新法下的招聘與面試甄選技巧（2天）

《新法下的招聘與面試甄選技巧》
（2天）

【課程背景】
眾所周知，找到人才用對(duì)人，是企業(yè)人力資源管理中的最重要工作之一。隨著同行競(jìng)
爭(zhēng)越來(lái)越激勵(lì)，工作的可選性增加以及80、90后員工的不穩(wěn)定性，各項(xiàng)新法的出臺(tái)，用
工成本成倍增加……這些無(wú)疑都對(duì)企業(yè)的招聘和甄選加大了難度。所以招聘和面試工作作
為企業(yè)人力資源競(jìng)爭(zhēng)的第一步，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有著舉足輕重的作用。系統(tǒng)掌握招聘
與面試甄選技巧，為企業(yè)選拔優(yōu)秀的人才是現(xiàn)代經(jīng)理人必備的基本素質(zhì)。
本課程全面系統(tǒng)地介紹當(dāng)代人力資源招聘的核心技術(shù)方法；緊密結(jié)合企業(yè)招聘過(guò)程中
所面臨的關(guān)鍵問(wèn)題，從有效性、實(shí)用性角度提供解決方案。
本課程以現(xiàn)場(chǎng)實(shí)操為導(dǎo)向，課程中設(shè)計(jì)相當(dāng)數(shù)量的案例剖析和學(xué)員互動(dòng)，幫助學(xué)員掌
握招聘選拔的關(guān)鍵技巧，運(yùn)用課堂講授、案例分析、實(shí)操練習(xí)、角色扮演等方式，通過(guò)
大量實(shí)戰(zhàn)案例點(diǎn)評(píng)啟發(fā)學(xué)員，促進(jìn)學(xué)員思維觀念的改變，引導(dǎo)行為技能的提升。

【培訓(xùn)目標(biāo)】
□
以招聘面試及企業(yè)內(nèi)部選拔人才的工作要點(diǎn)難點(diǎn)問(wèn)題為切入點(diǎn)，講解在招聘、面
試以及在內(nèi)部選拔人才方面的重點(diǎn)思路及技能；
□ 從而能夠幫助您快速、有效的為企業(yè)安排發(fā)展中需用的人才；
□ 教授結(jié)構(gòu)化面試技巧，使用行為面試法，深入觀察你的面試者。
□ 學(xué)會(huì)如何從面試者的簡(jiǎn)歷中獲得真實(shí)的信息。

【課程收益】
□ 通過(guò)培訓(xùn)使參訓(xùn)人員掌握行為面試技巧。
□ 增強(qiáng)與提高面試考官對(duì)人才甄選、面試的核心要素把握和專業(yè)技能提升。
□ 提高企業(yè)招聘工作效率、規(guī)范選才、面試等活動(dòng)、有效儲(chǔ)備各類人才。

【課程提綱】
一、新法實(shí)施下招聘工作的重要性
□
人事管理VS人力資源管理VS戰(zhàn)略性的人力資源管理不同階段對(duì)招聘工作的不同理
解；
□ 目前企業(yè)招聘工作面臨的現(xiàn)狀分析；
□ “選對(duì)人”比“用好人”更重要；
□ 選錯(cuò)人企業(yè)付出的代價(jià)
-討論分析人力成本的構(gòu)成及招聘成本的概念
□ 新法實(shí)施下招聘的注意要素（考察、任職要求、試用期管理等）
□ 員工入職的法律風(fēng)險(xiǎn)和防范控制
□ 案例：試用期不符合錄用條件離職而發(fā)生的勞動(dòng)糾紛


二、如何建立和實(shí)施完善的招聘和面試甄選體系
□ 案例：一次失敗的招聘
□ 制定招聘和面試流程（舉例：企業(yè)常用的流程及作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)）
□ 制定有效的招聘策略的原則和方法分析
? 時(shí)間策略
? 地點(diǎn)策略
? 人員策略
□ 如何控制招聘成本(直接成本、間接成本、機(jī)會(huì)成本及風(fēng)險(xiǎn)成本如何計(jì))
□ 招聘渠道的選擇及招聘方案的設(shè)計(jì)（校園招聘的具體方案介紹）
□ 面試指導(dǎo)手冊(cè)及面試計(jì)劃的制訂
□ 面試三階段的準(zhǔn)備工作及注意事項(xiàng)
□ 人才招聘錄用、人才面試評(píng)價(jià)的流程
□ 員工錄用不是招聘的結(jié)束，如何關(guān)注新員工的試用期？
附：企業(yè)招聘相關(guān)流程及表單制作分析及實(shí)例


三、工作分析（勝任能力）在甄選中的應(yīng)用
□ 甄選的基礎(chǔ) -工作分析
□ 崗位說(shuō)明書是人力資源工作的核心（崗位描述 崗位規(guī)范 崗位說(shuō)明書 ）
□ 從工作到任務(wù)的分解
□ 如何依據(jù)崗位說(shuō)明書準(zhǔn)備面試問(wèn)題？
□ 確定用人標(biāo)準(zhǔn)
? 教育/經(jīng)驗(yàn)/經(jīng)歷
? 知識(shí)/技能/才能
? 勝任能力模型
? 社會(huì)角色、自我認(rèn)識(shí)、價(jià)值觀、人格特質(zhì)（冰山水下的內(nèi)容）
□ 如何依據(jù)勝任力要求準(zhǔn)備面試問(wèn)題？


四、如何做好結(jié)構(gòu)化面試
□ 結(jié)構(gòu)化面試介紹
□ STAR行為面試法
? 練習(xí)：怎樣問(wèn)行為表現(xiàn)的問(wèn)題
□ 怎樣設(shè)計(jì)面試考核的維度
?
練習(xí)及點(diǎn)評(píng)：設(shè)計(jì)人力資源經(jīng)理、銷售經(jīng)理、采購(gòu)經(jīng)理、研發(fā)人員、行政人員
的考核維度
□ 怎樣識(shí)別面試中的事實(shí)與謊言
□ 關(guān)注面試中的非語(yǔ)言行為暗示
□ 現(xiàn)場(chǎng)演練：模擬面試及點(diǎn)評(píng)
?
通過(guò)觀看一組不合格的面視視頻，然后由小組結(jié)合學(xué)習(xí)的內(nèi)容進(jìn)行討論分析，
由小組選派最佳搭配將在全班面前表演五至七分鐘，從握手開場(chǎng)到目光接觸，
做記錄，問(wèn)行為描述的問(wèn)題等。
?
觀眾的學(xué)員和教師將對(duì)表演進(jìn)行點(diǎn)評(píng)，使表演者意識(shí)到改善的空間。總結(jié)與記
憶，通過(guò)觀看角色扮演和點(diǎn)評(píng)使學(xué)員深化對(duì)要點(diǎn)的理解融會(huì)貫通，歸納與記憶
要點(diǎn)




五、面試過(guò)程控制及常見(jiàn)誤區(qū)
□
面試過(guò)程不同階段（面試初期的準(zhǔn)備、過(guò)程的交鋒階段及結(jié)尾的薪酬談判階段）
的控制重點(diǎn)；
（觀看不同階段的視頻資料，通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)的情景模擬來(lái)分析各階段的面談）
□ 面試官有效傾聽(tīng)的技巧；　
□ 面試官的招聘中要注意的細(xì)節(jié)
□ 回答薪酬問(wèn)題的技巧
□ 如何識(shí)破應(yīng)聘者的謊言；
□ 如何回答應(yīng)聘者的疑問(wèn)；
□ 避免應(yīng)聘材料的誤導(dǎo)；
□ 案例分享：某公司對(duì)管理崗位的面談結(jié)構(gòu)表


六、人才測(cè)評(píng)的主要方法與技術(shù)
□ 心理測(cè)驗(yàn)
□ 知識(shí)技能測(cè)驗(yàn)
□ 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論
□ 案例分析
□ 情景模擬(角色扮演)
□ 管理游戲
□ 行為事件訪談
□ 文件框測(cè)試
□ 命題演講
□ 如何對(duì)更關(guān)鍵的職位進(jìn)行背景調(diào)查
—案例分享：某企業(yè)通過(guò)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論招聘人力資源總監(jiān)的測(cè)評(píng)方法


七、招聘面試評(píng)估與優(yōu)化
□ 招聘面試評(píng)估要項(xiàng)設(shè)計(jì)及結(jié)果分析；　
□ 招聘準(zhǔn)備率、及時(shí)率如何保證？
□ 面試評(píng)估過(guò)程中常見(jiàn)10大誤區(qū)及避免方法
□ 如何確保招聘管理體系與人力資源管理其它模塊的優(yōu)化與銜接。

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