定崗定編定薪設(shè)計

全面薪酬體系設(shè)計
學(xué)員對象：單位高層薪酬決策人；人力資源經(jīng)理；薪酬專員；績效考核專員；勞動關(guān)系主管；工會干部等。
hr的痛點:招不到合適的員工、技能強的員工跳槽逃跑……薪酬體系年年調(diào)整，現(xiàn)有的薪酬框架，很多人放不進(jìn)去……企業(yè)推行績效，績效薪酬的錢從哪里來？老板員工想法非常不一樣……營銷人員采用提成制，結(jié)果根本無法跨區(qū)域調(diào)動人……研發(fā)人員的項目實行了項目獎，結(jié)果大家挑肥揀瘦……
老板的痛點:利潤越來越低，有人拿了高薪還不好好干活.員工互相攀比工資，給這個加了，哪個又來找.效率低下，員工沒有積極性.如果您有這里的一個或者幾個問題，那說明您的薪酬體系需要調(diào)整或者重新構(gòu)建?！度嫘匠牦w系設(shè)計實戰(zhàn)訓(xùn)練營》這門課從講述薪酬設(shè)計的操作步驟的過程中，講述各種薪酬問題應(yīng)該如何處理，課程深入簡出，實用性強。
課程收益:1.掌握不同職責(zé)分工模式，對薪酬的影響.2.掌握幾種職位評估的工具.3.學(xué)會薪酬調(diào)查與薪酬市場數(shù)據(jù)的統(tǒng)計方法.4.薪酬帶寬的設(shè)計與固浮比的劃分.5.營銷人員績效薪酬的設(shè)計.6.研發(fā)人員項目獎的設(shè)計.7.職能部門獎金的設(shè)計.8.年終獎設(shè)計.9.薪酬數(shù)據(jù)的分析.10.加薪政策的設(shè)計課后資料:價值鏈分析案例模版崗位說明書模版薪酬制度模版與案例績效合同模版績效薪酬制度案例
培訓(xùn)內(nèi)容：概述二個目標(biāo)，一個核心，五大基本要素1.薪酬設(shè)計的目標(biāo)是什么2.員工關(guān)注薪酬的問題點：勞動所得與公平問題3.企業(yè)關(guān)注薪酬的問題點：投入產(chǎn)出比、管理手段、市場行情4.薪酬設(shè)計考需要考慮的問題點：職位、技能、市場、業(yè)績、企業(yè)的財務(wù)狀況5.薪酬設(shè)計的矛盾點：以崗定薪還是按照技能定薪？能力強的人業(yè)績一定好嗎？——按照技能還是按照業(yè)績定薪我們認(rèn)為重要的職位就一定薪酬高嗎？——內(nèi)部公平與外部公平的矛盾公司業(yè)績好，個人業(yè)績不好獎金如何發(fā)？——團(tuán)隊與個體的矛盾按照績效排名發(fā)錢還是按照考核分?jǐn)?shù)發(fā)錢？——績效工資的問題營銷人員是按照提成制？還是獎金制？
第二部分一、崗位分析：1.崗位分析的三大目標(biāo)優(yōu)化分工與職責(zé)設(shè)置編制任職資格確定編制2.職責(zé)編制的方法如何開展部門職能和崗位說明書的編制？職責(zé)編制的方法；分工需要考慮的問題；縱向分工橫向分工——專業(yè)化還是工作擴(kuò)大化如何編制崗位職責(zé)；3.任職資格與晉升通道的設(shè)計職位族劃分與晉升通道的設(shè)計；崗位任職資格編制的方法；4.如何確定編制的工具方法業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析法；勞動效率定編法；比例法；預(yù)算控制法；
第三部分薪酬設(shè)計一、薪酬設(shè)計需要解決的矛盾——內(nèi)部公平性內(nèi)部同事之間互相攀比工資高低，企業(yè)需要統(tǒng)一的一把尺度進(jìn)行價值衡量1.內(nèi)部互相攀比——為什么要職位評估；2.職位評估所使用的方法；3.常見的職位評估的工具介紹；4.各種職位評估模型的傾向性；5.如何設(shè)計或者選擇職位評估模型；6.職位評估的程序與注意問題；7.職位評估演練；
二、薪酬設(shè)計需要解決的矛盾——外部公平性一但薪酬脫離了市場行情，要么企業(yè)找不到合適的員工，要么現(xiàn)有的員工會離職，所以，企業(yè)需要了解薪酬的市場行情，同時用自己的薪酬水平與市場進(jìn)行比較，進(jìn)而進(jìn)行薪酬決策，才不會脫離外部環(huán)境。1.招不到人或者人跑了怎么辦？——外部公平性；如何自己做薪酬調(diào)查；界定市場需要考慮的問題調(diào)查需要調(diào)查什么樣的內(nèi)容如何對調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計和分析什么企業(yè)*適合自己調(diào)查2.外部資料獲得數(shù)據(jù)如何選擇渠道3.如何選擇薪酬調(diào)查公司；4.如何處理薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)——回歸曲線的編制；5.內(nèi)部公平與外部公平不一致應(yīng)該如何處理6.如何確定薪酬水平競爭對薪酬水平的影響企業(yè)的發(fā)展階段對薪酬水平的影響工作的可替代性對薪酬水平的影響企業(yè)的財務(wù)狀況對薪酬水平的影響7.薪酬決策建議案例
三、薪酬結(jié)構(gòu)的劃分；薪酬的帶寬設(shè)計不合理，要么薪酬體系很快被突破，要么有些崗位的人無法引進(jìn)，如何設(shè)計合理的帶寬？另外，固定薪酬浮動薪酬是一個什么樣的比例合理？績效的錢從哪里出，都是企業(yè)不得不面對的問題。1.什么是薪酬結(jié)構(gòu)；2.各項工資結(jié)構(gòu)及功能，具體如何運用？3.薪酬的幅度與重疊度的計算；4.寬帶還是窄帶；5.薪級的劃分；6.固定與變動比例的劃分需要考慮的問題績效薪酬的錢誰出？-你要動誰的奶酪行業(yè)特點——個人的努力程度對效益的影響與績效薪酬比例的關(guān)系管理層次——高層、中層、基層拿出一個什么比例才合理？歷史傳統(tǒng)——公司的文化傳統(tǒng)對績效薪酬比例的影響職位序列——營銷、研發(fā)、生產(chǎn)、職能部門，拿出什么比例才合理？
四、薪酬與能力的關(guān)系為什么需要按照技能定薪？什么時候不要按照技能定薪酬？很多企業(yè)都走過這樣的彎路，我們?nèi)绾伪苊庾邚澛罚?.薪酬為什么需要和能力掛鉤——某企業(yè)薪酬困境2.什么情況下需要與能力掛鉤——所有職位都要設(shè)置技能工資嗎？某企業(yè)的勞動效率與技能工資關(guān)系的分析3.技能薪酬幫助企業(yè)解決的三個問題；4.如何評估員工能力；知識、技能、職業(yè)素養(yǎng)5.加薪是以能力為核心，還是以業(yè)績?yōu)楹诵模?br /> 五、營銷人員工資發(fā)放需要考慮的問題提成還是獎金，是營銷人員績效工資發(fā)放的兩大類方法，什么時候用提成制？什么時候用獎金制？提成制需要注意什么問題？1.提成制與獎金制的特點2.什么時候用提成，什么時候用獎金發(fā)展階段、管理水平、管理層級、行業(yè)特征3.提成制需要注意的問題點提成的比例如何定？抓住幾個客戶，沒有進(jìn)取心怎么辦？業(yè)務(wù)員爭奪資源，怎么辦？業(yè)務(wù)員急功近利怎么辦？
六、獎金制操作中需要注意的問題除了營銷的提成與生產(chǎn)的計件制以外，企業(yè)內(nèi)的崗位都是獎金制，獎金制操作中需要注意什么問題？年終獎，老板往往希望與公司業(yè)績、部門業(yè)績、個人業(yè)績掛鉤，應(yīng)該如何掛鉤？1.按照分?jǐn)?shù)發(fā)還是按照績效排名；2.績效排名需要考慮的問題績效排名設(shè)幾檔才合理；績效排名每個檔次設(shè)計什么比例才合理；誰和誰排名幾個三種常見的方式的優(yōu)缺點設(shè)計；部門人數(shù)很少怎么排名？主管是否要和員工一起排名？按照編制排名還是按照實際人數(shù)排名？經(jīng)理給員工輪流坐莊怎么辦？排名是要激勵大多數(shù)，還是激勵一小部分人？排名的程序3.目標(biāo)指標(biāo)設(shè)計對獎金制的影響業(yè)務(wù)部門目標(biāo)指標(biāo)的特點職能部門目標(biāo)指標(biāo)的特點
七、特殊的激勵辦法1.賽馬法——能不能不確定目標(biāo)，讓大家你追我趕2.聯(lián)合基數(shù)確定法——能不能讓員工自己制定目標(biāo)
八、獎金設(shè)計與外部因素的影響行業(yè)市場劇烈變化，大大超過目標(biāo)，或者遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有達(dá)到目標(biāo)，獎金沒有封頂或者保底，獎金是發(fā)還是不發(fā)？如何規(guī)避這種風(fēng)險？1.老總的獎金究竟該不該發(fā)？2.采購經(jīng)理的獎金究竟該不該發(fā)？3.如果過濾外部因素的影響；
九、年終獎設(shè)計如何使公司、部門、個人三掛鉤；1.幾種公司、部門、個人獎金掛鉤模式的思考；2.幾種模式優(yōu)缺點的對比；3.集團(tuán)公司下屬分子公司的效益是否要與集團(tuán)公司掛鉤？
十、研發(fā)人員的項目獎金應(yīng)該如何發(fā)放研發(fā)人員按照項目發(fā)錢，經(jīng)常出現(xiàn)挑肥揀瘦，應(yīng)該如何處理？項目內(nèi)部成員的錢應(yīng)該如何分配才公平合理？1.項目整體獎金應(yīng)該如何確定2.項目成員如何分配？
十一、發(fā)獎金的周期1.獎金周期與考核周期；2.年終獎還是年中獎；3.時機選擇要考慮的要點；4.獎金的滯后性；
十二、薪酬設(shè)計的步驟與每一步驟需要注意的問題點
薪酬設(shè)計的步驟總結(jié)
每一步驟中需要注意的問題點

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