精品課:“人才戰(zhàn)略”——組織變革與人才發(fā)展

  培訓(xùn)講師:張劍

講師背景:
張劍老師招聘+績效+薪酬+戰(zhàn)略HR管理+公文寫作精通高效招聘/BSC+KPI績效管理/3PM薪酬全面人力資源管理/戰(zhàn)略績效管理專家“招聘解決金字塔模型”創(chuàng)始人中山大學(xué)EMBA注冊管理咨詢師PTT國際職業(yè)培訓(xùn)師高級人力資源管理師北大、浙大、中 詳細(xì)>>

張劍
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精品課:“人才戰(zhàn)略”——組織變革與人才發(fā)展詳細(xì)內(nèi)容

精品課:“人才戰(zhàn)略”——組織變革與人才發(fā)展

“人才戰(zhàn)略”

——組織變革與人才發(fā)展

 

【課程背景】

人才是企業(yè)最寶貴的資源,是企業(yè)組織賴以生存、發(fā)展的核心資本,誰擁有高質(zhì)量的人才誰就掌握了競爭的主動權(quán)。比爾·蓋茨曾說“即便把我現(xiàn)在所擁有的一切都奪走,只要把微軟最優(yōu)秀的200名員工留下,用不了多久,我又可以再造一個微軟”。

在當(dāng)今互聯(lián)網(wǎng)時代,隨著技術(shù)的顛覆、業(yè)務(wù)發(fā)展不確定性的增加,誰能前瞻性的明確人才戰(zhàn)略,賦能組織、盤活人才,誰就能更快更好的擁有優(yōu)秀人才,更好的支撐業(yè)務(wù)發(fā)展,這已成為企業(yè)競爭的關(guān)鍵。張劍老師根據(jù)多年工作、培訓(xùn)、咨詢實踐經(jīng)驗,提出了組織變革與人才發(fā)展的新理念新方法,從戰(zhàn)略到執(zhí)行,從策略到工具,全方位幫助企業(yè)提升組織能力,提升企業(yè)人才競爭力。

 

【課程特色】

◆管理實踐升華:1200+場公開課/內(nèi)訓(xùn)、70+企業(yè)HR管理咨詢、100+場專題論壇經(jīng)驗升華;

◆標(biāo)桿案例教學(xué):精選30+家國內(nèi)外企業(yè)人才管理案例,對標(biāo)各行業(yè)、各領(lǐng)域人才管理實踐;

◆工作經(jīng)驗積累:十八年國企、合資、民企上市公司人才管理痛點(diǎn)理解、成功經(jīng)驗積累;

◆思維啟迪開拓:通過案例的多視角研討、多維度的分析,啟發(fā)學(xué)員深度思考,讓學(xué)員自己找到答案。

 

【課程收益】

★系統(tǒng)思考:理解人才戰(zhàn)略,樹立組織變革與人才管理理念,掌握組織能力提升的策略與方法;

組織變革:掌握企業(yè)組織設(shè)計與組織賦能的方法,提升企業(yè)組織能力,促進(jìn)組織效率提升;

★梯隊建設(shè):理解人才梯隊的本質(zhì)與人才梯隊的實踐模式,掌握人才梯隊規(guī)劃的方法、技術(shù);

★人才發(fā)展:掌握人才戰(zhàn)略、人才供應(yīng)鏈建設(shè)的方法,通過使用、培養(yǎng)、發(fā)展為人才賦能;

★實踐創(chuàng)新:掌握標(biāo)桿企業(yè)人才戰(zhàn)略與人才發(fā)展的實踐,提升人員素質(zhì),實現(xiàn)人力資本增值。

 

【課程對象】

總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門長、人力資源管理人員、企業(yè)儲備人才/高潛人才等

 

【課程時長】

標(biāo)準(zhǔn)課時:2天(12H),可根據(jù)客戶需求定制課程

 

【授課形式】

課堂講授50%+案例分析30%+小組討論10%+實戰(zhàn)演練10%,突出實戰(zhàn)性與實用性。

 

【課程大綱】

第一講 頂層思考:新時代的人才理念與人才戰(zhàn)略

1、企業(yè)成長與人才戰(zhàn)略的邏輯

互聯(lián)網(wǎng)時代的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略與人才戰(zhàn)略

l 業(yè)務(wù)競爭對人才戰(zhàn)略的影響

l VUCA時代的人才戰(zhàn)略布局

l 市場驅(qū)動的人才戰(zhàn)略

2、標(biāo)桿企業(yè)組織人才管理的分析與思考

2 標(biāo)桿企業(yè)的組織人才管理實踐與思考

l 華為、海爾、小米的組織人才戰(zhàn)略實踐

l 人才戰(zhàn)略的差異與組織成功的底層邏輯

l 歐美、日本、新加坡等國的人才戰(zhàn)略

2 對企業(yè)人才管理的思考

l 業(yè)務(wù)戰(zhàn)略對人才戰(zhàn)略的影響?

l 人才戰(zhàn)略對人才的具體要求?

l 人才管理的具體規(guī)劃與路徑?

【應(yīng)用工具】人才供應(yīng)鏈、人才管理CARD模型

【案例分析】中美貿(mào)易戰(zhàn)對人才戰(zhàn)略的影響、海爾的產(chǎn)品戰(zhàn)略與人才戰(zhàn)略、豐田的人才精益模式、華為的人才管理、各地的人才引進(jìn)政策分析(進(jìn)入21世紀(jì)特別是黨的十八大以來,為實現(xiàn)民族復(fù)興、國家強(qiáng)盛的宏偉目標(biāo),中央提出了一系列強(qiáng)國戰(zhàn)略,如人才強(qiáng)國戰(zhàn)略、文化強(qiáng)國戰(zhàn)略、創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略、中國制造2025)

【小組討論】“年終盤點(diǎn)”對人才發(fā)展管理的啟示?如何應(yīng)用人才盤點(diǎn)的數(shù)據(jù)?聯(lián)想與華為業(yè)務(wù)戰(zhàn)略與人才戰(zhàn)略的差異是什么,對未來發(fā)展的影響是什么?

【實戰(zhàn)演練】基于業(yè)務(wù)背景的人才戰(zhàn)略(框架)

 

第二講 組織變革:組織協(xié)同推進(jìn)人才戰(zhàn)略實現(xiàn)

1、組織設(shè)計與組織變革

2 組織結(jié)構(gòu)的基本形態(tài)

2 組織的形式——扁平化&金字塔

2 組織設(shè)計與管理賦能的方法

l 原則——服務(wù)的對象及設(shè)計的思路

l 流程——客戶導(dǎo)向的設(shè)計原則

l 權(quán)限——基于流程的組織授權(quán)設(shè)計

l 趨勢——職能型組織向平臺型組織轉(zhuǎn)變

l 領(lǐng)導(dǎo)——倒金字塔組織為業(yè)務(wù)賦能

l 分工/發(fā)展——職位體系構(gòu)建

2、賦能組織提升組織能力

2 組織能力提升的五個方向

l 流程工具

l 團(tuán)隊能力

l 組織意愿

l 組織裂變

l 組織文化

2 人才賦能的三個維度

l 業(yè)務(wù)實踐

l 理論學(xué)習(xí)

l 經(jīng)驗復(fù)制

【應(yīng)用工具】波特價值鏈模型、平臺化轉(zhuǎn)型進(jìn)階圖、組織賦能模型

【案例分析】秦軍與古羅馬軍隊的PK、從大排檔到大酒樓、某公司研發(fā)部門業(yè)務(wù)三層架構(gòu)設(shè)計、某公司的授權(quán)設(shè)計、海爾的SHARP模型、華為的五級雙通道、騰訊游戲產(chǎn)業(yè)的創(chuàng)新能力培訓(xùn)、華為任職資格管理的發(fā)展

【小組討論】組織架構(gòu)為誰服務(wù)?如何設(shè)計?如何解決企業(yè)合并重組后的崗位難題?如何避免“深井病”?職位與崗位的區(qū)別?職位是往高靠還是往低安排更合適?任職資格與勝任力素質(zhì)的區(qū)別?

【實戰(zhàn)演練】關(guān)鍵崗位職能分析、崗位說明書優(yōu)化、任職資格設(shè)計

 

第三講 梯隊建設(shè):全業(yè)務(wù)流程的人才供應(yīng)鏈搭建

1、基于供應(yīng)鏈思維的人才梯隊規(guī)劃

2 輸入管理:人才的渠道與標(biāo)準(zhǔn)

2 在途管理:人才的使用與培養(yǎng)

2 輸出管理:人才的評價與保留

2、梯隊人才的標(biāo)準(zhǔn)及其識別

2 基于價值的人才標(biāo)準(zhǔn)

l 邏輯角度

l 時間角度

l 結(jié)構(gòu)角度

2 基于盤點(diǎn)結(jié)果的梯隊人才識別

l 經(jīng)典九宮圖與高潛力九宮圖的應(yīng)用

l 人才標(biāo)準(zhǔn)的實踐檢驗

l 組織發(fā)展的動態(tài)檢驗

2 人才梯隊傳承的六大策略

3、梯隊人才的規(guī)劃與管理

2 梯隊人才的職業(yè)規(guī)劃與任職資格管理

l 梯隊人才的職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計

l 梯隊人才的任職資格管理

2 梯隊人才的在崗管理

l 人才與崗位的內(nèi)部匹配

l 內(nèi)部調(diào)配與輪崗機(jī)制

l 崗位能上能下

l 崗位風(fēng)險管控

【應(yīng)用工具】任職資格標(biāo)準(zhǔn)模型

【案例分析】某公司基于人才盤點(diǎn)的員工職業(yè)規(guī)劃、華為的“五級雙通道”與任職資格管理、某生鮮電商送貨員的轉(zhuǎn)崗難題、德勝洋樓的“自我監(jiān)督”、生產(chǎn)經(jīng)理的授權(quán)管理

【小組討論】處于同一九宮格的人才如何選擇繼任者?如何設(shè)計職位通道的長短粗細(xì)?如何做好繼任崗位的風(fēng)險管控?

【實戰(zhàn)演練】關(guān)鍵崗位的職業(yè)通道設(shè)計、崗位任職資格描述

 

第四講 人才賦能:關(guān)鍵人才的培養(yǎng)與保留

1、關(guān)鍵人才培養(yǎng)的策略與方法

2 培養(yǎng)的基礎(chǔ)是什么?

2 培養(yǎng)哪些人?

2 培養(yǎng)的核心能力是什么?

2 如何有效培養(yǎng)?

2 怎么加速培養(yǎng)?

2、關(guān)鍵人才培養(yǎng)的方法技術(shù)

2 人才學(xué)習(xí)金字塔

2 人才培養(yǎng)721法則

2 人才培養(yǎng)的三個維度

l 業(yè)務(wù)實踐

l 理論學(xué)習(xí)

l 經(jīng)驗復(fù)制

2 復(fù)盤技術(shù)幫助人才能力轉(zhuǎn)化

l 引導(dǎo)

l 思考

l 轉(zhuǎn)化

2 高潛人才學(xué)習(xí)地圖的設(shè)計

3、關(guān)鍵人才的使用與保留

2 人才使用的關(guān)鍵策略

l 一線實踐

l 壓力與挑戰(zhàn)

l 評價機(jī)制

2 激勵保留化被動為主動

l 抓住人才保留的核心

l 認(rèn)清人才的保留成本

l 全面激勵留住優(yōu)秀人才

【應(yīng)用工具】學(xué)習(xí)金字塔、聯(lián)想復(fù)盤四步法、需求理論、強(qiáng)化理論、德西效應(yīng)

【案例分析】騰訊游戲產(chǎn)業(yè)的創(chuàng)新能力培訓(xùn)、華為的“摻沙子”活動、某公司基于人才盤點(diǎn)的學(xué)習(xí)地圖、某酒店的管理復(fù)盤、海底撈的員工激勵、萬科的合伙人制度、騰訊留人的產(chǎn)品思維、東阿的文化留人

【小組討論】如何培訓(xùn)業(yè)務(wù)人員的回款能力?工資不高如何吸引和留住人才?如何設(shè)計業(yè)務(wù)人員的獎金?如何把握管理中的平等與公平?長期考核如何實現(xiàn)及時激勵?

【實戰(zhàn)演練】關(guān)鍵崗位核心能力梳理與培養(yǎng)計劃


 

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“向谷歌學(xué)習(xí)”——OKR敏捷績效管理與創(chuàng)新【課程背景】如何在不確定的時代實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)對經(jīng)理人或老板來說是最大的挑戰(zhàn),尤其是對于IT、互聯(lián)網(wǎng)、高科技以及其他行業(yè)的領(lǐng)軍企業(yè)來說,常常面臨計劃不如變化快的場景。他們需要面對如何開辟藍(lán)海、如何主動創(chuàng)新、如何引導(dǎo)消費(fèi)、如何激勵員工的挑戰(zhàn),此時基于明確目標(biāo)和相對固定指標(biāo)的傳統(tǒng)KPI績效管理模式往往存在一定的局限性。

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“結(jié)構(gòu)化思維”——邏輯思維與高效表達(dá)的技巧【課程背景】※痛點(diǎn)1|思考無頭緒:思考問題抓不住要點(diǎn),無法結(jié)合業(yè)務(wù)場景進(jìn)行分析思考,毫無頭緒;※痛點(diǎn)2|表達(dá)無條理:表達(dá)隨意無條理,觀眾(聽眾)抓不住要點(diǎn),不知他想表達(dá)什么;※痛點(diǎn)3|觀點(diǎn)無高度:人云亦云,缺乏格局,缺少高度,難以讓對方內(nèi)心產(chǎn)生感觸,思想無共鳴;※痛點(diǎn)4|內(nèi)容無深度:內(nèi)容浮飄僅僅停留在表面,抓不住本質(zhì)

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“妙筆生花”——基于金字塔原理的公文寫作技巧【課程背景】※痛點(diǎn)1|構(gòu)思無頭緒:接到任務(wù)或拿到材料不知如何構(gòu)思,大腦一片空白,寫公文就象擠牙膏;※痛點(diǎn)2|結(jié)構(gòu)無條理:結(jié)構(gòu)松散,內(nèi)容或重疊或交叉,無條理,讀者抓不住要點(diǎn),不明白在表達(dá)什么;※痛點(diǎn)3|觀點(diǎn)無高度:觀點(diǎn)平庸,人云亦云,未達(dá)人心,對讀者缺乏吸引力,不能引導(dǎo)讀者思考;※痛點(diǎn)4|內(nèi)容無深度:內(nèi)容浮飄,停留表

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“組織發(fā)展”——組織績效提升的五項修煉【課程背景】被譽(yù)為世界百位最具影響力的管理大師之一的埃德加·沙因曾說,所有組織,無論大小和類型,都面臨兩類問題:一是如何不斷地適應(yīng)瞬息萬變的外部環(huán)境,二是如何幫助組織適應(yīng)外部的同時整合內(nèi)部資源。企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境的運(yùn)營中,所有的業(yè)務(wù)活動都是組織的活動,所有個人的活動亦包含在組織的活動之中,組織的績效顯然優(yōu)于個人績效。因此

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“戰(zhàn)略HR管理”——企業(yè)組織能力提升與人才發(fā)展【課程背景】據(jù)美國《財富》雜志報道,美國中小企業(yè)平均壽命不到7年,大企業(yè)平均壽命不足40年。而中國的中小企業(yè)的平均壽命僅2.5年,集團(tuán)企業(yè)的平均壽命僅7-8年。美國每年倒閉的企業(yè)約10萬家,而中國約100萬家,是美國的10倍。細(xì)細(xì)分析,發(fā)現(xiàn)我國企業(yè)曾經(jīng)做大的不少,但能持續(xù)發(fā)展由大到強(qiáng)的卻廖廖無幾,我國多數(shù)企業(yè)尤其

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“五步定薪酬”——3PM激勵性薪酬體系設(shè)計與管理?【課程背景】※痛點(diǎn)1|薪酬無戰(zhàn)略:大事拍腦袋,小事憑感覺,錢花了不少,卻無人叫好;※痛點(diǎn)2|通道無發(fā)展:升薪通道單一,內(nèi)部薪酬倒掛,會哭的孩子有奶喝;※痛點(diǎn)3|激勵無體系:網(wǎng)上抄一抄,自己套一套,不切業(yè)務(wù)需求,不切公司實際;※痛點(diǎn)4|結(jié)構(gòu)無邏輯:不分前后臺,結(jié)構(gòu)一個樣,前臺不積極,后臺混工資;※痛點(diǎn)5|運(yùn)作無

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“五維力績效”——經(jīng)營目標(biāo)與績效管理?【課程背景】※痛點(diǎn)1|思路不清晰:看了很多書,聽了很多課,學(xué)了KSF、PBC、KPI很多工具,績效還是做不好;※痛點(diǎn)2|上下不同欲:你說你的,我做我的,跟著感覺完成任務(wù),老板說你好他好就我不好;※痛點(diǎn)3|團(tuán)隊不同心:指標(biāo)設(shè)定有博弈,出了問題有借口,有了責(zé)任無承擔(dān),跨部門目標(biāo)協(xié)同難;※痛點(diǎn)4|個人不積極:員工認(rèn)為考核就是扣

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“五維力招聘”——重新定義招聘面試?【課程背景】※痛點(diǎn)1|招聘無組織:缺少組織與業(yè)務(wù)洞察,缺乏招聘策略,不懂項目管理,招聘效度低;※痛點(diǎn)2|甄選無標(biāo)準(zhǔn):缺少人才精準(zhǔn)畫像,面試官按各自理解選人,錯過人才,混入庸才;※痛點(diǎn)3|面試無框架:腳踩西瓜皮,想到哪問到哪,缺少套路,好經(jīng)驗難以復(fù)制;※痛點(diǎn)4|提問無方向:貌似有關(guān),實則無效,答非所問,問題漫長,效率低下;※

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“制度的力量”——5+1制度設(shè)計與編寫技巧【課程背景】※痛點(diǎn)1|文件不成體系:文出多門,缺乏整體規(guī)劃,搞不清有多少制度,制度文件成為擺設(shè);※痛點(diǎn)4|格式編號混亂:中西混雜,版式字體亂用,編號或隨意或冗長,標(biāo)識功能不清晰;※痛點(diǎn)2|制度缺乏靈魂:缺乏業(yè)務(wù)思考,底層規(guī)則無思考或不清晰,制度成山問題依舊;※痛點(diǎn)3|結(jié)構(gòu)重疊交叉:制度結(jié)構(gòu)顛三倒四,內(nèi)容重疊交叉,制度

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