心理學在人力資源管理中的應用 內訓

  培訓講師：張國良

講師背景：
實戰(zhàn)型管理培訓師張國良簡介.管理學碩士.實戰(zhàn)型人力資源專家.清華大學職業(yè)經理人訓練中心特聘講師.北京大學總裁班特聘講師.第八屆中國企業(yè)教育百強人力資源專業(yè)十佳培訓師.PTT國際認證高級講師.行動成功名師\名仕領袖學院核心講師.CQC（中國進 詳細>>

張國良
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心理學在人力資源管理中的應用 內訓詳細內容

心理學在人力資源管理中的應用 內訓

 

培訓與教育的區(qū)別

導論：

人的心理

—知覺過程模型

—心理學測試：你看到了什么

心理學的發(fā)展歷程

—經驗管理

—科學管理

—科學管理

心理學與管理

—管理者的五項任務

—員工的績效是怎么產生的

—提升企業(yè)核心力的關鍵："心理契約"

—案例：小張的離職

心理學與選人
1、古人識人術

—太公的八征

—諸葛亮的七觀

—李悝的五視

—曾國藩的相術

2、選人的錯誤理念

3、選人的方法論：人崗匹配

—勝任素質模型

—什么是素質

—素質洋蔥模型

—案例：海爾特色的核心能力素質模型及領導力模型

人才測評

—游戲：價值觀測評

—人才測評方法

心理測評

模擬測評

面試測評

—聯想法測評：選擇什么樣的工作合適測試

—美國心理學家勃寧創(chuàng)造的“不完全句子的投射測驗法”

—筆記測評法:從筆跡洞悉人的性格

—模擬測評：美國西南航空招聘

—情景模擬案例：該錄用哪一位做辦公室助理

—行為面試：會做≠愿做；愿做≠能做

5、STAR面試技巧深度剖析

6、戳穿應聘者的謊言9招數

7、面試中應避免的認知偏差

首映效應

近因效應

暈輪效應（美好效應）

像我效應

盲點效應

情緒效應

二、心理學與用人
1、麥克雷戈的貢獻

2、霍桑實驗

3、X理論

4、Y理論

5、Z理論

6、四種人性的假設

7、團隊性格角色管理

心理學與員工激勵

警覺性實驗

行為是如何產生的

2、激勵過程

3、動機

—內部動機

—外部動機

4、激勵的基本理論

（1）馬斯洛需求理論

—雷尼爾現象及其應用

（2）ERG理論(成長理論)

（3）赫茨伯格雙因素理論

—案例：老王的尷尬

—四才管理法（人“財”、人“才”、人“材”、人“裁”）

—案例：張經理為何離職

期望理論

案例：用洋蔥替代胡蘿卜的尷尬！

（5）公平理論

（6）強化理論

—正強化與負強化訓練

—實驗：如何讓三只猴子不吃香蕉

—正強化在組織中的應用

—懲罰在組織中的應用

—三明治效應在批評中應用

常用的低成本激勵方法

—低成本激勵12招

—門檻效應在員工激勵中的應用

—反饋效應在員工激勵中的應用

—鯰魚效應在員工激勵中的應用

6、激勵誤區(qū)

7、員工態(tài)度的轉變

—員工態(tài)度的形成過程

—斯尼奈奇跡與員工態(tài)度轉變

—影響員工態(tài)度轉變的因素

—員工態(tài)度轉變的四把利劍

—阿希效應在員工態(tài)度轉變中的應用

8、EPA員工幫助計劃


 

張國良老師的其它課程

崗位經驗萃取與案例開發(fā)【課程背景】著名咨詢顧問公司DelphiGroup的調查顯示，企業(yè)中一部分知識（42）是存在于員工頭腦中的隱性知識，另外52是來自不同種類（電子的和紙制的）的顯性知識總和。僅在幾年前，在大部分企業(yè)中，無論是哪種知識的管理都還處于被漠視的狀態(tài)，尤其是隱性知識，大部分是屬于無人開發(fā)的狀態(tài)。直到近幾年，華為的崛起使大家開始關注到：華為的學習型

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基于平衡計分卡的績效管理【課程背景】許多企業(yè)在實施績效管理時，往往人力資源部主導的績效考核和企業(yè)日常運營及管理相脫節(jié)，員工的考核目標與企業(yè)的戰(zhàn)略目標沒有緊密結合，從而使得組織人員不從企業(yè)戰(zhàn)略和部門目標的角度考慮問題，同時容易對績效考核產生抵觸情緒，這樣績效管理就失去了成功執(zhí)行的基礎。MBO(目標管理)、KPI（關鍵績效指標）、BSC(平衡計分卡)是企業(yè)績效管

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人力資源通關實戰(zhàn)訓練營?（中階課程）【課程背景】當眾多的企業(yè)面對業(yè)務發(fā)展和競爭的巨大壓力時，往往最頭疼的是員工能力不能達成管理要求，關鍵人才復制困難，后備人才梯隊建設乏力。而員工面對公司發(fā)展的同時，也在思考自身的發(fā)展道路在哪里？以結果為導向的績效管理正在將HR管理引入某種意義上的死胡同，而一般意義上的培訓發(fā)展無法本質解決員工的能力提升，“空降兵”的引進也不能

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定崗定編原理與實戰(zhàn)操作【課程背景】現在許多企業(yè)隨著組織規(guī)模的擴大，出現了組織架構臃腫、冗員過大、人浮于事的現象，人均工作效率不斷下降。人力資源部門在對組織人員優(yōu)化的時候，各個生產經營和職能部門卻紛紛抱怨人手不夠，結果是人員越減越多，人工成本越來越高。到底當前的崗位設置是否合理？人員編制如何確定？工作飽和度如何測算？人員數量如何確定？成為企業(yè)人力資源部門開展定

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讓目標實現由偶然變必然—過程管理七步法【課程背景】馬云曾講說過：“沒有過程的結果只能是垃圾，因為不能復制；既有結果，也有過程才叫成功”。所以，結果固然重要，但是結果的實現必須由過程管理才能得到有力的保障。有些管理者，天天喊著“我只看結果，不管過程”！其實這樣走入了管理的失衡狀態(tài)，其結果的實現有偶然因素。還有很多管理者，雖然知道過程管理很重要，但是不知道如何去

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讓員工跑起來——員工激勵技能【課程背景】現在企業(yè)的競爭不僅僅是人才的競爭，更重要的是人才效能的技能。我們能買到員工的時間，能買到員工的工作，但是無法買到員工的工作熱情。如何點燃員工的工作激情，如何提高人才的使用效率，成為擺在企業(yè)CEO、部門經理和人力資源工作人員面前的重大課題。作為一名部門經理經理、主管，必須從戰(zhàn)略高度努力構建高效實用的激勵機制，最大限度地激

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《AAR復盤技術與EVWR組織經驗萃取》工作坊【課程背景】華為輪值CEO徐直軍總曾在知識管理大會上講話說：“華為公司最大的浪費就是經驗的浪費?！敝稍冾檰柟綝elphiGroup的調查顯示，企業(yè)中一部分知識（42）是存在于員工頭腦中的隱性知識，另外52是來自不同種類（電子的和紙制的）的顯性知識總和。僅在幾年前，在大部分企業(yè)中，無論是哪種知識的管理都還處于

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OKR敏捷績效管理【課程背景】對于國內眾多企業(yè)經營者和HR來說，如何讓傳統(tǒng)的績效管理快速應對復雜和不確定的外部環(huán)境？如何讓績效管理變得更加靈活、敏捷與及時反饋業(yè)務運營方式？如何讓90后員工主動挑戰(zhàn)更高的目標，從而讓企業(yè)跑的更快？如何使業(yè)務轉型期企業(yè)的管理者卸下包袱，勇于挑戰(zhàn)不確定性帶來的經營風險？如何加強目標實現過程的管理？如何激發(fā)員工潛能，培養(yǎng)自我管理的員

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搭建KPI與OKR共舞的績效管理模式【課程背景】管理大師彼得.德魯克說：企業(yè)的一切活動都是為了提升企業(yè)的績效。一套完善的績效管理模式，能讓您的企業(yè)輕松地增長數倍績效，促使您的企業(yè)效率從事倍功半變?yōu)槭掳牍Ρ丁Ｈ欢?，很多企業(yè)在績效管理的道路上卻走的舉步維艱。正如世界第一CEO杰克.韋爾奇所說：“績效管理是世界級的難題，真正成功實施績效管理的企業(yè)不到10”。在互聯

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賦能—團隊有效激勵、培養(yǎng)與授權【課程背景】陳春花教授曾經說過：“未來所有可量化、可衡量、可程序化的工作，都會被機器替代。巨變時代的組織管理，傳統(tǒng)的管控方式已經不再適用。數字化生存時代，賦能將成為時代的關鍵詞。只有關注人的成長，成為價值型組織，才能在變化中生存下去?！弊止?jié)跳動的張一鳴說:“多提供context，減少control”。隨著95后“個體價值”崛起，

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