《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理--選用育留》 課程大綱（2天）

《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》
【課程背景】
企業(yè)的非人力資源部門(mén)的直線(xiàn)經(jīng)理往往存在一些關(guān)于人力資源管理的觀念上的誤區(qū)：
首先，直線(xiàn)經(jīng)理往往忙于專(zhuān)業(yè)工作，忙于業(yè)務(wù)工作，而錯(cuò)誤地認(rèn)為人力資源工作是人力資源部門(mén)的事情，與己無(wú)關(guān)。
其次，直線(xiàn)經(jīng)理對(duì)人力資源管理的有關(guān)規(guī)定和工作流程漠不關(guān)心，認(rèn)為這不是自己的業(yè)務(wù)范疇，所以經(jīng)常不自覺(jué)地做出有悖人力資源管理規(guī)定的事情。
另外，在人力資源管理操作中，大多數(shù)直線(xiàn)經(jīng)理對(duì)人力資源的規(guī)劃預(yù)測(cè)人員儲(chǔ)備、員工感受等關(guān)注較少，只是到了職位空缺時(shí)才追著人力資源部門(mén)要人，認(rèn)為人員不足影響工作等問(wèn)題出現(xiàn)都是人力資源部門(mén)的責(zé)任。
以上這些觀念誤區(qū)容易導(dǎo)致其對(duì)人力資源部門(mén)的過(guò)分依賴(lài)，弱化了直線(xiàn)經(jīng)理對(duì)員工管理的主導(dǎo)作用，致使員工關(guān)系惡化，出現(xiàn)員工滿(mǎn)意度降低且流失率增加，難以保證員工管理的有效性。
管理大師彼得·德魯克說(shuō)過(guò)：“管理員工是直線(xiàn)經(jīng)理的職責(zé)。”
直線(xiàn)經(jīng)理與人力資源部的職責(zé)如何劃分？
直線(xiàn)經(jīng)理和人力資源部門(mén)相配合的接合點(diǎn)在哪里？
直線(xiàn)經(jīng)理應(yīng)該學(xué)會(huì)哪些必備的人力資源管理知識(shí)？
直線(xiàn)經(jīng)理如何去打造一支高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)？
如何關(guān)注任務(wù)的時(shí)候，同時(shí)也關(guān)注員工的情感與成長(zhǎng)？
直線(xiàn)經(jīng)理從來(lái)都是企業(yè)的中堅(jiān)力量，除了具備業(yè)務(wù)管理能力外，還要做好本部門(mén)人員的識(shí)別選拔、培育輔導(dǎo)、績(jī)效管理、員工激勵(lì)等幾個(gè)方面，帶領(lǐng)他們?nèi)ネ瓿杀静块T(mén)的任務(wù)目標(biāo)。
基于這樣的背景，我們?cè)O(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》課程，旨在提升非人力資源部門(mén)的直線(xiàn)經(jīng)理的管理技能，從管人和理事兩個(gè)維度進(jìn)行有效的員工激勵(lì)與管理，進(jìn)而提升部門(mén)的整體績(jī)效。
【課程收益】
介紹現(xiàn)代人力資源管理的最新理論和實(shí)踐；
明確直線(xiàn)經(jīng)理人與HR部門(mén)在員工管理上的職責(zé)劃分與定位；
指導(dǎo)直線(xiàn)經(jīng)理人如何在日常管理中做好人力資源管理；
指導(dǎo)直線(xiàn)經(jīng)理人針對(duì)不同性格的員工，如何做好管人與理事；
掌握任務(wù)分配、員工輔導(dǎo)、授權(quán)與激勵(lì)的必備技能，帶高效的團(tuán)隊(duì)；
關(guān)注員工情感與成長(zhǎng)需要，做好員工關(guān)系的管理與維護(hù)；
整體提升企業(yè)直線(xiàn)經(jīng)理人的人力資源管理能力 。
【課程對(duì)象】
企業(yè)高層管理人員、各級(jí)業(yè)務(wù)和職能部門(mén)管理者
【課程時(shí)長(zhǎng)】
2天（6小時(shí)/天）
【課程方式】
理論講授＋案例研討＋工具指導(dǎo)＋實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練＋小組討論+角色扮演＋提問(wèn)互動(dòng)
【課程大綱】
一、 人力資源管理決定企業(yè)的成敗
1、什么是人力資源管理
2、人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的重要作用
3、人力資源管理的各發(fā)展階段和現(xiàn)狀分析
4、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別
經(jīng)典案例分析與探討：
二、 人力資源管理中各角色的職責(zé)和要求
1、企業(yè)中人力資源管理工作的職責(zé)分工
2、人力資源部扮演什么角色？
3、承擔(dān)什么職責(zé)？
4、各級(jí)業(yè)務(wù)和職能部門(mén)管理者扮演什么角色？
5、又承擔(dān)什么樣的職責(zé)？
6業(yè)務(wù)部門(mén)管理者的四大角色和任務(wù)。
案例分析：業(yè)務(wù)部門(mén)的抱怨.
三、 直線(xiàn)經(jīng)理如何甄選下屬（甄選人）
1、工作分析方法的具體應(yīng)用—職位說(shuō)明書(shū)的編制和使用
用人需求分析—我真的需要招人嗎？
用人的標(biāo)準(zhǔn)如何界定—什么才是合適的人才？
（勝任能力模型設(shè)計(jì)）
2、 直線(xiàn)經(jīng)理如何選擇下屬
面試的步驟和方法
面試環(huán)境與求職者心理變化關(guān)系
避免主觀因素影響面試結(jié)果
課堂練習(xí):
面試中“問(wèn)”和“聽(tīng)”的技巧
面試中你該問(wèn)什么？
你該如何發(fā)問(wèn)？
結(jié)構(gòu)化面試的應(yīng)用技巧。
掌握行為面試法。
課堂練習(xí)：現(xiàn)場(chǎng)面試技巧實(shí)操練習(xí)
員工錄用和試用期管理的風(fēng)險(xiǎn)
案例分析：這筆賠償金該支付嗎？
四、 直線(xiàn)經(jīng)理如何評(píng)價(jià)和調(diào)動(dòng)下屬（使用人）
1、什么是績(jī)效管理
下屬績(jī)效是誰(shuí)的責(zé)任
2、績(jī)效管理和績(jī)效考核的區(qū)別
3、如何設(shè)置部門(mén)目標(biāo)
課堂練習(xí)：
寫(xiě)出部門(mén)的工作指標(biāo)
寫(xiě)出衡量指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)
目標(biāo)設(shè)置五原則
目標(biāo)設(shè)置七步法
練習(xí)如何向下分解指標(biāo)
練習(xí)如何利用QQTC提取指標(biāo)
4、如何做好績(jī)效過(guò)程的指導(dǎo)與監(jiān)督
5、如何運(yùn)用考核工具
6、規(guī)避績(jī)效考核的誤區(qū)
7、掌握績(jī)效面談的技巧
案例分析：
一次失敗的績(jī)效面談過(guò)程
成功的績(jī)效面談該怎么談
五、 直線(xiàn)經(jīng)理如何輔導(dǎo)和培養(yǎng)下屬（培育人）
1、如何調(diào)查下屬的培訓(xùn)需求
2、掌握培訓(xùn)需求調(diào)查的方法
3、如何設(shè)計(jì)部門(mén)內(nèi)部培訓(xùn)計(jì)劃
4、如何跟蹤和評(píng)價(jià)培訓(xùn)的效果
5、如何為下屬創(chuàng)造良好的成長(zhǎng)環(huán)境
6、針對(duì)不同發(fā)展階段的員工如何進(jìn)行跟進(jìn)與輔導(dǎo)
六、 直線(xiàn)經(jīng)理如何激勵(lì)下屬（激勵(lì)人）
1、激勵(lì)的認(rèn)知
激勵(lì)就是激勵(lì)者運(yùn)用某種手段使被激勵(lì)者得到需求上的滿(mǎn)足，從而進(jìn)一步
調(diào)動(dòng)其主觀能動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)的過(guò)程。
2、理解人的行為
對(duì)管理者而言，員工是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目的、目標(biāo)的最重要資源。
管理者時(shí)常易從實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的手段方面予以觀察（理性的角度）。
感情的抑制
即使同一員工，因時(shí)機(jī)及狀況不同，所表現(xiàn)出的行為也有差異。
因?yàn)閭€(gè)人差異很大。
因此，管理者必須深入了解員工的“人性的一面”。
傷及人的尊嚴(yán)（人格）的管理，不是好的管理。
3、了解人的需求
馬斯洛的需要層次理論
赫茲伯格的雙因素理論
了解員工的11項(xiàng)需求
討論：各位的下屬在職場(chǎng)上受到哪些“刺激”
員工需求不滿(mǎn)的表現(xiàn)
案例分析：小陳需求不滿(mǎn)的原因
4、六項(xiàng)激勵(lì)措施的具體運(yùn)用
七、 直線(xiàn)經(jīng)理如何做好員工關(guān)系的管理（留人）
1、正確面對(duì)員工沖突
2、面對(duì)員工的抱怨該怎么辦
3、正確對(duì)待員工的申訴
4、主動(dòng)處理員工離職
5、離職員工的面談技巧
案例分析：
員工離職中隱藏的法律風(fēng)險(xiǎn)
降低離職員工帶來(lái)的勞動(dòng)糾紛

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