蔡巍老師的內訓課程
激勵性薪酬體系設計與優(yōu)化課程內容： 薪酬設計是的難點，需要考慮非常多要素。而在其中，如何設計有激勵性的薪酬，是企業(yè)所關注的重中之重。 課程從如何設計激勵性角度出發(fā)，重點講述考慮薪酬的外部市場行情，如何設計績效薪酬。包括績效薪酬的比例；營銷人員的獎金制還是提成制；業(yè)務部門與職能部門的獎金制設計要點；年終獎的發(fā)放；研發(fā)人員項目獎的發(fā)放…………課程收益：掌握激勵性薪酬體系設計的要點、掌握對不同職位激勵所使用的公布工具與方法引子： 薪酬設計的框架 崗位、市場、財務狀況、技能、績效對薪酬的影響內部公平問題職位評估與內部公平問題職位評估模型的選擇職位評估案例市場水平對激勵的影響什么是薪酬的市場水
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績效工資設計課程內容： 薪酬設計是的難點，需要考慮非常多要素。而在其中，如何設計有績效工資，是企業(yè)所關注的重中之重。 課程從如何設計激勵性角度出發(fā)，重點講述如何設計績效薪酬。包括績效薪酬的比例；營銷人員的獎金制還是提成制；業(yè)務部門與職能部門的獎金制設計要點；年終獎的發(fā)放；研發(fā)人員項目獎的發(fā)放…………課程收益：掌握績效薪酬設計的要點、掌握對不同職位激勵所使用的公布工具與方法績效薪酬的規(guī)則問題陳德納發(fā)獎金的故事劉邦發(fā)獎金的故事規(guī)則是要明確還是模糊？為什么不愿意明確的原因提成制還是獎金制——營銷人員激勵提成制還是獎金制？提成制與獎金制的區(qū)別如何選擇提成制還是獎金制討論：這個企業(yè)這樣改革是否可行
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績效實戰(zhàn)訓練學員對象：董事長、總（副）經理、總監(jiān)、企業(yè)中高階主管及企業(yè)營銷中高層管理人士。課程簡介： 在這個移動互聯(lián)網時代，媒體天天宣傳各種個樣的顛覆，很多企業(yè)都會產生互聯(lián)網焦慮，以往的管理經驗、以往的制度流程，在未來還能適合嗎？其實，人類基因的變化需要幾百萬年才能完成。趨利避害，光明與陰暗并存這些人的特質，短期內不會改變，這就給我們的所有制度流程提出一個最基本的前提假設——人性不可靠。只要這個邏輯基點存在，如何評價，如何分配利益就會是一個永恒的話題，所以，績效管理依然是企業(yè)所無法繞開的話題。本課程圍繞績效管理體系設計展開，系統(tǒng)講解人力資源部門推行績效管理所需要產生的績效制度、指標體系、績效
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績效問題分析——hr推行績效需要解決的幾個問題課程簡介： 很多hr在推行績效的時候會遇到很多阻力和困難。阻力主要來自于業(yè)務部門的不理解或者不支持，認為這件事是人力資源部的工作，給自己的工作增加了很多負擔。困難來自于幾個方面：如何才能準確而且高效的分解公司的指標如何幫助管理者制定合理有效的目標如何組織業(yè)績回顧會議如何運用考核的結果，按照分數(shù)還是排名？ 課程從人力資源推行績效的難點展開，講述如何改變經理人的思想，如何設計績效制度，如何組織指標分解與目標制定人……課程目標：掌握建立績效制度組織公司指標分解與目標制定的方法工具與關鍵技巧培訓內容： 推行績效，如何改變人的思想為什么推行績效首先要解
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薪酬分析與決策建議學員對象：單位高層薪酬決策人；人力資源經理；薪酬專員；績效考核專員；勞動關系主管、。hr的痛點:招不到合適的員工、技能強的員工跳槽逃跑……薪酬體系年年調整，現(xiàn)有的薪酬框架，是否有效……老板的痛點:利潤越來越低，有人拿了高薪還不好好干活.效率低下，員工沒有積極性.如果您有這里的一個或者幾個問題，那說明您的薪酬體系需要調整或者重新構建?！缎匠攴治觥愤@門課從講述薪酬設計的操作步驟的過程中，講述各種薪酬問題應該如何處理，課程深入簡出，實用性強。課程收益:掌握薪酬分析的工具與方法掌握提出薪酬決策建議的分析框架課后資料:薪酬分析的工具模版培訓內容：概述二個目標，一個核心，五大基本要素1.
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全面薪酬體系設計學員對象：單位高層薪酬決策人；人力資源經理；薪酬專員；績效考核專員；勞動關系主管；工會干部等。hr的痛點:招不到合適的員工、技能強的員工跳槽逃跑……薪酬體系年年調整，現(xiàn)有的薪酬框架，很多人放不進去……企業(yè)推行績效，績效薪酬的錢從哪里來？老板員工想法非常不一樣……營銷人員采用提成制，結果根本無法跨區(qū)域調動人……研發(fā)人員的項目實行了項目獎，結果大家挑肥揀瘦……老板的痛點:利潤越來越低，有人拿了高薪還不好好干活.員工互相攀比工資，給這個加了，哪個又來找.效率低下，員工沒有積極性.如果您有這里的一個或者幾個問題，那說明您的薪酬體系需要調整或者重新構建?！度嫘匠牦w系設計實戰(zhàn)訓練營》這門