精品課:“戰(zhàn)略HR管理”——企業(yè)組織能力提升與人才發(fā)展
精品課:“戰(zhàn)略HR管理”——企業(yè)組織能力提升與人才發(fā)展詳細內容
精品課:“戰(zhàn)略HR管理”——企業(yè)組織能力提升與人才發(fā)展
“戰(zhàn)略HR管理”
——企業(yè)組織能力提升與人才發(fā)展
【課程背景】
據美國《財富》雜志報道,美國中小企業(yè)平均壽命不到7年,大企業(yè)平均壽命不足40年。而中國的中小企業(yè)的平均壽命僅2.5年,集團企業(yè)的平均壽命僅7-8年。美國每年倒閉的企業(yè)約10萬家,而中國約100萬家,是美國的10倍。細細分析,發(fā)現我國企業(yè)曾經做大的不少,但能持續(xù)發(fā)展由大到強的卻廖廖無幾,我國多數企業(yè)尤其是中小企業(yè)普遍生命周期不長或生存質量較差。
如何才能讓這些有著好產品、好市場的企業(yè)突破發(fā)展瓶頸,實現做強做大做久的目標?答案很簡單,就是:正確的戰(zhàn)略+高效的組織+優(yōu)秀的人才。張劍老師根據多年工作、培訓、咨詢實踐經驗,認為戰(zhàn)略解決企業(yè)發(fā)展的方向性和策略性問題,組織解決企業(yè)資源分配與運營管理的效率問題,人才解決企業(yè)持續(xù)發(fā)展的競爭力問題,只有將三者有效的結合起來,才能真正的構建起戰(zhàn)略性人力資源管理體系,有效支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現。
【課程特色】
◆HR實踐升華:1200+場公開課/內訓、70+企業(yè)HR管理咨詢、100+場專題論壇經驗升華;
◆標桿案例教學:精選30+家國內外企業(yè)HR管理案例,對標各行業(yè)、各領域人力資源管理實踐;
◆工作經驗積累:十八年國企、合資、民企上市公司人力資源管理痛點理解、成功經驗積累;
◆思維啟迪開拓:通過案例的多視角研討、多維度的分析,啟發(fā)學員深度思考,讓學員自己找到答案。
【課程收益】
★系統(tǒng)思考:站在經營角度思考人力資源管理,構建由外而內的人力資源管理體系,提升HR系統(tǒng)能力;
★規(guī)劃轉型:樹立戰(zhàn)略HR理念,正確解讀企業(yè)戰(zhàn)略,結合企業(yè)實際基于業(yè)務視角進行人力資源規(guī)劃;
★組織發(fā)展:掌握企業(yè)組織設計與組織管理、賦能的方法,提升企業(yè)組織能力,促進組織效率提升;
★人才賦能:掌握人才戰(zhàn)略、人才供應鏈建設的方法,通過使用、培養(yǎng)、發(fā)展為人才賦能;
★管理創(chuàng)新:掌握標桿企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理創(chuàng)新的方法,提升人員效率,實現人力資本增值。
【課程對象】
公司中高層管理、HR管理人員,以及希望提升人力資源管理視野與系統(tǒng)性能力的人員
【課程時長】
標準課時:2天(12H),可根據客戶需求定制課程
【授課形式】
課堂講授50%+案例分析30%+小組討論10%+實戰(zhàn)演練10%,突出實戰(zhàn)性與實用性。
【課程大綱】
第一講 戰(zhàn)略規(guī)劃:基于戰(zhàn)略的人力資源管理規(guī)劃及轉型
1、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃
2 企業(yè)戰(zhàn)略的解讀
2 企業(yè)戰(zhàn)略落地的根本路徑
2 人力資源戰(zhàn)略的內容
2 人力資源規(guī)劃的方法與程序
2、人力資源管理變革與突破
2 人力資源管理路徑與實踐困惑
2 傳統(tǒng)人力資源管理模式的短板
2 客戶導向的人力資源管理新思路
3、人力資源三支柱模式與HRBP轉型
2 三支柱模式的實踐與創(chuàng)新
2 HRBP的提出與轉型之路
2 人力資源如何成為業(yè)務伙伴(HRBP)?
【應用工具】人力資源管理三支柱模式、戴維·尤里奇的四角色模型
【案例分析】華為的組織變革之路、海爾的轉型與員工賦能、阿里巴巴的政委模式創(chuàng)新、HRBP模式在我國的發(fā)展、華為HRBP的核心能力
【小組討論】三支柱模式的適用范圍?該企業(yè)如何進行業(yè)務戰(zhàn)略決策?
【實戰(zhàn)演練】公司戰(zhàn)略分析與人力資源規(guī)劃
第二講 組織發(fā)展:組織發(fā)展與組織能力提升
1、企業(yè)戰(zhàn)略與組織發(fā)展
2 VUCA時代組織發(fā)展面臨的危機
2 變革時代組織發(fā)展的趨勢
2 組織變革推動企業(yè)戰(zhàn)略落地
l 變革時代企業(yè)戰(zhàn)略的內外部變化
l 競爭性組織的關鍵要素
l 組織賦能的五大手段
2、組織設計——流程導向賦能組織效率
2 組織設計的基本策略
2 客戶導向的流程化組織結構設計
l 客戶導向
l 市場化
l 流程化
2 組織設計的五個基本步驟
3、組織授權——科學授權賦能組織活力
2 組織的集權與分權
l 權利的分類
l 集分權的輸出成果
2 授權的藝術
l 正確授權的方法
l 授權的方式
l 權利監(jiān)督的方法
4、組織變革——正確變革激發(fā)組織活力
2 組織變革保持組織競爭力
2 組織變革的類型與內容
2 組織變革成功的關鍵
2 組織變革與轉型的實施
l 新經濟時代組織變革的趨勢
l 組織變革與轉型實施的要點
l 組織變革與轉型實施的基本步驟
5、組織機制——組織制度設計讓組織自運行
2 制度的績效——實現制度自動運行與自我管理
2 制度的靈魂——定好組織制度的元規(guī)則
l 從制度的核心要素看規(guī)則
l 權利與資源的博弈平衡
【應用工具】分權手冊、RACI職能分解法、囚徒困境
【案例分析】某高科技企業(yè)價值鏈、某大型國有集團并購后的組織管理難題、某商業(yè)綜合體的招商政策與博弈論
【小組討論】什么是以客戶為中心的組織?關聯性工作如何界定工作責任?如何讓責任落實到底?
【實戰(zhàn)演練】某小型新創(chuàng)企業(yè)的組織架構優(yōu)化、某公司的制度問題分析與條款優(yōu)化
第三講 人才賦能:基于供應鏈思維的人才發(fā)展管理
1、人才發(fā)展的技術和體系建設
2 人才管理的三大技術
2 人才發(fā)展的四大體系
2、人才盤點與關鍵人才管理
2 關鍵人才是績效的主要創(chuàng)造者
2 人才經營從人才盤點開始
2 人才盤點的步驟、方法、工具
3、人才培養(yǎng)與人才發(fā)展
2 人才發(fā)展與人才學習金字塔
2 引導技術促進人才素質提升
2 行為模式發(fā)展法促進人才技能提升
【應用工具】人才管理CARD模型、學習金字塔、人才九宮圖
【案例分析】人才管理的三大技術與四大體系、華為干部轉身90天計劃、華為人才盤點及其應用、某公司的內部競聘方案、某公司行為模式發(fā)展法在培訓計劃上的應用
【小組討論】培訓與引導的區(qū)別?行為模式發(fā)展法與角色扮演的區(qū)別?如何設計不確定信息下的KPI目標值?如何界定處罰標準?
【實戰(zhàn)演練】銷售人員的關鍵引導、行為模式法方案設計、GSA分解與設置
第四講 管理創(chuàng)新:兼收并蓄持續(xù)創(chuàng)新推動HR效能提升
1、人才招聘創(chuàng)新提升人力效能
2 招聘渠道與模式的創(chuàng)新
2 結構化面試技術的創(chuàng)新
2 招聘心理技術的創(chuàng)新
2 十分鐘快速識人的技巧
2、OKR敏捷績效管理創(chuàng)新提升HR效能
2 傳統(tǒng)績效管理的理論假設
2 傳統(tǒng)績效和理時代的挑戰(zhàn)與困惑
2 什么是OKR?
2 OKR的內在動機及價值
3、人才激勵提升人力效能
2 有效人才激勵的根本原則
2 人才激勵的主要策略與方法
2 新型人才激勵的方法及應用
【應用工具】人才招聘金字塔、行為投射、瀑布心理效應、沉默原理、OKR框架圖、OKR的三層結構、德西效應
【案例分析】Google的全面OKR管理、華為OKR績效管理的應用、OKR實施幫助員工釋放創(chuàng)新力、老國企的員工激勵、順豐的老板文化與員工激勵
【小組討論】選誰最合適?什么樣的企業(yè)適用OKR?OKR是不是KPI的迭代?公司硬件缺乏競爭力如何做好員工激勵?如何發(fā)獎金?激勵如何與業(yè)務目標掛鉤?
【實戰(zhàn)演練】我的年度OKR
張劍老師的其它課程
“向谷歌學習”——OKR敏捷績效管理與創(chuàng)新【課程背景】如何在不確定的時代實現公司的戰(zhàn)略目標對經理人或老板來說是最大的挑戰(zhàn),尤其是對于IT、互聯網、高科技以及其他行業(yè)的領軍企業(yè)來說,常常面臨計劃不如變化快的場景。他們需要面對如何開辟藍海、如何主動創(chuàng)新、如何引導消費、如何激勵員工的挑戰(zhàn),此時基于明確目標和相對固定指標的傳統(tǒng)KPI績效管理模式往往存在一定的局限性。
講師:張劍詳情
“人才戰(zhàn)略”——組織變革與人才發(fā)展【課程背景】人才是企業(yè)最寶貴的資源,是企業(yè)組織賴以生存、發(fā)展的核心資本,誰擁有高質量的人才誰就掌握了競爭的主動權。比爾·蓋茨曾說“即便把我現在所擁有的一切都奪走,只要把微軟最優(yōu)秀的200名員工留下,用不了多久,我又可以再造一個微軟”。在當今互聯網時代,隨著技術的顛覆、業(yè)務發(fā)展不確定性的增加,誰能前瞻性的明確人才戰(zhàn)略,賦能組織
講師:張劍詳情
“人才驅動業(yè)務”——人才盤點與梯隊建設【課程背景】人才是企業(yè)最寶貴的資源,是企業(yè)賴以生存、發(fā)展的核心資本,誰擁有高質量的人才誰就掌握了競爭的主動權。比爾·蓋茨曾說“即便把我現在所擁有的一切都奪走,只要把微軟最優(yōu)秀的200名員工留下,用不了多久,我又可以再造一個微軟”。在當今互聯網時代下,隨著技術的顛覆、業(yè)務發(fā)展不確定性的增加,誰能前瞻性的規(guī)劃人才戰(zhàn)略,誰就能
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“結構化思維”——邏輯思維與高效表達的技巧【課程背景】※痛點1|思考無頭緒:思考問題抓不住要點,無法結合業(yè)務場景進行分析思考,毫無頭緒;※痛點2|表達無條理:表達隨意無條理,觀眾(聽眾)抓不住要點,不知他想表達什么;※痛點3|觀點無高度:人云亦云,缺乏格局,缺少高度,難以讓對方內心產生感觸,思想無共鳴;※痛點4|內容無深度:內容浮飄僅僅停留在表面,抓不住本質
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“妙筆生花”——基于金字塔原理的公文寫作技巧【課程背景】※痛點1|構思無頭緒:接到任務或拿到材料不知如何構思,大腦一片空白,寫公文就象擠牙膏;※痛點2|結構無條理:結構松散,內容或重疊或交叉,無條理,讀者抓不住要點,不明白在表達什么;※痛點3|觀點無高度:觀點平庸,人云亦云,未達人心,對讀者缺乏吸引力,不能引導讀者思考;※痛點4|內容無深度:內容浮飄,停留表
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“組織發(fā)展”——組織績效提升的五項修煉【課程背景】被譽為世界百位最具影響力的管理大師之一的埃德加·沙因曾說,所有組織,無論大小和類型,都面臨兩類問題:一是如何不斷地適應瞬息萬變的外部環(huán)境,二是如何幫助組織適應外部的同時整合內部資源。企業(yè)在市場經濟環(huán)境的運營中,所有的業(yè)務活動都是組織的活動,所有個人的活動亦包含在組織的活動之中,組織的績效顯然優(yōu)于個人績效。因此
講師:張劍詳情
“五步定薪酬”——3PM激勵性薪酬體系設計與管理?【課程背景】※痛點1|薪酬無戰(zhàn)略:大事拍腦袋,小事憑感覺,錢花了不少,卻無人叫好;※痛點2|通道無發(fā)展:升薪通道單一,內部薪酬倒掛,會哭的孩子有奶喝;※痛點3|激勵無體系:網上抄一抄,自己套一套,不切業(yè)務需求,不切公司實際;※痛點4|結構無邏輯:不分前后臺,結構一個樣,前臺不積極,后臺混工資;※痛點5|運作無
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“五維力績效”——經營目標與績效管理?【課程背景】※痛點1|思路不清晰:看了很多書,聽了很多課,學了KSF、PBC、KPI很多工具,績效還是做不好;※痛點2|上下不同欲:你說你的,我做我的,跟著感覺完成任務,老板說你好他好就我不好;※痛點3|團隊不同心:指標設定有博弈,出了問題有借口,有了責任無承擔,跨部門目標協同難;※痛點4|個人不積極:員工認為考核就是扣
講師:張劍詳情
“五維力招聘”——重新定義招聘面試?【課程背景】※痛點1|招聘無組織:缺少組織與業(yè)務洞察,缺乏招聘策略,不懂項目管理,招聘效度低;※痛點2|甄選無標準:缺少人才精準畫像,面試官按各自理解選人,錯過人才,混入庸才;※痛點3|面試無框架:腳踩西瓜皮,想到哪問到哪,缺少套路,好經驗難以復制;※痛點4|提問無方向:貌似有關,實則無效,答非所問,問題漫長,效率低下;※
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