勞動合同法下的績效考核與薪酬體系設(shè)計

  培訓(xùn)講師：魏浩征

講師背景：
魏浩征，法學(xué)碩士，勞動法世界（www.laboroot.com）創(chuàng)始人、首席顧問，上海勞達企業(yè)管理咨詢公司總經(jīng)理，《員工關(guān)系》總編，美國認證協(xié)會“注冊國際高級人力資源專家”認證講師，并兼任中國企業(yè)家聯(lián)合會特約講師，中國人力資源開發(fā)研究會特約 詳細>>

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勞動合同法下的績效考核與薪酬體系設(shè)計詳細內(nèi)容

勞動合同法下的績效考核與薪酬體系設(shè)計

**天

 

一、人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的聯(lián)系

1、人力資源管理人員的角色演變

2、薪酬的本質(zhì)與目的

3、全面報酬體系的框架

4、薪酬設(shè)計方案的目的(薪酬設(shè)計中的平衡原理：對外競爭與企業(yè)支付能力、對外競爭與對內(nèi)公平)

5、薪酬系統(tǒng)的構(gòu)成與設(shè)計流程

二、企業(yè)付薪哲學(xué)與付薪理念

1、薪酬哲學(xué)的四個基本問題（why,what,how,who）

2、薪酬各組成因素的實質(zhì)

3、關(guān)于付薪理念的討論

1）如何解決為職位價值付薪的問題：a職位說明書 b職位評估2）為業(yè)績/績效付薪（如何解決獎金分配問題）

3）為能力付薪（如何解決薪酬發(fā)放中各崗位因人而異的問題）

4）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的框架

三、內(nèi)部公平性分析：由“將軍的苦惱”引發(fā)的分配故事

1、關(guān)于職位價值的定義2、職位評估的三種應(yīng)用3、職位評估常用的幾種方法介紹1）全部工作排序法（whole job ranking）2）因素點值評估系統(tǒng)分析與評估結(jié)果應(yīng)用(Point evaluation system)3）案例練習(xí)：用點值評估系統(tǒng)對職位進行評估（30分鐘）4）如何建立客戶化的職位評估模型（因素選擇、分值設(shè)定的數(shù)學(xué)模型建立）5）運用數(shù)學(xué)辦法確定公司的薪酬職級6）企業(yè)自主開展職位評估的經(jīng)驗建議與分享

四、外部競爭性分析

1、各種獲取市場數(shù)據(jù)的渠道2、薪酬調(diào)查的程序3、薪酬調(diào)查報告樣本的選擇4、調(diào)查問卷的設(shè)計5、調(diào)查數(shù)據(jù)分析與調(diào)查報告應(yīng)用（教會學(xué)員閱讀并使用薪酬調(diào)查報告）

統(tǒng)計分析方法：median, mean, quartiles(25th, 50th, 75th),Regression Analysis **上述方法明確市場的工資趨勢，并把企業(yè)的工資趨勢和市場進行比較.

五、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計

1、標準工資線的設(shè)計

1)薪酬數(shù)據(jù)回歸分析 案例練習(xí)：運用計算機模擬進行回歸分析2)**計算如何確定中點增加率（Progression）來確定工資的級差

2、薪酬幅寬設(shè)計（band spread）

1）**幅寬比例確定每級的低與高工資水平2）如何計算工資幅寬的重疊（overlap）3）工資級別數(shù)量、級差、重疊度等參數(shù)的設(shè)計技巧與經(jīng)驗參數(shù)；如何在電腦上畫出規(guī)范的“多崗位序列”的薪資曲線以及工資結(jié)構(gòu)4）**能力評估計算員工的Compa-Ratio值，并終確定每個員工的具體工資水平5）幅度分區(qū)與能力評估結(jié)果的聯(lián)系

六、薪酬管理

1、幅寬分區(qū)的應(yīng)用

1）如何設(shè)計薪酬增長矩陣進行年度調(diào)整（**案例及計算練習(xí)讓學(xué)員掌握矩陣的計算方法并有效地控制預(yù)算并做到整體的公平性）2）**公司的歷史數(shù)據(jù)計算說服高層確定工資的年度增長總額

2、獎金發(fā)放地計算

1）**建立獎金發(fā)放矩陣來計算出每位員工的獎金數(shù)額，該方法可以解決公司大多數(shù)部門的的獎金計算，

并有效地控制預(yù)算）2）如何利用績效考核結(jié)果計算各個部門與各人的獎金（講解及練習(xí)）

3、各類不同人員的薪酬設(shè)計

1）**寬幅工資結(jié)構(gòu)設(shè)計研發(fā)人員的薪酬（skill-based薪資設(shè)計）2）銷售人員的薪酬設(shè)計，介紹并計算幾種不同的銷售人員的薪酬方法

七、薪酬政策的制定

1、影響企業(yè)薪酬的宏觀與微觀的因素

2、世界知名公司的薪酬支付理念的介紹與比較

3、如何制定并描述公司的薪酬政策。

八、人力資源框架結(jié)構(gòu)總結(jié)

溫馨提示:建議學(xué)員自帶筆記本電腦,課堂會有案例練習(xí):運用計算機模擬進行回歸分析

 

第二天

 

一、績效考核、薪酬福利與勞動爭議

績效考核與薪酬福利的戰(zhàn)略定位

績效考核、薪酬福利的勞動爭議案例分析

二、企業(yè)績效考核中對勞動法律的技術(shù)性處理和運用

業(yè)績?nèi)蝿?wù)制定制訂與業(yè)績考核

對不能勝任工作員工的認定與管理

對員工失職行為的認定與管理

末位淘汰制度的正確使用

如何根據(jù)績效考核結(jié)果對員工進行調(diào)崗調(diào)薪

對績效考核不合格員工、失職員工的正確辭退

年終獎、季度獎考核與發(fā)放常見誤區(qū)

三、薪酬設(shè)計與實施中對法律的技術(shù)性處理和利用

工資的涵義與標準

勞動法律對工資支付的特殊要求和企業(yè)工資支付制度設(shè)計

工資扣除技巧與企業(yè)勞動紀律配套設(shè)計

試用期薪酬支付常見誤區(qū)

加班加點工資支付常見誤區(qū)

不同地區(qū)對加班、休假工資計算和支付的特殊規(guī)定

《勞動合同法》對離職經(jīng)濟補償金、賠償金、違約金的重大修改

特殊工時下工資支付的常見誤區(qū)

醫(yī)療期、病假、工傷、休假等情形下的工資支付

銷售人員工資、貨款管理中的常見誤區(qū)

女職工三期情形下的薪資保護

薪酬制度與勞動合同的有效銜接

四、企業(yè)福利制度中對勞動法律的技術(shù)性處理和利用

特殊福利待遇設(shè)計常見誤區(qū)

培訓(xùn)費的控制和保護

培訓(xùn)協(xié)議的制作

假期福利待遇的控制

住房、汽車等特殊福利待遇的控制和保護

五、薪酬爭議的處理技巧

薪酬爭議管轄權(quán)選擇與處理

勞動爭議中特有的薪酬證據(jù)制度

薪酬爭議時效認定與處理技巧

 

魏浩征老師的其它課程

人力資源政策法律法規(guī)解讀勞動合同管理實務(wù)及操作技巧規(guī)章制度與員工手冊管理實務(wù)及操作技巧薪酬福利管理實務(wù)及操作技巧社會保險管理及操作技巧員工離職管理及操作技巧招聘與入職管理實務(wù)及操作技巧培訓(xùn)、保密與競業(yè)限制管理實務(wù)及操作技巧工時假期管理實務(wù)及操作技巧績效考核管理實務(wù)與操作技巧特殊用工管理及操作技巧勞動爭議管理及操作技巧

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一、人力資源管理工作的新模塊與新挑戰(zhàn)：員工關(guān)系管理二、雇傭模式的選擇1、標準勞動關(guān)系的使用和管理2、非全日制用工的使用和管理3、勞務(wù)派遣的使用和管理4、業(yè)務(wù)外包的使用和管理5、民事雇傭的使用和管理三、員工入職管理風(fēng)險控制與流程梳理1、招聘風(fēng)險控制2、勞動合同簽訂管理風(fēng)險控制四、在職管理風(fēng)險控制與流程梳理1、工時、加班管理風(fēng)險控制2、假期管理風(fēng)險控制3、薪酬設(shè)

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天：《勞動風(fēng)險防范與用工風(fēng)險控制》一、對人力資源成本的精確理解1、政策主導(dǎo)人力資源成本2、人力資源四大成本的精算分析二、工資籌劃與風(fēng)險控制1、薪酬、工資、福利的定義與區(qū)別2、工資的政策成本與風(fēng)險成本3、勞動統(tǒng)計時不計入工資總額的項目及工資總額控制技巧4、精確計薪、準確發(fā)薪、合法扣薪、合法調(diào)薪5、有關(guān)工資的爭議處理、舉證責(zé)任及時效認定三、工資外薪酬的籌劃與風(fēng)險

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一、勞務(wù)派遣實務(wù)應(yīng)對策略1、勞務(wù)派遣、人事外包、人事代理、業(yè)務(wù)外包等的區(qū)別、利弊、成本對比2、勞務(wù)派遣“七宗罪”及其法律風(fēng)險：同工不同酬、所有崗位都用派遣、派遣人員多于正式人員、社會保險基數(shù)不足額……3、派遣、外包風(fēng)險控制與用工模式籌劃二、如何有效進行調(diào)崗調(diào)薪1、用人單位單方調(diào)崗的法律依據(jù)2、如何進行合法有效的調(diào)崗操作？3、薪隨崗變的實現(xiàn)條件三、離職員工管理

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一、勞務(wù)派遣實務(wù)應(yīng)對策略1、勞務(wù)派遣、人事外包、人事代理、業(yè)務(wù)外包等的區(qū)別、利弊、成本對比2、勞務(wù)派遣"七宗罪"及其法律風(fēng)險：同工不同酬、所有崗位都用派遣、派遣人員多于正式人員、社會保險基數(shù)不足額......3、派遣、外包風(fēng)險控制與用工模式籌劃二、如何有效進行調(diào)崗調(diào)薪1、用人單位單方調(diào)崗的法律依據(jù)2、如何進行合法有效的調(diào)崗操作？3、薪隨崗

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一、辭退、裁減員工的法律誤區(qū)及勞動爭議預(yù)防1、辭退、裁減員工中的十大法律誤區(qū)（賠錢即辭退、欺詐即辭退、違紀即辭退、無損失不能辭退......)2、經(jīng)濟性裁員的若干種理由、法定程序、注意事項、法律風(fēng)險控制及難點解析應(yīng)對3、如何節(jié)約裁員成本與選擇優(yōu)的裁員操作模式、如何撰寫解除勞動合同協(xié)議等相關(guān)裁員文件4、“三期”女員工、醫(yī)療期內(nèi)員工、工傷人員、停薪留職人員、退休

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企業(yè)拖欠、克扣加班費的巨大法律風(fēng)險工資、工時、休假及加班費的基本法律規(guī)定如何合法安排員工加班、法律對加班有什么限制如何核算加班及加班費成本計件制有無加班和加班費綜合計算工時制、不定時工時制有無加班和加班費加班加點的工資計算口徑與工資支付克扣、無故拖欠加班費的法律責(zé)任綜合計算工時制、不定時工時制的區(qū)別與有效運用加班費的追索時效與舉證責(zé)任企業(yè)控制加班及加班費成本

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一、勞動合同法的出臺背景、調(diào)整思路及深層次原因分析。二、勞動合同法主要條文解讀1、關(guān)于勞動合同法適用范圍的新規(guī)定2、關(guān)于企業(yè)規(guī)章制度的新規(guī)定3、關(guān)于訂立書面勞動合同及相關(guān)法律責(zé)任的新規(guī)定4、關(guān)于哪些情形下應(yīng)簽訂無固定期限勞動合同（防止勞動合同短期化）的新規(guī)定5、關(guān)于勞動合同必備條款、約定條款和免責(zé)條款的新規(guī)定6、關(guān)于合同期、試用期的新規(guī)定7、關(guān)于服務(wù)期、出資

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一、招聘入職流程設(shè)計及風(fēng)險控制1、勞動合同法下企業(yè)招聘工作的重要性2、招聘入職環(huán)節(jié)的風(fēng)險3、招聘計劃的制定4、崗位說明書、招聘廣告與招聘條件的設(shè)計及法律風(fēng)險控制5、面試中的法律風(fēng)險控制6、對應(yīng)聘人員的審查內(nèi)容與求職者信息登記表的設(shè)計7、工作邀請函(Offer)的設(shè)計8、大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生、停薪留職等特殊人員的招聘7、招聘前期管理中需要準備的文件8、勞動合同簽訂環(huán)

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1.近期一系列法律法規(guī)的實施給勞動爭議帶來了哪些變化？法院審理多的是哪些類型的勞動爭議？2.據(jù)上海市勞動局發(fā)布的數(shù)據(jù)，2008年上海全年的6萬多起勞動爭議仲裁案件中，83是企業(yè)敗訴的，企業(yè)到底輸在哪里？3.用人單位在日常管理中應(yīng)當(dāng)注意哪些問題以預(yù)防、避免、控制勞動爭議，實現(xiàn)和諧用工？4.什么是裁判口徑？裁判口徑在案件裁判中的效力？對于勞動合同法中的眾多模糊條

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