績效問題分析一天版——hr推行績效所需解決的幾個問題

  培訓講師：蔡巍

講師背景：
蔡巍　工商管理碩士，深圳某咨詢資深顧問師。權威人力資源績效管理實戰(zhàn)專家。四年海外學習、工作經驗。三年跨國企業(yè)高層管理工作經驗；善長于人力資源管理、流程再造，特別在績效與薪酬體系設計、組織與流程設計、規(guī)范化管理等方面已有很深造旨，形成了自己特 詳細>>

蔡巍
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績效問題分析一天版——hr推行績效所需解決的幾個問題詳細內容

績效問題分析一天版——hr推行績效所需解決的幾個問題

績效問題分析——hr推行績效需要解決的幾個問題課程簡介：
　很多hr在推行績效的時候會遇到很多阻力和困難。
阻力主要來自于業(yè)務部門的不理解或者不支持，認為這件事是人力資源部的工作，給自己的工作增加了很多負擔。
困難來自于幾個方面：
如何才能準確而且高效的分解公司的指標
如何幫助管理者制定合理有效的目標
如何組織業(yè)績回顧會議
如何運用考核的結果，按照分數還是排名？
課程從人力資源推行績效的難點展開，講述如何改變經理人的思想，如何設計績效制度，如何組織指標分解與目標制定人……
課程目標：掌握建立績效制度組織公司指標分解與目標制定的方法工具與關鍵技巧
培訓內容：
推行績效，如何改變人的思想
為什么推行績效首先要解決思想認識問題
解決思想問題的工具一：培訓宣導與需要宣導的內容
解決思想問題的工具二：如何尋求上級的支持
解決思想問題的工具三：如何尋找同盟軍
解決思想問題的工具四：內部標桿與外部標桿
解決思想問題的工具五：組織氛圍的營造
解決思想問題的工具六：如何成立推行小組
績效制度設計的幾個要素
行為還是業(yè)績——不同公司績效方案的對比
績效周期是短期還是長期
行業(yè)特點
企業(yè)的發(fā)展階段
指標的設置
按照分數發(fā)錢還是排名？
要不要排名？
績效排名設幾檔才合理；
績效排名每個檔次設計什么比例才合理；
誰和誰排名幾個三種常見的方式的優(yōu)缺點設計；
部門人數很少怎么排名？
主管是否要和員工一起排名？
按照編制排名還是按照實際人數排名？
經理給員工輪流坐莊怎么辦？
制度中如何規(guī)定績效分析與改進
績效改進會議需要的準備
績效改進會議的程序
績效改進會議需要使用的工具
如何分析業(yè)績問題
績效改進計劃的落實
績效制度的內容編制
總則
績效計劃
績效輔導
績效考核
績效改進
如何組織公司指標分解
分解指標的思路——整體業(yè)績還是個體業(yè)績
如何組織部門指標分解的方法——貢獻路徑圖法
如何召開部門指標分解的會議
如何分解指標到員工的方法——oam分解指標需要注意的問題
Hr需要掌握的幾個績效的技巧
指標的數據搜集不到或者渠道有問題，都會導致指標無法落實，誰來提供數據——自己提供，別人提供，利益相關者提供
沒有歷史數據如何設置目標值
先定目標在修改，還是先不考核，先積累數據再考核？
原點法定目標？還是突破法定目標？
.原點法需要注意的問題：一刀切？回歸分析
突破法定目標需要注意的問題：預測的不準確，是否要修改目標？
能不能不定目標，讓員工你追我趕——賽馬法
資源配置對目標設定的影響——內部招投標與對賭制
淡季旺季，對目標設定的影響；
制定目標的程序
目標沖突的處理
推行績效的策略
好的時機
循序漸進

 

蔡巍老師的其它課程

全面薪酬體系設計學員對象：單位高層薪酬決策人；人力資源經理；薪酬專員；績效考核專員；勞動關系主管；工會干部等。hr的痛點:招不到合適的員工、技能強的員工跳槽逃跑……薪酬體系年年調整，現(xiàn)有的薪酬框架，很多人放不進去……企業(yè)推行績效，績效薪酬的錢從哪里來？老板員工想法非常不一樣……營銷人員采用提成制，結果根本無法跨區(qū)域調動人……研發(fā)人員的項目實行了項目獎，結果大

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企業(yè)如何用人、留人、激勵人才還記美國人曾經做過這樣一個實驗：告訴老師他們將用一種名為“哈佛技能獲得變化實驗”的方法來準確地預測他們的學生中哪些將會成為“天才”。當然，其實并不存在這種測試方法，研究者隨機挑選了這些“天才”小學生。這個研究顯示，老師的預期充當著自證預言的作用。畢竟，這些學生之間的唯一區(qū)別只存在于老師們的頭腦中。果不其然，在學年末學生們參加一個智

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激勵性薪酬體系設計與優(yōu)化課程內容：薪酬設計是的難點，需要考慮非常多要素。而在其中，如何設計有激勵性的薪酬，是企業(yè)所關注的重中之重。課程從如何設計激勵性角度出發(fā)，重點講述考慮薪酬的外部市場行情，如何設計績效薪酬。包括績效薪酬的比例；營銷人員的獎金制還是提成制；業(yè)務部門與職能部門的獎金制設計要點；年終獎的發(fā)放；研發(fā)人員項目獎的發(fā)放…………課程收益：掌握激勵性薪酬

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績效工資設計課程內容：薪酬設計是的難點，需要考慮非常多要素。而在其中，如何設計有績效工資，是企業(yè)所關注的重中之重。課程從如何設計激勵性角度出發(fā)，重點講述如何設計績效薪酬。包括績效薪酬的比例；營銷人員的獎金制還是提成制；業(yè)務部門與職能部門的獎金制設計要點；年終獎的發(fā)放；研發(fā)人員項目獎的發(fā)放…………課程收益：掌握績效薪酬設計的要點、掌握對不同職位激勵所使用的公布

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績效實戰(zhàn)訓練學員對象：董事長、總（副）經理、總監(jiān)、企業(yè)中高階主管及企業(yè)營銷中高層管理人士。課程簡介：　在這個移動互聯(lián)網時代，媒體天天宣傳各種個樣的顛覆，很多企業(yè)都會產生互聯(lián)網焦慮，以往的管理經驗、以往的制度流程，在未來還能適合嗎？其實，人類基因的變化需要幾百萬年才能完成。趨利避害，光明與陰暗并存這些人的特質，短期內不會改變，這就給我們的所有制度流程提出一個最

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薪酬分析一天   06.13

薪酬分析與決策建議學員對象：單位高層薪酬決策人；人力資源經理；薪酬專員；績效考核專員；勞動關系主管、。hr的痛點:招不到合適的員工、技能強的員工跳槽逃跑……薪酬體系年年調整，現(xiàn)有的薪酬框架，是否有效……老板的痛點:利潤越來越低，有人拿了高薪還不好好干活.效率低下，員工沒有積極性.如果您有這里的一個或者幾個問題，那說明您的薪酬體系需要調整或者重新構建。《薪酬分

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崗位分析與薪酬設計課程簡介：　　韓非子曾經說過，“明主之所導制其臣者，二柄而已矣。二柄者，刑、德也。”“治國之臣，效功于國以履位，見能于官以受職，盡力于權衡以任事?！薄懊骶故虏幌喔?，故莫訟?！钡谝痪湓挼囊馑际钦f，圣明的君主，要管理好臣子，就要有賞罰兩個手段。本質就是一個獎懲問題。具體到企業(yè)中去，就是職位的升遷，薪酬的發(fā)放問題。第二第三句說的都是分工問題。說

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一．推行KPI與績效管理體系需要解決的三大問題1、企業(yè)建立績效體系所面臨的方法問題；　　以感覺為基礎判斷還是以事實為基礎判斷？　　短期考核還是長期考核？　　短期利益還是長期利益？　　關鍵業(yè)績還是非關鍵業(yè)績？　　績效管理如何與戰(zhàn)略接口？　　KPI成績與獎金掛鉤的問題？2、經理人與員工的認識對推行績效管理的影響；　　傳統(tǒng)文化對績效管理的影響　　為什么不愿意做第一

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課程目的：　　績效管理是每個企業(yè)都會非常重視的一項工作。在從事咨詢培訓工作的這些年中，我發(fā)現(xiàn)企業(yè)對績效管理的認識不斷的深化，所面臨的問題不停的變化?！　‖F(xiàn)在企業(yè)在績效管理中所面臨的問題早已不是當年的諸如：為什么要進行績效管理，績效管理循環(huán)是什么這類的基本問題了。而是非常具體的，非?，F(xiàn)實的問題?！　栴}一：運用事實評價還是運用感覺評價　　初一看這個問題，一般人

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KPI+BSC實戰(zhàn)訓練（2天）課程簡介：　　韓非子曾經說過，“人主將欲禁奸，則審合刑名者，言與事也。為人臣者陳而言，君以其言授之事，專以其事責其功。功當其事，事當其言，則賞；功不當其事，事不當其言，則罰。故群臣其言大而功小者則罰，非罰小功也，罰功不當名也；群臣其言小而功大者亦罰，非不說于大功也，以為不當名也，害甚于有大功，故罰?！贝蟾乓馑季褪?，君主要領導要辨

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