互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下的人力資源管理
互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下的人力資源管理詳細(xì)內(nèi)容
互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下的人力資源管理
前言
一、如何應(yīng)對(duì)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的挑戰(zhàn)？
二、如何突破企業(yè)管理的瓶頸？
**單元 互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下的人力資源管理突破
一、互聯(lián)網(wǎng)浪潮與人力資源管理變革
1、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的特征與人力資源管理要求
2、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代管理者的角色與挑戰(zhàn)
3、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代人力資源管理的基本工具
【應(yīng)用工具】經(jīng)理人角色模型、人力資源管理價(jià)值鏈模型、需求理論、期望理論、公平理論
【案例分析】MD、HW公司的成長(zhǎng)與人力資源管理的發(fā)展、某公司的人員調(diào)崗申請(qǐng)
【小組討論】人力資源部與用人部門(mén)在人力資源管理中的職責(zé)分工？誰(shuí)更有積極性？
二、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下的人力資源管理
1、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下的人力資源管理發(fā)展
2、戰(zhàn)略、組織、流程與人才成長(zhǎng)
【應(yīng)用工具】戰(zhàn)略路徑圖、組織架構(gòu)圖、部門(mén)職能描述表、崗位說(shuō)明書(shū)
【案例分析】某集團(tuán)公司分權(quán)手冊(cè)
【小組討論】小王為什么不接受/不認(rèn)可/不執(zhí)行上司的工作指令？什么是以人為本？
第二單元 互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下的人才獲取
一、客戶至上的人才需求與招募標(biāo)準(zhǔn)
1、企業(yè)用人需求的三層面分析
2、人才選拔標(biāo)準(zhǔn)的建立
【應(yīng)用工具】人才金字塔素質(zhì)模型
【案例分析】中情局失敗的人才選拔經(jīng)歷、某公司招了半年的副總是個(gè)什么“鬼”？
【小組討論】誰(shuí)更合適？條件一般的IT與金融企業(yè)如何才能招到人才？
二、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的選人識(shí)人方法
1、高效的招聘渠道與網(wǎng)絡(luò)建設(shè)
2、基于實(shí)戰(zhàn)的選人與識(shí)人方法
3、深挖細(xì)節(jié)的精準(zhǔn)面試識(shí)人技巧
4、有效的過(guò)程控制與錄用決策
【視頻分析】細(xì)節(jié)觀察、某影響熱播劇中面試場(chǎng)景分析、誰(shuí)在撒謊
【案例分析】互聯(lián)網(wǎng)精英的招募與談判
【小組討論】如何問(wèn)出責(zé)任心、奉獻(xiàn)精神、適應(yīng)能力、求職動(dòng)機(jī)？該錄用誰(shuí)？如何識(shí)別偽人才？
【實(shí)戰(zhàn)演練】精準(zhǔn)問(wèn)出人才素質(zhì)概貌的三個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題
第三單元 互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下的人才培育
一、 部門(mén)培訓(xùn)體系的建立
1、培訓(xùn)工作從需求分析開(kāi)始
2、員工培訓(xùn)的三種方式
3、部門(mén)培訓(xùn)計(jì)劃的制定
【應(yīng)用工具】部門(mén)綜合培訓(xùn)計(jì)劃表、部門(mén)專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃表、溝通輔導(dǎo)的GROW模型
【案例分析】辦公室主任的困惑、HE公司新人培訓(xùn)的四步法
【實(shí)戰(zhàn)演練】部門(mén)核心崗位培訓(xùn)計(jì)劃的制定
二、培訓(xùn)實(shí)施與效果落地
1、常見(jiàn)的培訓(xùn)技術(shù)與方法
2、培訓(xùn)效果評(píng)估與改善
【應(yīng)用工具】柯氏四級(jí)評(píng)估模型、培訓(xùn)效果評(píng)估表
【案例分析】BJ公司的戰(zhàn)略培訓(xùn)體系、GE的行動(dòng)學(xué)習(xí)
【小組討論】如何評(píng)估培訓(xùn)效果？
第四單元 互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下的人才任用
一、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的用人要求
1、知人善任的人才任用原則
2、關(guān)鍵崗位的識(shí)別與管理
【應(yīng)用工具】人才地圖、關(guān)鍵崗位管理四力模型、權(quán)力四象限模型
【小組討論】如何提拔干部？
【實(shí)戰(zhàn)演練】某經(jīng)理出差期間的授權(quán)安排
二、價(jià)值導(dǎo)向的績(jī)效與薪酬管理
1、目標(biāo)與績(jī)效管理體系建設(shè)
2、績(jī)效面談與輔導(dǎo)的方法
3、薪酬管理的基本原則與方法
4、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下的薪酬激勵(lì)
【應(yīng)用工具】平衡計(jì)分卡、主基二元考核模型
【案例分析】HW的目標(biāo)體系
【小組討論】如何界定指標(biāo)的責(zé)任避免扯皮？職能部門(mén)人員如何量化考核？
【實(shí)戰(zhàn)演練】銷(xiāo)售、研發(fā)、行政類(lèi)崗位的KPI與薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
三、 高效的員工激勵(lì)管理
1、員工激勵(lì)的基本策略
2、員工非物質(zhì)激勵(lì)的技巧
【視頻分析】精神激勵(lì)的巨大力量
【案例分析】HP的員工激勵(lì)策略、海底撈的員工激勵(lì)
【小組討論】該不該加薪？如何提高積極性？
【實(shí)戰(zhàn)演練】員工激勵(lì)措施設(shè)計(jì)
第五單元 互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下的文化建設(shè)
一、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的企業(yè)文化變革
1、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的企業(yè)文化認(rèn)知
2、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的企業(yè)文化特征
【應(yīng)用工具】企業(yè)文化洋蔥模型
【案例分析】阿里巴巴、德勝洋樓、海底撈的企業(yè)文化
【小組討論】企業(yè)文化是老板文化嗎？
二、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的文化建設(shè)與落地
1、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的文化建設(shè)策略
2、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代企業(yè)文化建設(shè)與落地
【案例分析】東阿阿膠的儀式文化、市長(zhǎng)的治理妙招
【小組討論】企業(yè)文化就是老板文化嗎？員工過(guò)失如何處理？
張劍老師的其它課程
“向谷歌學(xué)習(xí)”——OKR敏捷績(jī)效管理與創(chuàng)新【課程背景】如何在不確定的時(shí)代實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)經(jīng)理人或老板來(lái)說(shuō)是最大的挑戰(zhàn)，尤其是對(duì)于IT、互聯(lián)網(wǎng)、高科技以及其他行業(yè)的領(lǐng)軍企業(yè)來(lái)說(shuō)，常常面臨計(jì)劃不如變化快的場(chǎng)景。他們需要面對(duì)如何開(kāi)辟藍(lán)海、如何主動(dòng)創(chuàng)新、如何引導(dǎo)消費(fèi)、如何激勵(lì)員工的挑戰(zhàn)，此時(shí)基于明確目標(biāo)和相對(duì)固定指標(biāo)的傳統(tǒng)KPI績(jī)效管理模式往往存在一定的局限性。
講師：張劍詳情
“人才戰(zhàn)略”——組織變革與人才發(fā)展【課程背景】人才是企業(yè)最寶貴的資源，是企業(yè)組織賴(lài)以生存、發(fā)展的核心資本，誰(shuí)擁有高質(zhì)量的人才誰(shuí)就掌握了競(jìng)爭(zhēng)的主動(dòng)權(quán)。比爾·蓋茨曾說(shuō)“即便把我現(xiàn)在所擁有的一切都奪走，只要把微軟最優(yōu)秀的200名員工留下，用不了多久，我又可以再造一個(gè)微軟”。在當(dāng)今互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，隨著技術(shù)的顛覆、業(yè)務(wù)發(fā)展不確定性的增加，誰(shuí)能前瞻性的明確人才戰(zhàn)略，賦能組織
講師：張劍詳情
“人才驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)”——人才盤(pán)點(diǎn)與梯隊(duì)建設(shè)【課程背景】人才是企業(yè)最寶貴的資源，是企業(yè)賴(lài)以生存、發(fā)展的核心資本，誰(shuí)擁有高質(zhì)量的人才誰(shuí)就掌握了競(jìng)爭(zhēng)的主動(dòng)權(quán)。比爾·蓋茨曾說(shuō)“即便把我現(xiàn)在所擁有的一切都奪走，只要把微軟最優(yōu)秀的200名員工留下，用不了多久，我又可以再造一個(gè)微軟”。在當(dāng)今互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下，隨著技術(shù)的顛覆、業(yè)務(wù)發(fā)展不確定性的增加，誰(shuí)能前瞻性的規(guī)劃人才戰(zhàn)略，誰(shuí)就能
講師：張劍詳情
“結(jié)構(gòu)化思維”——邏輯思維與高效表達(dá)的技巧【課程背景】※痛點(diǎn)1｜思考無(wú)頭緒：思考問(wèn)題抓不住要點(diǎn)，無(wú)法結(jié)合業(yè)務(wù)場(chǎng)景進(jìn)行分析思考，毫無(wú)頭緒；※痛點(diǎn)2｜表達(dá)無(wú)條理：表達(dá)隨意無(wú)條理，觀眾（聽(tīng)眾）抓不住要點(diǎn)，不知他想表達(dá)什么；※痛點(diǎn)3｜觀點(diǎn)無(wú)高度：人云亦云，缺乏格局，缺少高度，難以讓對(duì)方內(nèi)心產(chǎn)生感觸，思想無(wú)共鳴；※痛點(diǎn)4｜內(nèi)容無(wú)深度：內(nèi)容浮飄僅僅停留在表面，抓不住本質(zhì)
講師：張劍詳情
“妙筆生花”——基于金字塔原理的公文寫(xiě)作技巧【課程背景】※痛點(diǎn)1｜構(gòu)思無(wú)頭緒：接到任務(wù)或拿到材料不知如何構(gòu)思，大腦一片空白，寫(xiě)公文就象擠牙膏；※痛點(diǎn)2｜結(jié)構(gòu)無(wú)條理：結(jié)構(gòu)松散，內(nèi)容或重疊或交叉，無(wú)條理，讀者抓不住要點(diǎn)，不明白在表達(dá)什么；※痛點(diǎn)3｜觀點(diǎn)無(wú)高度：觀點(diǎn)平庸，人云亦云，未達(dá)人心，對(duì)讀者缺乏吸引力，不能引導(dǎo)讀者思考；※痛點(diǎn)4｜內(nèi)容無(wú)深度：內(nèi)容浮飄，停留表
講師：張劍詳情
“組織發(fā)展”——組織績(jī)效提升的五項(xiàng)修煉【課程背景】被譽(yù)為世界百位最具影響力的管理大師之一的埃德加·沙因曾說(shuō)，所有組織，無(wú)論大小和類(lèi)型，都面臨兩類(lèi)問(wèn)題：一是如何不斷地適應(yīng)瞬息萬(wàn)變的外部環(huán)境，二是如何幫助組織適應(yīng)外部的同時(shí)整合內(nèi)部資源。企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的運(yùn)營(yíng)中，所有的業(yè)務(wù)活動(dòng)都是組織的活動(dòng)，所有個(gè)人的活動(dòng)亦包含在組織的活動(dòng)之中，組織的績(jī)效顯然優(yōu)于個(gè)人績(jī)效。因此
講師：張劍詳情
“戰(zhàn)略HR管理”——企業(yè)組織能力提升與人才發(fā)展【課程背景】據(jù)美國(guó)《財(cái)富》雜志報(bào)道，美國(guó)中小企業(yè)平均壽命不到7年，大企業(yè)平均壽命不足40年。而中國(guó)的中小企業(yè)的平均壽命僅2.5年，集團(tuán)企業(yè)的平均壽命僅7-8年。美國(guó)每年倒閉的企業(yè)約10萬(wàn)家，而中國(guó)約100萬(wàn)家，是美國(guó)的10倍。細(xì)細(xì)分析，發(fā)現(xiàn)我國(guó)企業(yè)曾經(jīng)做大的不少，但能持續(xù)發(fā)展由大到強(qiáng)的卻廖廖無(wú)幾，我國(guó)多數(shù)企業(yè)尤其
講師：張劍詳情
“五步定薪酬”——3PM激勵(lì)性薪酬體系設(shè)計(jì)與管理?【課程背景】※痛點(diǎn)1｜薪酬無(wú)戰(zhàn)略：大事拍腦袋，小事憑感覺(jué)，錢(qián)花了不少，卻無(wú)人叫好；※痛點(diǎn)2｜通道無(wú)發(fā)展：升薪通道單一，內(nèi)部薪酬倒掛，會(huì)哭的孩子有奶喝；※痛點(diǎn)3｜激勵(lì)無(wú)體系：網(wǎng)上抄一抄，自己套一套，不切業(yè)務(wù)需求，不切公司實(shí)際；※痛點(diǎn)4｜結(jié)構(gòu)無(wú)邏輯：不分前后臺(tái)，結(jié)構(gòu)一個(gè)樣，前臺(tái)不積極，后臺(tái)混工資；※痛點(diǎn)5｜運(yùn)作無(wú)
講師：張劍詳情
“五維力績(jī)效”——經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與績(jī)效管理?【課程背景】※痛點(diǎn)1｜思路不清晰：看了很多書(shū)，聽(tīng)了很多課，學(xué)了KSF、PBC、KPI很多工具，績(jī)效還是做不好；※痛點(diǎn)2｜上下不同欲：你說(shuō)你的，我做我的，跟著感覺(jué)完成任務(wù)，老板說(shuō)你好他好就我不好；※痛點(diǎn)3｜團(tuán)隊(duì)不同心：指標(biāo)設(shè)定有博弈，出了問(wèn)題有借口，有了責(zé)任無(wú)承擔(dān)，跨部門(mén)目標(biāo)協(xié)同難；※痛點(diǎn)4｜個(gè)人不積極：?jiǎn)T工認(rèn)為考核就是扣
講師：張劍詳情
“五維力招聘”——重新定義招聘面試?【課程背景】※痛點(diǎn)1｜招聘無(wú)組織：缺少組織與業(yè)務(wù)洞察，缺乏招聘策略，不懂項(xiàng)目管理，招聘效度低；※痛點(diǎn)2｜甄選無(wú)標(biāo)準(zhǔn)：缺少人才精準(zhǔn)畫(huà)像，面試官按各自理解選人，錯(cuò)過(guò)人才，混入庸才；※痛點(diǎn)3｜面試無(wú)框架：腳踩西瓜皮，想到哪問(wèn)到哪，缺少套路，好經(jīng)驗(yàn)難以復(fù)制；※痛點(diǎn)4｜提問(wèn)無(wú)方向：貌似有關(guān)，實(shí)則無(wú)效，答非所問(wèn)，問(wèn)題漫長(zhǎng)，效率低下；※
講師：張劍詳情
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