程度差異法面試技術(shù)訓(xùn)練

引言：直覺和面試

- 面試工作中遇到的問題分析

**部分：面試技術(shù)概論

【章節(jié)說明】面試技術(shù)與人才測評的關(guān)系，如何有效解決面試“不準、不快、不深”的三大難題，熟悉面試技術(shù)的原則“找尋符合標準適合的人”。

1、面試技術(shù)和人才測評的關(guān)系

- 面試技術(shù)是人才測評的一種方法

2、面試中的三大難題

- 不準   - 不快   - 不深

3、面試技術(shù)的原則

- 選擇適合的人

第二部分：確定面試評估標準

【章節(jié)說明】面試評估標準是人才招聘面試的**步，沒有標準面試無從著手；本章節(jié)跳出原有的“素質(zhì)模型”、“崗位說明書”等的傳統(tǒng)思路，采用“五定”即定工作類型、定關(guān)鍵需求、定程度差異、定能力標準、定能力套路等級的方法，幫助企業(yè)制定面試評估標準。

4、“一定”工作類型

定型的工作/人際型工作/營業(yè)型工作/非定型工作/創(chuàng)造性工作

 5、“二定”關(guān)鍵需求及關(guān)鍵事件

人崗匹配/人和組織匹配/人和組織發(fā)展匹配

6、“三定”能力類型的程度差異

——和人打交道：強度、長度、深度、適度、敏感度

——和事打交道：角度、計劃、監(jiān)控、行動力

——和信息打交道：廣度、速度、深度

7、“四定”能力標準

——行為/動力/認知

——專業(yè)能力/可轉(zhuǎn)換能力（基礎(chǔ)能力、指揮能力、再循環(huán)能力）

8、“五定”能力套路等級

能力套路/能力套路等級

課堂練習(xí)：請根據(jù)五定確定大客戶銷售崗位的面試標準。

第三部分：面試提問和追問五步驟

【章節(jié)說明】招聘工作是以錄用人員實現(xiàn)績效的可能性與企業(yè)付出的成本（即培養(yǎng)成本和工資成本）達到平衡作為工作成功的標準。為了保證達到這點，我們需要不斷提升評判力。面試標準要根據(jù)企業(yè)的用人需求來定，需求后要落實到關(guān)鍵行為和程度差異。面試時間短，所以要重點評估關(guān)鍵特質(zhì)。面試評估的能力包括專業(yè)能力和可轉(zhuǎn)換能力，難點在于可轉(zhuǎn)換能力的面試技術(shù)。

9、“**問”問方向：

- 如何讓對方輕松

10、“第二問”關(guān)鍵事件：

- 如何問出影響未來績效的關(guān)鍵事件

11、“第三問”程度差異：

- 如何從過去的背景中快速問出符合招聘崗位對應(yīng)能力

- 行為類型與差異識別（與人/與事/與信息）

- 五種工作行為識別(定型的工作/人際型工作/營業(yè)型工作/非定型工作/創(chuàng)造性工作)

12、“第四問”職業(yè)素養(yǎng)：

- 如何問出應(yīng)聘者的實力和潛力

- 習(xí)慣/職業(yè)成熟度/主動性/持久性/學(xué)習(xí)素養(yǎng)

13、“第五問”能力和潛力發(fā)揮的條件：

- 如何有效挖掘?qū)Ψ叫枨?/p>

- 對有機會應(yīng)聘成功者的需求詢問技巧

- 對明顯不合適的應(yīng)聘者的需求詢問技巧

- 人與崗位匹配/人與組織匹配/人與組織發(fā)展匹配

課堂練習(xí)：拉法基招聘銷售經(jīng)理，請對三位選手的能力進行評分。

第四部分：面試提問和追問技巧

【章節(jié)說明】面試提問和追問的四大核心技術(shù)：量、追、帶、判?！傲俊笔强剂?，所有的問題都是圍繞著標準進行；“追”是追問，問出“證據(jù)”；“帶”是帶動，面試要讓應(yīng)聘者正常發(fā)揮；“判”是判斷，面試是一個不斷判斷的過程。提問和追問時，根據(jù)標準去問，問出程度差異，并且區(qū)分出能力水平高低，必須掌握“能力套路”。

14、面試提問和追問的四大核心技術(shù)

——量、追、帶、判

邊學(xué)邊練：如何問出五大能力

- 如何問出基礎(chǔ)能力：溝通能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)能力

- 如何問出指揮能力：指揮能力、壓力承受能力

- 如何問出再循環(huán)能力：再循環(huán)能力

第五部分：如何進行綜合評判

【章節(jié)說明】人的能力有長有短，很難找到一步到位的人才，完全合適的幾乎沒有。根據(jù)企業(yè)的實際因素來判斷錄用或拒絕應(yīng)聘者，考察的是能力程度差異，即人才的長和短；判斷的依據(jù)是成本和風(fēng)險。用一句話說：企業(yè)選擇實現(xiàn)績效的可能性高，培養(yǎng)成本低的人才！

15、綜合評判的基本原則

- 綜合評判的標準：需要企業(yè)自己確定

- 綜合評判的依據(jù)：實現(xiàn)績效的可能性和培養(yǎng)成本（什么樣的人才培養(yǎng)成本低）

- 綜合評判的角度：用人緊急程度、市場人才儲備情況、競爭對手人才狀況、團隊合作情況

第六部分：大學(xué)生和中高級人才面試技巧

【章節(jié)說明】對于大部分企業(yè)有兩類人群或崗位的人員招聘尤其重要即大學(xué)生和中高級人才，為有效幫助企業(yè)解決這兩類人員的招聘，老師結(jié)合自己10多年人力資源工作經(jīng)驗總結(jié)，特別對大學(xué)生和中高級人才招聘技巧單獨講解。

16、大學(xué)生面試技巧

- 如何詢問過去的經(jīng)歷

- 采用情景案例面試

17、中高級人才面試技巧

- 技巧1：流程面試法

- 技巧2：KPI面試法

- 技巧3：關(guān)鍵項目面試法

- 技巧4：團隊建設(shè)面試法 

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