精品課:“戰(zhàn)略HR管理”——企業(yè)組織能力提升與人才發(fā)展
精品課:“戰(zhàn)略HR管理”——企業(yè)組織能力提升與人才發(fā)展詳細(xì)內(nèi)容
精品課:“戰(zhàn)略HR管理”——企業(yè)組織能力提升與人才發(fā)展
“戰(zhàn)略HR管理”
——企業(yè)組織能力提升與人才發(fā)展
【課程背景】
據(jù)美國《財富》雜志報道,美國中小企業(yè)平均壽命不到7年,大企業(yè)平均壽命不足40年。而中國的中小企業(yè)的平均壽命僅2.5年,集團(tuán)企業(yè)的平均壽命僅7-8年。美國每年倒閉的企業(yè)約10萬家,而中國約100萬家,是美國的10倍。細(xì)細(xì)分析,發(fā)現(xiàn)我國企業(yè)曾經(jīng)做大的不少,但能持續(xù)發(fā)展由大到強(qiáng)的卻廖廖無幾,我國多數(shù)企業(yè)尤其是中小企業(yè)普遍生命周期不長或生存質(zhì)量較差。
如何才能讓這些有著好產(chǎn)品、好市場的企業(yè)突破發(fā)展瓶頸,實現(xiàn)做強(qiáng)做大做久的目標(biāo)?答案很簡單,就是:正確的戰(zhàn)略+高效的組織+優(yōu)秀的人才。張劍老師根據(jù)多年工作、培訓(xùn)、咨詢實踐經(jīng)驗,認(rèn)為戰(zhàn)略解決企業(yè)發(fā)展的方向性和策略性問題,組織解決企業(yè)資源分配與運營管理的效率問題,人才解決企業(yè)持續(xù)發(fā)展的競爭力問題,只有將三者有效的結(jié)合起來,才能真正的構(gòu)建起戰(zhàn)略性人力資源管理體系,有效支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。
【課程特色】
◆HR實踐升華:1200+場公開課/內(nèi)訓(xùn)、70+企業(yè)HR管理咨詢、100+場專題論壇經(jīng)驗升華;
◆標(biāo)桿案例教學(xué):精選30+家國內(nèi)外企業(yè)HR管理案例,對標(biāo)各行業(yè)、各領(lǐng)域人力資源管理實踐;
◆工作經(jīng)驗積累:十八年國企、合資、民企上市公司人力資源管理痛點理解、成功經(jīng)驗積累;
◆思維啟迪開拓:通過案例的多視角研討、多維度的分析,啟發(fā)學(xué)員深度思考,讓學(xué)員自己找到答案。
【課程收益】
★系統(tǒng)思考:站在經(jīng)營角度思考人力資源管理,構(gòu)建由外而內(nèi)的人力資源管理體系,提升HR系統(tǒng)能力;
★規(guī)劃轉(zhuǎn)型:樹立戰(zhàn)略HR理念,正確解讀企業(yè)戰(zhàn)略,結(jié)合企業(yè)實際基于業(yè)務(wù)視角進(jìn)行人力資源規(guī)劃;
★組織發(fā)展:掌握企業(yè)組織設(shè)計與組織管理、賦能的方法,提升企業(yè)組織能力,促進(jìn)組織效率提升;
★人才賦能:掌握人才戰(zhàn)略、人才供應(yīng)鏈建設(shè)的方法,通過使用、培養(yǎng)、發(fā)展為人才賦能;
★管理創(chuàng)新:掌握標(biāo)桿企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理創(chuàng)新的方法,提升人員效率,實現(xiàn)人力資本增值。
【課程對象】
公司中高層管理、HR管理人員,以及希望提升人力資源管理視野與系統(tǒng)性能力的人員
【課程時長】
標(biāo)準(zhǔn)課時:2天(12H),可根據(jù)客戶需求定制課程
【授課形式】
課堂講授50%+案例分析30%+小組討論10%+實戰(zhàn)演練10%,突出實戰(zhàn)性與實用性。
【課程大綱】
第一講 戰(zhàn)略規(guī)劃:基于戰(zhàn)略的人力資源管理規(guī)劃及轉(zhuǎn)型
1、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃
2 企業(yè)戰(zhàn)略的解讀
2 企業(yè)戰(zhàn)略落地的根本路徑
2 人力資源戰(zhàn)略的內(nèi)容
2 人力資源規(guī)劃的方法與程序
2、人力資源管理變革與突破
2 人力資源管理路徑與實踐困惑
2 傳統(tǒng)人力資源管理模式的短板
2 客戶導(dǎo)向的人力資源管理新思路
3、人力資源三支柱模式與HRBP轉(zhuǎn)型
2 三支柱模式的實踐與創(chuàng)新
2 HRBP的提出與轉(zhuǎn)型之路
2 人力資源如何成為業(yè)務(wù)伙伴(HRBP)?
【應(yīng)用工具】人力資源管理三支柱模式、戴維·尤里奇的四角色模型
【案例分析】華為的組織變革之路、海爾的轉(zhuǎn)型與員工賦能、阿里巴巴的政委模式創(chuàng)新、HRBP模式在我國的發(fā)展、華為HRBP的核心能力
【小組討論】三支柱模式的適用范圍?該企業(yè)如何進(jìn)行業(yè)務(wù)戰(zhàn)略決策?
【實戰(zhàn)演練】公司戰(zhàn)略分析與人力資源規(guī)劃
第二講 組織發(fā)展:組織發(fā)展與組織能力提升
1、企業(yè)戰(zhàn)略與組織發(fā)展
2 VUCA時代組織發(fā)展面臨的危機(jī)
2 變革時代組織發(fā)展的趨勢
2 組織變革推動企業(yè)戰(zhàn)略落地
l 變革時代企業(yè)戰(zhàn)略的內(nèi)外部變化
l 競爭性組織的關(guān)鍵要素
l 組織賦能的五大手段
2、組織設(shè)計——流程導(dǎo)向賦能組織效率
2 組織設(shè)計的基本策略
2 客戶導(dǎo)向的流程化組織結(jié)構(gòu)設(shè)計
l 客戶導(dǎo)向
l 市場化
l 流程化
2 組織設(shè)計的五個基本步驟
3、組織授權(quán)——科學(xué)授權(quán)賦能組織活力
2 組織的集權(quán)與分權(quán)
l 權(quán)利的分類
l 集分權(quán)的輸出成果
2 授權(quán)的藝術(shù)
l 正確授權(quán)的方法
l 授權(quán)的方式
l 權(quán)利監(jiān)督的方法
4、組織變革——正確變革激發(fā)組織活力
2 組織變革保持組織競爭力
2 組織變革的類型與內(nèi)容
2 組織變革成功的關(guān)鍵
2 組織變革與轉(zhuǎn)型的實施
l 新經(jīng)濟(jì)時代組織變革的趨勢
l 組織變革與轉(zhuǎn)型實施的要點
l 組織變革與轉(zhuǎn)型實施的基本步驟
5、組織機(jī)制——組織制度設(shè)計讓組織自運行
2 制度的績效——實現(xiàn)制度自動運行與自我管理
2 制度的靈魂——定好組織制度的元規(guī)則
l 從制度的核心要素看規(guī)則
l 權(quán)利與資源的博弈平衡
【應(yīng)用工具】分權(quán)手冊、RACI職能分解法、囚徒困境
【案例分析】某高科技企業(yè)價值鏈、某大型國有集團(tuán)并購后的組織管理難題、某商業(yè)綜合體的招商政策與博弈論
【小組討論】什么是以客戶為中心的組織?關(guān)聯(lián)性工作如何界定工作責(zé)任?如何讓責(zé)任落實到底?
【實戰(zhàn)演練】某小型新創(chuàng)企業(yè)的組織架構(gòu)優(yōu)化、某公司的制度問題分析與條款優(yōu)化
第三講 人才賦能:基于供應(yīng)鏈思維的人才發(fā)展管理
1、人才發(fā)展的技術(shù)和體系建設(shè)
2 人才管理的三大技術(shù)
2 人才發(fā)展的四大體系
2、人才盤點與關(guān)鍵人才管理
2 關(guān)鍵人才是績效的主要創(chuàng)造者
2 人才經(jīng)營從人才盤點開始
2 人才盤點的步驟、方法、工具
3、人才培養(yǎng)與人才發(fā)展
2 人才發(fā)展與人才學(xué)習(xí)金字塔
2 引導(dǎo)技術(shù)促進(jìn)人才素質(zhì)提升
2 行為模式發(fā)展法促進(jìn)人才技能提升
【應(yīng)用工具】人才管理CARD模型、學(xué)習(xí)金字塔、人才九宮圖
【案例分析】人才管理的三大技術(shù)與四大體系、華為干部轉(zhuǎn)身90天計劃、華為人才盤點及其應(yīng)用、某公司的內(nèi)部競聘方案、某公司行為模式發(fā)展法在培訓(xùn)計劃上的應(yīng)用
【小組討論】培訓(xùn)與引導(dǎo)的區(qū)別?行為模式發(fā)展法與角色扮演的區(qū)別?如何設(shè)計不確定信息下的KPI目標(biāo)值?如何界定處罰標(biāo)準(zhǔn)?
【實戰(zhàn)演練】銷售人員的關(guān)鍵引導(dǎo)、行為模式法方案設(shè)計、GSA分解與設(shè)置
第四講 管理創(chuàng)新:兼收并蓄持續(xù)創(chuàng)新推動HR效能提升
1、人才招聘創(chuàng)新提升人力效能
2 招聘渠道與模式的創(chuàng)新
2 結(jié)構(gòu)化面試技術(shù)的創(chuàng)新
2 招聘心理技術(shù)的創(chuàng)新
2 十分鐘快速識人的技巧
2、OKR敏捷績效管理創(chuàng)新提升HR效能
2 傳統(tǒng)績效管理的理論假設(shè)
2 傳統(tǒng)績效和理時代的挑戰(zhàn)與困惑
2 什么是OKR?
2 OKR的內(nèi)在動機(jī)及價值
3、人才激勵提升人力效能
2 有效人才激勵的根本原則
2 人才激勵的主要策略與方法
2 新型人才激勵的方法及應(yīng)用
【應(yīng)用工具】人才招聘金字塔、行為投射、瀑布心理效應(yīng)、沉默原理、OKR框架圖、OKR的三層結(jié)構(gòu)、德西效應(yīng)
【案例分析】Google的全面OKR管理、華為OKR績效管理的應(yīng)用、OKR實施幫助員工釋放創(chuàng)新力、老國企的員工激勵、順豐的老板文化與員工激勵
【小組討論】選誰最合適?什么樣的企業(yè)適用OKR?OKR是不是KPI的迭代?公司硬件缺乏競爭力如何做好員工激勵?如何發(fā)獎金?激勵如何與業(yè)務(wù)目標(biāo)掛鉤?
【實戰(zhàn)演練】我的年度OKR
張劍老師的其它課程
“向谷歌學(xué)習(xí)”——OKR敏捷績效管理與創(chuàng)新【課程背景】如何在不確定的時代實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)對經(jīng)理人或老板來說是最大的挑戰(zhàn),尤其是對于IT、互聯(lián)網(wǎng)、高科技以及其他行業(yè)的領(lǐng)軍企業(yè)來說,常常面臨計劃不如變化快的場景。他們需要面對如何開辟藍(lán)海、如何主動創(chuàng)新、如何引導(dǎo)消費、如何激勵員工的挑戰(zhàn),此時基于明確目標(biāo)和相對固定指標(biāo)的傳統(tǒng)KPI績效管理模式往往存在一定的局限性。
講師:張劍詳情
“人才戰(zhàn)略”——組織變革與人才發(fā)展【課程背景】人才是企業(yè)最寶貴的資源,是企業(yè)組織賴以生存、發(fā)展的核心資本,誰擁有高質(zhì)量的人才誰就掌握了競爭的主動權(quán)。比爾·蓋茨曾說“即便把我現(xiàn)在所擁有的一切都奪走,只要把微軟最優(yōu)秀的200名員工留下,用不了多久,我又可以再造一個微軟”。在當(dāng)今互聯(lián)網(wǎng)時代,隨著技術(shù)的顛覆、業(yè)務(wù)發(fā)展不確定性的增加,誰能前瞻性的明確人才戰(zhàn)略,賦能組織
講師:張劍詳情
“人才驅(qū)動業(yè)務(wù)”——人才盤點與梯隊建設(shè)【課程背景】人才是企業(yè)最寶貴的資源,是企業(yè)賴以生存、發(fā)展的核心資本,誰擁有高質(zhì)量的人才誰就掌握了競爭的主動權(quán)。比爾·蓋茨曾說“即便把我現(xiàn)在所擁有的一切都奪走,只要把微軟最優(yōu)秀的200名員工留下,用不了多久,我又可以再造一個微軟”。在當(dāng)今互聯(lián)網(wǎng)時代下,隨著技術(shù)的顛覆、業(yè)務(wù)發(fā)展不確定性的增加,誰能前瞻性的規(guī)劃人才戰(zhàn)略,誰就能
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“結(jié)構(gòu)化思維”——邏輯思維與高效表達(dá)的技巧【課程背景】※痛點1|思考無頭緒:思考問題抓不住要點,無法結(jié)合業(yè)務(wù)場景進(jìn)行分析思考,毫無頭緒;※痛點2|表達(dá)無條理:表達(dá)隨意無條理,觀眾(聽眾)抓不住要點,不知他想表達(dá)什么;※痛點3|觀點無高度:人云亦云,缺乏格局,缺少高度,難以讓對方內(nèi)心產(chǎn)生感觸,思想無共鳴;※痛點4|內(nèi)容無深度:內(nèi)容浮飄僅僅停留在表面,抓不住本質(zhì)
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“妙筆生花”——基于金字塔原理的公文寫作技巧【課程背景】※痛點1|構(gòu)思無頭緒:接到任務(wù)或拿到材料不知如何構(gòu)思,大腦一片空白,寫公文就象擠牙膏;※痛點2|結(jié)構(gòu)無條理:結(jié)構(gòu)松散,內(nèi)容或重疊或交叉,無條理,讀者抓不住要點,不明白在表達(dá)什么;※痛點3|觀點無高度:觀點平庸,人云亦云,未達(dá)人心,對讀者缺乏吸引力,不能引導(dǎo)讀者思考;※痛點4|內(nèi)容無深度:內(nèi)容浮飄,停留表
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“組織發(fā)展”——組織績效提升的五項修煉【課程背景】被譽(yù)為世界百位最具影響力的管理大師之一的埃德加·沙因曾說,所有組織,無論大小和類型,都面臨兩類問題:一是如何不斷地適應(yīng)瞬息萬變的外部環(huán)境,二是如何幫助組織適應(yīng)外部的同時整合內(nèi)部資源。企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境的運營中,所有的業(yè)務(wù)活動都是組織的活動,所有個人的活動亦包含在組織的活動之中,組織的績效顯然優(yōu)于個人績效。因此
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“五步定薪酬”——3PM激勵性薪酬體系設(shè)計與管理?【課程背景】※痛點1|薪酬無戰(zhàn)略:大事拍腦袋,小事憑感覺,錢花了不少,卻無人叫好;※痛點2|通道無發(fā)展:升薪通道單一,內(nèi)部薪酬倒掛,會哭的孩子有奶喝;※痛點3|激勵無體系:網(wǎng)上抄一抄,自己套一套,不切業(yè)務(wù)需求,不切公司實際;※痛點4|結(jié)構(gòu)無邏輯:不分前后臺,結(jié)構(gòu)一個樣,前臺不積極,后臺混工資;※痛點5|運作無
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“五維力績效”——經(jīng)營目標(biāo)與績效管理?【課程背景】※痛點1|思路不清晰:看了很多書,聽了很多課,學(xué)了KSF、PBC、KPI很多工具,績效還是做不好;※痛點2|上下不同欲:你說你的,我做我的,跟著感覺完成任務(wù),老板說你好他好就我不好;※痛點3|團(tuán)隊不同心:指標(biāo)設(shè)定有博弈,出了問題有借口,有了責(zé)任無承擔(dān),跨部門目標(biāo)協(xié)同難;※痛點4|個人不積極:員工認(rèn)為考核就是扣
講師:張劍詳情
“五維力招聘”——重新定義招聘面試?【課程背景】※痛點1|招聘無組織:缺少組織與業(yè)務(wù)洞察,缺乏招聘策略,不懂項目管理,招聘效度低;※痛點2|甄選無標(biāo)準(zhǔn):缺少人才精準(zhǔn)畫像,面試官按各自理解選人,錯過人才,混入庸才;※痛點3|面試無框架:腳踩西瓜皮,想到哪問到哪,缺少套路,好經(jīng)驗難以復(fù)制;※痛點4|提問無方向:貌似有關(guān),實則無效,答非所問,問題漫長,效率低下;※
講師:張劍詳情
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