心理學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用
心理學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用詳細(xì)內(nèi)容
心理學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用
培訓(xùn)與教育的區(qū)別
導(dǎo)論：
1、人的心理
—知覺(jué)過(guò)程模型
—心理學(xué)測(cè)試：你看到了什么
2、心理學(xué)的發(fā)展歷程
—經(jīng)驗(yàn)管理
—科學(xué)管理
—科學(xué)管理
3、心理學(xué)與管理
—管理者的五項(xiàng)任務(wù)
—員工的績(jī)效是怎么產(chǎn)生的
—提升企業(yè)核心力的關(guān)鍵："心理契約"
—案例：小張的離職
一、心理學(xué)與選人
1、古人識(shí)人術(shù)
—太公的八征
—諸葛亮的七觀
—李悝的五視
—曾國(guó)藩的相術(shù)
2、選人的錯(cuò)誤理念
3、選人的方法論：人崗匹配
—?jiǎng)偃嗡刭|(zhì)模型
—什么是素質(zhì)
—素質(zhì)洋蔥模型
—案例：海爾特色的核心能力素質(zhì)模型及領(lǐng)導(dǎo)力模型
4、人才測(cè)評(píng)
—游戲：價(jià)值觀測(cè)評(píng)
—人才測(cè)評(píng)方法
（1）心理測(cè)評(píng)
（2）模擬測(cè)評(píng)
（3）面試測(cè)評(píng)
—聯(lián)想法測(cè)評(píng)：選擇什么樣的工作合適測(cè)試
—美國(guó)心理學(xué)家勃寧創(chuàng)造的“不完全句子的投射測(cè)驗(yàn)法”
—筆記測(cè)評(píng)法:從筆跡洞悉人的性格
—模擬測(cè)評(píng)：美國(guó)西南航空招聘
—情景模擬案例：該錄用哪一位做辦公室助理
—行為面試：會(huì)做≠愿做；愿做≠能做
5、STAR面試技巧深度剖析
6、戳穿應(yīng)聘者的謊言9招數(shù)
7、面試中應(yīng)避免的認(rèn)知偏差
Ø 首映效應(yīng)
Ø 近因效應(yīng)
Ø 暈輪效應(yīng)（美好效應(yīng)）
Ø 像我效應(yīng)
Ø 盲點(diǎn)效應(yīng)
Ø 情緒效應(yīng)
二、心理學(xué)與用人
1、麥克雷戈的貢獻(xiàn)
2、霍桑實(shí)驗(yàn)
3、X理論
4、Y理論
5、Z理論
6、四種人性的假設(shè)
7、團(tuán)隊(duì)性格角色管理
三、心理學(xué)與員工激勵(lì)
1、警覺(jué)性實(shí)驗(yàn)
2、行為是如何產(chǎn)生的
2、激勵(lì)過(guò)程
3、動(dòng)機(jī)
—內(nèi)部動(dòng)機(jī)
—外部動(dòng)機(jī)
4、激勵(lì)的基本理論
（1）馬斯洛需求理論
—雷尼爾現(xiàn)象及其應(yīng)用
（2）ERG理論(成長(zhǎng)理論 )
（3）赫茨伯格雙因素理論
—案例：老王的尷尬
—四才管理法（人“財(cái)”、人“才”、人“材”、人“裁”）
—案例：張經(jīng)理為何離職
（4）期望理論
案例：用洋蔥替代胡蘿卜的尷尬！
（5）公平理論
（6）強(qiáng)化理論
—正強(qiáng)化與負(fù)強(qiáng)化訓(xùn)練
—實(shí)驗(yàn)：如何讓三只猴子不吃香蕉
—正強(qiáng)化在組織中的應(yīng)用
—懲罰在組織中的應(yīng)用
—三明治效應(yīng)在批評(píng)中應(yīng)用
5、常用的低成本激勵(lì)方法
—低成本激勵(lì)12招
—門檻效應(yīng)在員工激勵(lì)中的應(yīng)用
—反饋效應(yīng)在員工激勵(lì)中的應(yīng)用
—鯰魚效應(yīng)在員工激勵(lì)中的應(yīng)用
6、激勵(lì)誤區(qū)
7、員工態(tài)度的轉(zhuǎn)變
—員工態(tài)度的形成過(guò)程
—斯尼奈奇跡與員工態(tài)度轉(zhuǎn)變
—影響員工態(tài)度轉(zhuǎn)變的因素
—員工態(tài)度轉(zhuǎn)變的四把利劍
—阿希效應(yīng)在員工態(tài)度轉(zhuǎn)變中的應(yīng)用
8、EPA員工幫助計(jì)劃
張國(guó)良老師的其它課程
崗位經(jīng)驗(yàn)萃取與案例開發(fā)【課程背景】著名咨詢顧問(wèn)公司DelphiGroup的調(diào)查顯示，企業(yè)中一部分知識(shí)（42）是存在于員工頭腦中的隱性知識(shí)，另外52是來(lái)自不同種類（電子的和紙制的）的顯性知識(shí)總和。僅在幾年前，在大部分企業(yè)中，無(wú)論是哪種知識(shí)的管理都還處于被漠視的狀態(tài)，尤其是隱性知識(shí)，大部分是屬于無(wú)人開發(fā)的狀態(tài)。直到近幾年，華為的崛起使大家開始關(guān)注到：華為的學(xué)習(xí)型
講師：張國(guó)良詳情
基于平衡計(jì)分卡的績(jī)效管理【課程背景】許多企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理時(shí)，往往人力資源部主導(dǎo)的績(jī)效考核和企業(yè)日常運(yùn)營(yíng)及管理相脫節(jié)，員工的考核目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)沒(méi)有緊密結(jié)合，從而使得組織人員不從企業(yè)戰(zhàn)略和部門目標(biāo)的角度考慮問(wèn)題，同時(shí)容易對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生抵觸情緒，這樣績(jī)效管理就失去了成功執(zhí)行的基礎(chǔ)。MBO(目標(biāo)管理)、KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）、BSC(平衡計(jì)分卡)是企業(yè)績(jī)效管
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人力資源通關(guān)實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練營(yíng)?（中階課程）【課程背景】當(dāng)眾多的企業(yè)面對(duì)業(yè)務(wù)發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)的巨大壓力時(shí)，往往最頭疼的是員工能力不能達(dá)成管理要求，關(guān)鍵人才復(fù)制困難，后備人才梯隊(duì)建設(shè)乏力。而員工面對(duì)公司發(fā)展的同時(shí)，也在思考自身的發(fā)展道路在哪里？以結(jié)果為導(dǎo)向的績(jī)效管理正在將HR管理引入某種意義上的死胡同，而一般意義上的培訓(xùn)發(fā)展無(wú)法本質(zhì)解決員工的能力提升，“空降兵”的引進(jìn)也不能
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定崗定編原理與實(shí)戰(zhàn)操作【課程背景】現(xiàn)在許多企業(yè)隨著組織規(guī)模的擴(kuò)大，出現(xiàn)了組織架構(gòu)臃腫、冗員過(guò)大、人浮于事的現(xiàn)象，人均工作效率不斷下降。人力資源部門在對(duì)組織人員優(yōu)化的時(shí)候，各個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和職能部門卻紛紛抱怨人手不夠，結(jié)果是人員越減越多，人工成本越來(lái)越高。到底當(dāng)前的崗位設(shè)置是否合理？人員編制如何確定？工作飽和度如何測(cè)算？人員數(shù)量如何確定？成為企業(yè)人力資源部門開展定
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讓目標(biāo)實(shí)現(xiàn)由偶然變必然—過(guò)程管理七步法【課程背景】馬云曾講說(shuō)過(guò)：“沒(méi)有過(guò)程的結(jié)果只能是垃圾，因?yàn)椴荒軓?fù)制；既有結(jié)果，也有過(guò)程才叫成功”。所以，結(jié)果固然重要，但是結(jié)果的實(shí)現(xiàn)必須由過(guò)程管理才能得到有力的保障。有些管理者，天天喊著“我只看結(jié)果，不管過(guò)程”！其實(shí)這樣走入了管理的失衡狀態(tài)，其結(jié)果的實(shí)現(xiàn)有偶然因素。還有很多管理者，雖然知道過(guò)程管理很重要，但是不知道如何去
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讓員工跑起來(lái)——員工激勵(lì)技能【課程背景】現(xiàn)在企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)不僅僅是人才的競(jìng)爭(zhēng)，更重要的是人才效能的技能。我們能買到員工的時(shí)間，能買到員工的工作，但是無(wú)法買到員工的工作熱情。如何點(diǎn)燃員工的工作激情，如何提高人才的使用效率，成為擺在企業(yè)CEO、部門經(jīng)理和人力資源工作人員面前的重大課題。作為一名部門經(jīng)理經(jīng)理、主管，必須從戰(zhàn)略高度努力構(gòu)建高效實(shí)用的激勵(lì)機(jī)制，最大限度地激
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《AAR復(fù)盤技術(shù)與EVWR組織經(jīng)驗(yàn)萃取》工作坊【課程背景】華為輪值CEO徐直軍總曾在知識(shí)管理大會(huì)上講話說(shuō)：“華為公司最大的浪費(fèi)就是經(jīng)驗(yàn)的浪費(fèi)?！敝稍冾檰?wèn)公司DelphiGroup的調(diào)查顯示，企業(yè)中一部分知識(shí)（42）是存在于員工頭腦中的隱性知識(shí)，另外52是來(lái)自不同種類（電子的和紙制的）的顯性知識(shí)總和。僅在幾年前，在大部分企業(yè)中，無(wú)論是哪種知識(shí)的管理都還處于
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《OKR敏捷績(jī)效管理》 01.14
OKR敏捷績(jī)效管理【課程背景】對(duì)于國(guó)內(nèi)眾多企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和HR來(lái)說(shuō)，如何讓傳統(tǒng)的績(jī)效管理快速應(yīng)對(duì)復(fù)雜和不確定的外部環(huán)境？如何讓績(jī)效管理變得更加靈活、敏捷與及時(shí)反饋業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)方式？如何讓90后員工主動(dòng)挑戰(zhàn)更高的目標(biāo)，從而讓企業(yè)跑的更快？如何使業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型期企業(yè)的管理者卸下包袱，勇于挑戰(zhàn)不確定性帶來(lái)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)？如何加強(qiáng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程的管理？如何激發(fā)員工潛能，培養(yǎng)自我管理的員
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搭建KPI與OKR共舞的績(jī)效管理模式【課程背景】管理大師彼得.德魯克說(shuō)：企業(yè)的一切活動(dòng)都是為了提升企業(yè)的績(jī)效。一套完善的績(jī)效管理模式，能讓您的企業(yè)輕松地增長(zhǎng)數(shù)倍績(jī)效，促使您的企業(yè)效率從事倍功半變?yōu)槭掳牍Ρ?。然而，很多企業(yè)在績(jī)效管理的道路上卻走的舉步維艱。正如世界第一CEO杰克.韋爾奇所說(shuō)：“績(jī)效管理是世界級(jí)的難題，真正成功實(shí)施績(jī)效管理的企業(yè)不到10”。在互聯(lián)
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賦能—團(tuán)隊(duì)有效激勵(lì)、培養(yǎng)與授權(quán)【課程背景】陳春花教授曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“未來(lái)所有可量化、可衡量、可程序化的工作，都會(huì)被機(jī)器替代。巨變時(shí)代的組織管理，傳統(tǒng)的管控方式已經(jīng)不再適用。數(shù)字化生存時(shí)代，賦能將成為時(shí)代的關(guān)鍵詞。只有關(guān)注人的成長(zhǎng)，成為價(jià)值型組織，才能在變化中生存下去?！弊止?jié)跳動(dòng)的張一鳴說(shuō):“多提供context，減少control”。隨著95后“個(gè)體價(jià)值”崛起，
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