考核，是員工付出和收益之間的一個(gè)動(dòng)態(tài)評(píng)估機(jī)制。理想化的結(jié)果是勞資雙方都滿(mǎn)意——員工活沒(méi)少干，老板錢(qián)沒(méi)少給。但是，現(xiàn)實(shí)中，大多數(shù)公司的考核機(jī)制很難做到公開(kāi)、公平、公正。老板總覺(jué)得花錢(qián)養(yǎng)了一幫廢物，而員工也是意見(jiàn)一堆，還有因此而辭職的。

客觀(guān)的來(lái)說(shuō)，建立一個(gè)完美化的考核體系幾乎不可能，核心是勞資之間的對(duì)立是必然的。大家都想要自己的利益最大化，面對(duì)這個(gè)矛盾，只有老板往后退一步：要么多付出一點(diǎn)；要么就得把考核體系優(yōu)化優(yōu)化再優(yōu)化。

這里說(shuō)明幾點(diǎn)簡(jiǎn)單的，結(jié)構(gòu)性的：

1.首先要對(duì)員工聲明

當(dāng)前的考核體系是試用版，公司會(huì)根據(jù)實(shí)際效果和大家的反饋意見(jiàn)，進(jìn)行持續(xù)調(diào)整。之所以這樣說(shuō)，主要是給員工留出一些想象空間，今后還會(huì)調(diào)整的，員工若有意見(jiàn)也可提出來(lái)。避免把話(huà)說(shuō)死，導(dǎo)致員工有絕望感。

2.崗位劃分側(cè)重點(diǎn)

把內(nèi)勤員工、業(yè)務(wù)崗位、管理崗位，三類(lèi)員工分開(kāi)，畢竟各自的工作崗位導(dǎo)向不一樣。

2-1，內(nèi)勤員工：側(cè)重出勤時(shí)間，是否按照既定標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行、工作總量以及內(nèi)部服務(wù)態(tài)度；

2-2，業(yè)務(wù)崗位：側(cè)重前期開(kāi)發(fā)，客戶(hù)維護(hù)、推廣宣傳、業(yè)績(jī)產(chǎn)出、售后服務(wù)；

2-3，管理崗位：側(cè)重規(guī)劃能力，問(wèn)題處理、團(tuán)隊(duì)管理、成本控制、標(biāo)準(zhǔn)建立。

3.業(yè)務(wù)類(lèi)和管理崗位的出勤時(shí)間

建議不嚴(yán)格核對(duì)出勤時(shí)間，也沒(méi)必要說(shuō)明加班時(shí)間，意義不大。只要規(guī)劃清楚，過(guò)程透明，最后以工作成果為考核核心，工作時(shí)間方面可以彈性化一點(diǎn)。當(dāng)然了，內(nèi)勤崗位則要看出勤時(shí)間，因?yàn)橐?jì)算其加班時(shí)間。

4.不要分設(shè)各類(lèi)津貼的名稱(chēng)

分設(shè)各類(lèi)津貼，容易導(dǎo)致扯皮，員工肯定會(huì)私下對(duì)比津貼科目和額度。建議合并一個(gè)總的職務(wù)津貼就行了，不再細(xì)算交通費(fèi)、電話(huà)費(fèi)之類(lèi)。

5.不設(shè)定工齡工資

建議不要出現(xiàn)工齡工資，不符合當(dāng)前年輕員工的職業(yè)觀(guān)，建議改為授課費(fèi)的形式。

6.說(shuō)明預(yù)期收入

在招聘時(shí)，說(shuō)明三種預(yù)期收入情況：

第一是基本工資（保底）；

第二是正常情況下的總收入?yún)^(qū)間，含績(jī)效獎(jiǎng)金；

第三種在優(yōu)秀水平狀態(tài)下，預(yù)期的收入?yún)^(qū)間。

若新員工只看保底，說(shuō)明業(yè)務(wù)沖勁很小，趨于安穩(wěn)保守，這樣的員工對(duì)新創(chuàng)型公司意義不大。

7.銷(xiāo)售業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金

不要按照利潤(rùn)分成的方式計(jì)算。建議是按照銷(xiāo)售流水額計(jì)算，這樣的計(jì)算方式一方面更簡(jiǎn)單；另外一方面，是因?yàn)閱T工不會(huì)認(rèn)可公司對(duì)毛利和成本的計(jì)算方式，反而會(huì)認(rèn)為公司通過(guò)所謂的成本控制，又繞了員工一把。

8.成本控制

不是直接要求管理員工控制成本（員工極少會(huì)想方設(shè)法為公司省錢(qián)），而是基于對(duì)業(yè)務(wù)工作的分解量化和流程控制來(lái)實(shí)現(xiàn)的。成本的反面是效率，效率就是整體透明、規(guī)劃清晰、動(dòng)作細(xì)節(jié)分解到位、各環(huán)節(jié)標(biāo)準(zhǔn)流程清楚、執(zhí)行到位且對(duì)問(wèn)題有提前的預(yù)知和預(yù)防能力。這塊工作應(yīng)該是由管理層干部來(lái)負(fù)責(zé)的，成本考核也只考核干部。

9.關(guān)于固定和浮動(dòng)的比例

建議對(duì)內(nèi)勤崗位，側(cè)重保底穩(wěn)定，保底占比可高一些（7-8成），對(duì)業(yè)務(wù)崗位保底和浮動(dòng)，建議在對(duì)半開(kāi)。

10.業(yè)務(wù)崗位的考核權(quán)重

建議是劃分兩大塊，即是過(guò)程和結(jié)果。銷(xiāo)售額（結(jié)果）占比在60-70%，業(yè)務(wù)過(guò)程類(lèi)的工作（檔案、拜訪(fǎng)、維護(hù)、宣傳、服務(wù)等）；占比在30-40%，超額銷(xiāo)售量和創(chuàng)新建議，作為額外的疊加獎(jiǎng)金收入，這樣邏輯關(guān)系比較清楚。

對(duì)新創(chuàng)企業(yè)，新創(chuàng)項(xiàng)目或是對(duì)新進(jìn)員工，在試用期，可將考核權(quán)重顛倒。側(cè)重過(guò)程類(lèi)工作，能按標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行就行，結(jié)果占比可小些，也算是對(duì)新員工的照顧。

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