為信息的載體之一，具有信息資源高度共享，易獲取，數量大，更新快速的特點，影響了人們的生活、工作等方方面面，影響了這個時代。比如，通過網絡你可以閱讀新聞，學習知識，購物等，但是任何事物都具有雙重性，有好的一面，也有不好的一面，如一些不健康的東西比如黃色圖片、花邊新聞等也在網上隨處可見。 同樣，...

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3、浴盆型人力資源配置 　推動軟件業(yè)的內部分工，將管理模式從作坊式改變?yōu)榱魉€式，上道工序完成后，傳到下道工序進行工作。即按軟件工程學原理，將軟件的生命周期進行科學的劃分即需求分析、系統(tǒng)設計、編碼實現、系統(tǒng)測試由不同的人員按其崗位體系的不同分開，也有利于人員的優(yōu)化配置，整體性的人力資源配置呈浴盆形態(tài)...

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四、人力資源的成本分析進行人力資源計劃的目的之一就是為了降低人力資源成本。人力資源成本是指通過計算的方法來反映人力資源管理和員工的行為所引起的經濟價值。通過人力資源成本分析可以更加精確的標明人力資源的各項工作和員工的各項工作行為對公司所造成影響，有利于管理對人力資源管理的實際狀況和人力資源政策的影響...

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一、人力資源計劃的含義人力資源計劃是指根據企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過企業(yè)未來的人力資源的需求和供給狀況的分析及估計、對職務編制、人員配置、教育培訓、人力資源管理政策、招聘和選擇等內容進行的人力資源部門的職能性計劃。 　　通俗地講，人力資源計劃是為了說明人力資源部門未來要做的工作內容和工作步驟。計劃根據時間...

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一、軟件企業(yè)人力資源現狀 1、人才結構不合理。 目前軟件企業(yè)被認為是門檻較高的行業(yè)，整體素質偏高，在軟件行業(yè)中，人才水平趨同性較強，本科以上學歷占企業(yè)員工總數的90以上，高級研發(fā)人才缺乏，而一般編程人員過剩，使人力資源結構呈現出一種紡錘型的結果.不利于深層次的研發(fā)工作. 2、考核體系不合理。 大多數...

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企業(yè)里每個管理者都對人力資源管理負有直接與間接的責任。但是由于工作特點的差別和精力的局限性，不可能每個管理者都對人力資源管理有太深入的研究，也不可能每個管理者都去追逐最新、最前沿的人力資源管理資訊?？偨浝硎亲畲蟮娜肆Y源管理責任者，但他也不可能面面俱到地去研究每一個細節(jié)。 　　所以，人力資源部門作為...

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