目標(biāo)管理與績(jī)效考核

發(fā)大愿少大言定大行
基于結(jié)果的目標(biāo)管理與績(jī)效考核
主講老師：徐凱
【課程背景】
世界管理大師彼得.德魯克說(shuō)：“所謂企業(yè)管理其實(shí)就是目標(biāo)管理”。
創(chuàng)業(yè)初期時(shí)，我們的目標(biāo)很簡(jiǎn)單，就是要活下去；到了成長(zhǎng)期，我們的目標(biāo)可能就是要邁過(guò)一條溝；到了穩(wěn)定期，我們的目標(biāo)可能是要成為行業(yè)第一；到了下坡期，我們的目標(biāo)可能是要華麗轉(zhuǎn)型，但卻遇到了十字路口。
有人說(shuō)繼續(xù)前行，有人說(shuō)向左，有人說(shuō)向右，莫衷一是。
這個(gè)時(shí)候應(yīng)該借個(gè)梯子登高望遠(yuǎn)，同時(shí)要確保梯子是個(gè)好梯子，而且是靠在正確的墻上。這個(gè)正確的墻上應(yīng)該有使命、戰(zhàn)略、商業(yè)模式、中長(zhǎng)期目標(biāo)以及組織能力建設(shè)的再升級(jí)等等。
所以在企業(yè)發(fā)展的不同階段，我們應(yīng)該設(shè)定什么樣的目標(biāo)，這些目標(biāo)應(yīng)該源自哪些領(lǐng)域？如果一不小心，把目標(biāo)給弄偏了，這個(gè)時(shí)候我們的努力很有可能就等同于犯罪。
當(dāng)建立了目標(biāo)之后，我們又該如何執(zhí)行，如何通過(guò)考核來(lái)確保目標(biāo)的達(dá)成，拿到我們想要的一個(gè)又一個(gè)結(jié)果。
然而在考核時(shí)，我們經(jīng)常聽(tīng)到員工議論，我又不傻，你考核什么，我就重視什么?不考核的，我就不做或者不優(yōu)先去做？
過(guò)去我們站著把錢(qián)賺了，未來(lái)很有可能我們要匍匐在地上，臉還要貼在地板上，才可能賺到錢(qián)。企業(yè)要想持續(xù)成功，我們既要頭頂燦爛星空，自上而下的頂層設(shè)計(jì)；又要心懷道德律令，自下而上的底層邏輯，同時(shí)二者還要以創(chuàng)造客戶價(jià)值為中心，有機(jī)地協(xié)同共生，才能確保企業(yè)在做正確的事，確保持續(xù)成功。
【課程收益】
理解并掌握目標(biāo)管理，提升領(lǐng)導(dǎo)力，快速拿到結(jié)果。
系統(tǒng)化了解目標(biāo)應(yīng)該源自哪些領(lǐng)域，從而有效地去設(shè)定目標(biāo)。
掌握如何正確地拆解目標(biāo)而不是簡(jiǎn)單的拆分目標(biāo)。
掌握如何制定適合的考核方式以及指標(biāo)，提升員工能力、提升組織能力。
系統(tǒng)化了解創(chuàng)造價(jià)值，科學(xué)的評(píng)價(jià)價(jià)值以及分配價(jià)值的底層邏輯。
了解能夠量化的一定要量化，重視結(jié)果；不能量化的，強(qiáng)調(diào)責(zé)任，塑造當(dāng)責(zé)文化。
了解如何培養(yǎng)下屬，讓其快速成長(zhǎng)。
【課程特色】翻轉(zhuǎn)式課堂教學(xué)，萃取東西方的經(jīng)典實(shí)操工具以及模型，引導(dǎo)學(xué)員提出自己的好問(wèn)題，界定問(wèn)題和解決問(wèn)題。
【課程對(duì)象】分公司總經(jīng)理、下屬公司總經(jīng)理、部門(mén)總、部門(mén)經(jīng)理，部門(mén)主管等。
【課程時(shí)間】1-2天（6小時(shí)/天）
【課程大綱】
正確的目標(biāo)從哪里來(lái)？
使命愿景價(jià)值觀和戰(zhàn)略
八大領(lǐng)域
客戶需要與客戶需求
工具:五力模型、德魯克的經(jīng)典五問(wèn)、波士頓矩陣
缺乏頂層目標(biāo)設(shè)計(jì)，你所做的一切可能都是錯(cuò)的。
定目標(biāo)的SMART原則
定目標(biāo)的4個(gè)法則
科學(xué)的目標(biāo)體系
目標(biāo)拆解
目標(biāo)侵蝕
案例：華為海外分支機(jī)構(gòu)的目標(biāo)制定
工具：OKR、BSC、KPI、跨越鴻溝、商業(yè)畫(huà)布
二、再一流的戰(zhàn)略目標(biāo)，如果沒(méi)有一流的執(zhí)行，基本上等于形同虛設(shè)。
計(jì)劃（你有你的計(jì)劃，世界有世界的變化）
行動(dòng)與檢查
授權(quán)（責(zé)權(quán)利）
指導(dǎo)
管理上司（用人之長(zhǎng)）
案例：新品牌鍋圈食匯的快速發(fā)展
工具：OKR、BSC、KPI、跨越鴻溝
三、為什么吼叫和讓其怕的管控越來(lái)越無(wú)效？
激勵(lì)
工作游戲化
意義感
成就感
溝通
非暴力溝通（觀察、感受、需要和請(qǐng)求）
表達(dá)事實(shí)、專(zhuān)注傾聽(tīng)、不恥下問(wèn)
簡(jiǎn)單真誠(chéng)
案例：騰訊的人才激勵(lì)
工具：五步布置工作法、非暴力溝通模型、認(rèn)知心理學(xué)ABC、關(guān)鍵談話行動(dòng)路徑模型
四、如果不能衡量,就無(wú)法管理（績(jī)效考核）
業(yè)績(jī)（定量）指標(biāo)
非業(yè)績(jī)（定性或定量）指標(biāo)
自我批判
關(guān)乎成長(zhǎng)與未來(lái)
案例：這樣的經(jīng)理算是優(yōu)秀的經(jīng)理嗎？
工具：KPI、OKR、BLM模型
五、員工真正需要的不是沒(méi)有溫度的數(shù)字和結(jié)果，而是Review（績(jī)效面談）
事實(shí)
給予反饋（忌用三明治法）
傾聽(tīng)與提問(wèn)
商討改善
行動(dòng)總結(jié)
跟進(jìn)計(jì)劃
GROW模型
目標(biāo)
現(xiàn)狀
選擇
行動(dòng)
練習(xí)：現(xiàn)場(chǎng)演練
工具：三級(jí)反饋、BIC，GROW模型、PARR模型
六、如有神助的管理工具OKR
什么是OKR
OKR與KPI的區(qū)別
須規(guī)避的坑和原則
如何實(shí)施OKR
練習(xí)：現(xiàn)場(chǎng)設(shè)置OKR
工具：頭腦風(fēng)暴、CFR、魚(yú)缸會(huì)議

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