企業(yè)如何突破人力成本上升瓶頸－薪酬績效精準定位管理

2012年3月22-23日         東 莞
2012年3月24-25日         深 圳
2012年3月31日-4月1日   廣 州

費    用：￥2800元/每人（包括資料費、午餐及上下午茶點等）
學員對象：總經理、副總、中層管理干部、人力資源總監(jiān)、人力資源經理、人力資源專員、有志成為人力資源管理的專業(yè)人士
備  注：
1、凡希望參加認證的學員，在培訓結束參加考試合格者，頒發(fā)(國際職業(yè)認證標準聯(lián)合會) <<高級人力資源管理師>>國際國內中英文版雙職業(yè)資格證書，（國際國內認證／全球通行／雇主認可／網上查詢）
2、凡參加認證的學員須提交本人身份證號碼及大一寸藍底電子版數(shù)碼照片！
3、課程結束后20天內將證書快寄給學員
【課程背景】
企業(yè)面臨兩大難題：一是企業(yè)招人難的問題，企業(yè)招人難與中國企業(yè)的高速發(fā)展擴張、中國人口結構變化、勞動力資源供給不足有密切的關系；二是企業(yè)人力成本上升的問題，縱觀企業(yè)的人力成本率來看，有些企業(yè)的人力成本率越來越高，但是員工的薪酬水平并不算高，正常的情況應該是企業(yè)的人力成本率越來越低，而員工的薪酬水平越來越高。企業(yè)如何突破招聘難、人力成本上升的雙重瓶頸，應該從薪酬績效精準定位管理入手。
【課程收益】
通過本課程的系統(tǒng)學習，深度掌握薪酬績效定位管理理論，提升薪酬績效定位管理操作能力，熟練使用薪酬績效定位操作工具，幫助成功快速建立或優(yōu)化薪酬績效管理體系，激發(fā)廣大員工的積極性與創(chuàng)造性，實現(xiàn)企業(yè)和員工雙贏的目標。
【課程特色】
針對性：針對性的課程開發(fā)，真正做到講你想聽的，給你所想要的
科學性：對世界標桿企業(yè)案例研究深入，充分了解國際先進模式和資訊，避免課程內容掉進經驗主義泥潭，確保課程的正確性和科學性
實操性：精選了12個咨詢案例在課程中深入講解，12個咨詢案例都是朱老師親身經歷的，極具參考性，可模仿或創(chuàng)造性地模仿
工具性：課程涉及12個只有咨詢客戶才能享用的實用管理工具，價值不菲，拿回去就能用。
實戰(zhàn)性：針對性設計實戰(zhàn)沙盤，消化課程知識，讓學員把錯誤犯在課堂里，只把正確方法帶回去。
【教學模式】
講解 + 咨詢案例分享 + 現(xiàn)場實操 + 工具應用 + 疑難問答
【課程大綱】
第一部分：薪酬定位管理之定方向
1. 咨詢案例1：該企業(yè)如何設計薪酬調整方向
2. 薪酬定位與薪酬策略分析
3. 影響薪酬管理定方向的關鍵因素
4. 薪酬定位定方向案例分享
第二部分：薪酬定位管理之定通道
1. 咨詢案例2：該企業(yè)為何沒有3年以上的技術工人
2. 何謂薪酬通道
3. 薪酬通道3種經典模式
4. 薪酬通道選擇的關鍵要素
5. 薪酬通道定位焦點問題及對策
第三部分：薪酬定位管理之定職等
1. 咨詢案例3：該企業(yè)經理人為何總是抱怨自己的薪酬不合理
2. 職等劃分的價值
3. 基于排列法的崗位價值評價
4. 基于要素評分法的崗位價值評價
5. 職等劃分焦點問題及對策
6. 職等劃分案例分析
第四部分：薪酬定位管理之定幅寬
1. 咨詢案例4：某企業(yè)薪點表設計示例
2. 職等幅寬設計價值
3. 影響職等幅寬設計的關鍵因素
4. 職等幅寬設計原則
5. 職等幅寬設計流程
6. 職等幅寬焦點問題及對策
第五部分：薪酬定位管理之定結構
1. 咨詢案例5：該企業(yè)薪酬水平不低為何員工不滿意
2. 何謂薪酬結構
3. 固定工資結構設計
4. 浮動工資結構設計
5. 獎金架構設計
6. 薪酬結構焦點問題及對策
第六部分：薪酬定位管理之定機制
1. 銷售系列薪酬機制設計
2. 研發(fā)系列薪酬機制設計
3. 生產系列薪酬機制設計
4. 管理系列薪酬機制設計
5. 項目系列薪酬機制設計
第七部分：績效考核定位管理之定方向
5. 咨詢案例6：該企業(yè)為何之前績效考核體系推行失敗
6. 績效考核之前為什么要定方向
7. 決定企業(yè)績效考核方向的關鍵因素
8. 企業(yè)績效考核定方向案例分享
第八部分：績效考核定位之定模式
1. 咨詢案例7：某企業(yè)績效考核表
2. 績效考核三種模式
3. 影響績效考核模式選擇的關鍵要素
4. 企業(yè)績效考核模式定位案例分享
第九部分：績效考核定位之定KPI指標
1. 咨詢案例8：某企業(yè)KPI指標系統(tǒng)圖
2. 基于七個重點業(yè)務領域法KPI指標設計方法介紹
3. 企業(yè)KPI指標分解三大原則
4. 企業(yè)級KPI指標分級工具－KPI指標分解矩陣圖
5. 咨詢案例9：該企業(yè)如何使企業(yè)KPI得以落地實施
6. 部門/崗位KPI指標設計工具－職責分析法
7. 突破招聘難、人力成本上升瓶頸之生產部KPI指標設計
8. 突破招聘難、人力成本上升瓶頸之品質部KPI指標設計
9. 突破招聘難、人力成本上升瓶頸之銷售部KPI指標設計
10. 突破招聘難、人力成本上升瓶頸之研發(fā)部KPI指標設計
第十部分：績效考核定位之定KPI目標值
1. 目標值確定的兩大原則
2. 目標值確定思考的關鍵參考要素
3. 咨詢案例10：該企業(yè)如何通過業(yè)績招標實現(xiàn)目標50％的增長
4. 目標管理策略
第十一部分：績效考核定位之定評估標準
1. 咨詢案例11：該企業(yè)為何難以強制正態(tài)分布
2. 績效評估標準確定的原則
3. 績效評估標準思考的關鍵參考要素
4. 績效評估標準管理策略
第十二部分：績效考核定位之定機制
1. 咨詢案例12：該企業(yè)的員工為何不關注企業(yè)的績效評估結果
2. 績效激勵機制設計的原則
3. 績效激勵機制管理策略
4. 基于績效考核方向的績效激勵機制設計
【講師介紹】
講師：朱會友
個人資歷：
人力資源定位管理創(chuàng)始人
國內知名的人力資源管理專家、企業(yè)內部講師專業(yè)訓練導師、課程開發(fā)訓練導師
原創(chuàng)型、實戰(zhàn)型、顧問型的培訓師，長期致力于人力資源管理理論、技術、實踐的研究
AACTP注冊培訓師
澳大利亞心理學家協(xié)會心理測評師
中國移動、中國聯(lián)通、中國電信省、市公司長期顧問
北京大學民營經濟學院總裁班特聘教授
職業(yè)特點：
1．咨詢方面：
 項目方案設計結合國際先進模式、又不與中國特色和企業(yè)實際相脫節(jié)，以事實為依據(jù)、以解決問題為基礎、以發(fā)展為導向。
 項目方案推動以高層為龍頭、以中層為樞紐、以基層為基石。
 項目中轉移顧問技能，持續(xù)提升客戶的核心能力優(yōu)勢。
 咨詢客戶續(xù)簽率高達50%。
2．培訓方面：
 深厚的理論功底和10年歷經20多個行業(yè)50多家企業(yè)顧問的實操經驗，使其講授的課程理論聯(lián)系實際，以解決實際工作問題為核心。
 500多家企業(yè)內訓課程主要采用的是教練式授課法，采用MBA管理案例教學的模式, 引用行業(yè)案例，貼近學員實際， 遵循學員的學習規(guī)律，穿針引線，引導學員找到答案。
 授課語言風趣幽默，親和力強，是位極具人格魅力的講師，平均培訓滿意度高達98％，人力資源課程授課滿意度在各個合作培訓機構均排第1名。
服務客戶：
通信行業(yè)：廣東移動、汕頭移動、上海移動、遼寧移動、大連移動、盤錦移動、阜新移動、玉溪移動、柳州移動、江西移動、河南移動、鄭州移動、漯河移動、南寧移動、蚌埠移動、宿州移動、馬鞍山移動、齊齊哈爾移動、烏海移動、黃岡移動、廣東電信、廣州電信、東莞電信、珠海電信、江西號百、遼寧電信、安徽電信、淮南電信、舟山電信、山東聯(lián)通、廣東聯(lián)通等。
金融行業(yè)：中國工商銀行、中國建設銀行、中國銀行、中國農業(yè)銀行、廣州天河農村信用社、廣州市農村信用聯(lián)社、長城證券等。
地產行業(yè)：上海愛家集團、南京金鷹國際集團、桃源居、碧桂園等。
電力行業(yè)：南方電網、湛江供電局、雷州供電局、韶關供電局、大亞灣核電運營公司、深圳紐科利核電工程公司、南海怡信電力工程有限公司、廣東立勝電力工程有限公司、偉明集團等。
汽車行業(yè)：奇瑞汽車、吉利汽車等。
IT行業(yè)：廣東粵晶高科股份有限公司、廣州賽意信息科技有限公司、深圳聯(lián)友科技有限公司、深圳博敏電子有限公司、新瑞聯(lián)電子等。
物流貿易：廣州寶鋼南方貿易公司、中化廣東公司、中捷通信、新粵瀝青、呼鐵局、遼寧時代萬恒控股集團有限公司、神華甘泉鐵路有限公司、富森供應鏈等。
化妝品：麗源資生堂有限公司、自然堂、廣州慧妮等。
生產制造：紫金礦業(yè)、廣東中煙、美的中央空調事業(yè)部、美的整體廚衛(wèi)事業(yè)部、美的空調事業(yè)部、福建盼盼食品、上海天宇集團、佛日鋼材、尚高衛(wèi)浴、寧波申菱電梯配件公司、翔峰（控股）有限公司、雋思集團、琪朗燈飾、廣東德美化工精細股份有限公司、亭江精細化工有限公司、安踏（中國）有限公司、中糧屯河、神華準格爾能源有限公司、中捷股份、新疆油田等。
客戶評價摘錄：
朱老師運用通俗易懂的語言和大量的咨詢案例詳細闡述了人力資源職位、薪酬、績效、招聘方面的技巧，通過朱老師的培訓，學員的行為發(fā)生了重大的變化，從不敢發(fā)言到后來的搶著發(fā)言，這一切多說明了學員在能力方面的變化。
－中糧新疆屯河股份有限公司人力資源部何為俠部長
朱老師通過大量的案例全面闡述人才梯隊建設與關鍵崗位管理的核心內容，課程得到了全體學員的廣泛任何，本次課程解決了我們公司目前在人才梯隊建設方面的困惑，為我們今后工作的展開提供新的思路
－南京金鷹國際集團總裁助理黃玉敏
朱老師的課程非常貼近我們企業(yè)的實際，本次課程幫我們找到了解決人力資源工作中難點問題的方法。非常感謝朱老師為我們精心設計的課程。
－中國工商銀行廣東省分行人力資源部何總
朱老師的課程是為我們量身定做的課程，朱老師的課程也引進了很多新的招聘理念和招聘技巧，通過本次學習，讓我們掌握了基于崗位能力素質的面試技巧。感謝朱老師！
－廣州寶鋼南方貿易有限公司招聘主管陳潔曼
朱老師的課程通俗易懂，把復雜的績效管理理論通俗化，我們聽的特別過癮，兩天下來沒有一位學員離席，這已經創(chuàng)造了奇跡。
－新疆醫(yī)科大學第六附屬醫(yī)院人力資源部汪平部長
說句實話，我本來打算來休息兩天的，但是朱老師的授課風格以及課程內容深深感染了我，讓我全情投入到課程中，從本次課程中我學習到了很多績效管理操作的實戰(zhàn)技巧。
－東莞電信網絡部湯滿榮
聽了朱老師兩天《人力資源規(guī)劃與招聘管理》的課程，朱老師給出了人力資源規(guī)劃與招聘具體的操作技巧和實戰(zhàn)案例，朱老師通過團隊競賽等方式充分調動了學員學習的積極性，通過本課程的學習讓我們很受用，可以有效服務我們日常的工作。
－上海移動人力資源部張志強總經理
參加《績效面談技巧》的學員都是我們生產部門和研發(fā)部門的，我很擔心課堂氛圍沉悶，課程中發(fā)現(xiàn)我的擔憂是多余的。朱老師運用大量的面談案例充分激發(fā)了學員的學習積極性，課堂氣氛非?；钴S，而且課程設計結合了公司績效管理的現(xiàn)狀，提供了可操作性的面談方法和工具，我們的中層干部說本次課程非常值得。
－美的廚衛(wèi)事業(yè)部人力資源部曾蔚經理
朱老師，我們的同事都反饋這個課程講的很好，我們選對了。
－亭江精細化工有限公司人力資源部胡餃蓮經理
朱老師為我們技術顧問部的70多位專業(yè)技術人員提供了系統(tǒng)《職業(yè)生涯規(guī)劃》的課程，本次課程提供系統(tǒng)職業(yè)生涯規(guī)劃的方法，課程的針對性很強，是為公司量身定做的，解決了目前公司在技術人員職業(yè)生涯規(guī)劃方面的問題。
－廣州賽意信息技術公司技術顧問部總監(jiān)蔡勝龍
在課程實施之前，我和朱老師進行了深入的交流，我們就公司績效考核的現(xiàn)狀和課程內容進行了深入的交流。朱老師針對不同層面KPI指標體系的設計運用不同的方法和工具。針對公司和部門層面，運用BSC構建公司的KPI體系；針對崗位層面，采用職責分析法構建崗位層面的KPI體系。就本次課程來說，我對朱老師的各方面的表現(xiàn)都非常滿意。感謝朱老師為我們傳道、授業(yè)、解惑。
－中捷通信人力資源部王經理
朱會老師為我們提供了《基于素質模型的培訓管理體系構建》的咨詢項目，朱老師對培訓體系的專業(yè)讓我們嘆為觀止。基于對項目的認同，后來我們聘請朱老師提供了《OJT輔導》、《工作分析》的培訓課程。無論是在咨詢項目方面，還是在培訓方面，我們對朱老師的專業(yè)和工作態(tài)度都非常認同和佩服。
－大亞灣核電紐科利工程公司何云峰總經理

我要報名沒有找到合適的課程,請在這里提交您的培訓需求  發(fā)布需求

主題

上課時間

參加人數(shù)

費用

聯(lián)系人

先生 女士

單位名稱

部門職務

電話

傳真

手機

郵箱

通信地址

郵編

備注

驗證碼

看不清，請換一張

現(xiàn)在報名

推薦課程