精品課:“非人”——讓業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)成為人才管理專家

  培訓(xùn)講師:張劍

講師背景:
張劍老師招聘+績(jī)效+薪酬+戰(zhàn)略HR管理+公文寫作精通高效招聘/BSC+KPI績(jī)效管理/3PM薪酬全面人力資源管理/戰(zhàn)略績(jī)效管理專家“招聘解決金字塔模型”創(chuàng)始人中山大學(xué)EMBA注冊(cè)管理咨詢師PTT國(guó)際職業(yè)培訓(xùn)師高級(jí)人力資源管理師北大、浙大、中 詳細(xì)>>

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精品課:“非人”——讓業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)成為人才管理專家

“非HR經(jīng)理的HR管理”
——讓業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)成為人才管理專家
【課程背景】
※痛點(diǎn)1|組織效率低:組織不斷膨脹,管理運(yùn)動(dòng)化,管控難度大,內(nèi)部執(zhí)行差,計(jì)劃與執(zhí)行兩張皮;
※痛點(diǎn)2|人才跟不上:組織發(fā)展迅速,人才素質(zhì)跟不上企業(yè)的發(fā)展,外部招不來,內(nèi)部上不去;
※痛點(diǎn)3|選人靠感覺:不懂面試的底層邏輯,盡管學(xué)了很多招聘面試方法技巧,最終仍是靠感覺選人;※痛點(diǎn)4|考核走過場(chǎng):績(jī)效考核取代績(jī)管理,指標(biāo)粗放不定量,目標(biāo)不對(duì)齊,考核結(jié)果不客觀;
※痛點(diǎn)5|培養(yǎng)無系統(tǒng):認(rèn)為人才培養(yǎng)就是培訓(xùn),認(rèn)為培訓(xùn)就是上課,學(xué)完就忘,費(fèi)錢費(fèi)力又費(fèi)時(shí);
※痛點(diǎn)6|員工無動(dòng)力:缺乏員工職業(yè)發(fā)展通道管理,缺少有效的人才激勵(lì)體系,員工無動(dòng)力缺干勁;
※痛點(diǎn)7|人才留不?。汗苷胁还芰簦鲆暼瞬帕魇С杀?,缺乏留人機(jī)制,缺少留人手段;
......
真正的管理不是控制而是激發(fā),人力資源管理的對(duì)象本質(zhì)是組織而非個(gè)人,組織效率應(yīng)高于個(gè)人效率,張劍老師根據(jù)多年工作、培訓(xùn)、咨詢實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),以管理大師彼得·德魯克及人力資源管理大師戴維·尤里奇的思想為藍(lán)本,從組織謀劃到人才選用育留,推拉并舉幫助組織與人才成長(zhǎng),提升組織與個(gè)人績(jī)效。
【課程特色】
◆HR實(shí)踐升華:1200+場(chǎng)公開課/內(nèi)訓(xùn)、70+企業(yè)HR管理咨詢、100+場(chǎng)專題論壇經(jīng)驗(yàn)升華;
◆標(biāo)桿案例教學(xué):精選30+家國(guó)內(nèi)外企業(yè)HR管理案例,對(duì)標(biāo)各行業(yè)、各領(lǐng)域人力資源管理實(shí)踐;
◆工作經(jīng)驗(yàn)積累:十八年國(guó)企、合資、民企上市公司人力資源管理痛點(diǎn)理解、成功經(jīng)驗(yàn)積累;
◆思維啟迪開拓:通過案例的多視角研討、多維度的分析,啟發(fā)學(xué)員深度思考,讓學(xué)員自己找到答案。
【課程收益】
★組織謀劃:認(rèn)清角色,正確定位,優(yōu)先從組織層面解決人力資源管理效率問題;
★科學(xué)選人:基于行為動(dòng)機(jī)模型,用好最短路徑,糾、驗(yàn)、測(cè)、防確??茖W(xué)選人的數(shù)量與質(zhì)量;
★正確用人:定標(biāo)準(zhǔn),授權(quán)限,有考核,有監(jiān)督,正確用人實(shí)現(xiàn)績(jī)效倍增;
★多元培養(yǎng):崗位實(shí)踐,經(jīng)驗(yàn)復(fù)制,理論學(xué)習(xí),多維度多通道加速人才培養(yǎng);
★機(jī)制留人:深諳人性需求,建立機(jī)制,多維度多手段留住人才,實(shí)現(xiàn)企業(yè)基業(yè)長(zhǎng)青。
【課程對(duì)象】
企業(yè)老板、中高層管理、各部門主管、儲(chǔ)備管理人才、人力資源管理者
【課程時(shí)長(zhǎng)】
標(biāo)準(zhǔn)課時(shí):2天(12H),可根據(jù)客戶需求定制課程
【授課形式】
課堂講授50%+案例分析30%+小組討論10%+實(shí)戰(zhàn)演練10%,突出實(shí)戰(zhàn)性與實(shí)用性。
【課程大綱】
第一講 謀:組織謀劃——組織效率優(yōu)于人才效率
(一)理解:直線經(jīng)理人的挑戰(zhàn)與轉(zhuǎn)型
1.挑戰(zhàn):人力資源管理已成業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)的最大挑戰(zhàn)
2.趨勢(shì):由外而內(nèi)的人力資源管理
3.轉(zhuǎn)型:業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)就是首席人才官
導(dǎo)入:兩會(huì)期間提到的有關(guān)人才管理的話題
【知識(shí)卡】人力資源管理的三個(gè)階段/層級(jí)、移動(dòng)互聯(lián)時(shí)代的人力資源管理趨勢(shì)、直線經(jīng)理的HR工作
【技能卡】直線經(jīng)理人的四種角色修煉、業(yè)務(wù)導(dǎo)向的人本管理
案例: 華為的人力資源管理、某公司的一份人員調(diào)崗聯(lián)絡(luò)函
思考: 人力資源管理的對(duì)象是組織還是人才?如何快速找到紅氣球?
(二)謀劃:組織效率優(yōu)于人員效率
1.布局:團(tuán)隊(duì)分工與組織架構(gòu)設(shè)計(jì)
2.能力:組織能力提升的五個(gè)方向
3.機(jī)制:機(jī)制設(shè)計(jì)讓組織自驅(qū)動(dòng)
導(dǎo)入:海爾的組織轉(zhuǎn)型與員工賦能
【知識(shí)卡】組織分工、價(jià)值鏈、組織架構(gòu)
【技能卡】組織能力提升方法、囚籠困境
案例: 華為的人力資源管理、某公司的一份人員調(diào)崗聯(lián)絡(luò)函、引起爭(zhēng)議的考勤制度、某公司銷售部門的費(fèi)用報(bào)銷難題、兩份重要法律的修改
小組研討: 人力資源管理的對(duì)象是組織還是人才?管理者如何提升組織效能?部門架構(gòu)如何設(shè)置?
第二講 選:科學(xué)選人——最短路徑選人事半功倍
(一)業(yè)務(wù)洞察與人才畫像
1.定標(biāo)準(zhǔn):需要與想要
2.解素質(zhì):素質(zhì)的兩個(gè)度
案例導(dǎo)入:是人就行與人崗匹配?
【知識(shí)卡】人才冗余度、素質(zhì)模型、金字塔模型、維度與刻度、行為投射
【技能卡】人才畫像三要素、企業(yè)常見的15種素質(zhì)解讀
案例:TOP500企業(yè)的素質(zhì)要求、她在說什么?
技能演練:關(guān)鍵崗位人才畫像
(二)最短路徑甄選人才
1.基于底層素質(zhì)的人才甄別
2.目標(biāo)導(dǎo)向的結(jié)構(gòu)化面試技巧
3.讓情景再現(xiàn)的提問與追問技巧
4.察言觀色細(xì)節(jié)識(shí)人
問題導(dǎo)入:三分鐘如何判斷人才的真實(shí)素質(zhì)?
【知識(shí)卡】冰山素質(zhì)模型、行為動(dòng)機(jī)圖、STAR追問、AWOR追問、心理學(xué)技術(shù)在招聘中的應(yīng)用
【技能卡】行動(dòng)動(dòng)機(jī)圖、肢體語言解讀、沉默原理、瀑布心理效應(yīng)
案例:優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)典招聘面試題分析、某公司項(xiàng)目經(jīng)理/工程師招聘實(shí)錄、書面測(cè)試巧識(shí)人才、某地公務(wù)員面試的怪招、細(xì)節(jié)識(shí)人、請(qǐng)別說謊
小組研討:如何識(shí)別人才的動(dòng)機(jī)?如何找到關(guān)鍵事件?如何嵌入業(yè)務(wù)場(chǎng)景?如何問出人才的團(tuán)隊(duì)意識(shí)、責(zé)任心、誠(chéng)信、執(zhí)行力、創(chuàng)新能力?
技能演練:內(nèi)部關(guān)鍵崗位競(jìng)聘面試模擬
用:正確用人——全方位用人讓績(jī)效倍增
(一)人才在崗期間的管理
1.任職資格規(guī)劃人才發(fā)展路徑
2.人才在任管理的方法
3.合理授權(quán)與有效監(jiān)督
案例導(dǎo)入:孩子為什么喜歡打游戲?
【知識(shí)卡】任職資格的三大作用、任職資格管理、 人才在任管理的常用方法、授權(quán)的要點(diǎn)
【技能卡】任職資格PBC模型、
案例:格力的反腐敗措施、中國(guó)共產(chǎn)黨的干部管理
小組研討:如何合理授權(quán)?如何有效監(jiān)督?
(二)績(jī)效管理推動(dòng)人才效能提升
1.目標(biāo)分解
2.指標(biāo)梳理
3.過程管控
4.績(jī)效改進(jìn)
案例導(dǎo)入:某汽配集團(tuán)的年度績(jī)效考核風(fēng)波
【知識(shí)卡】平衡計(jì)分卡、指標(biāo)量化、指標(biāo)評(píng)分的方法
【技能卡】聯(lián)合確定基數(shù)法、貢獻(xiàn)路徑圖法、流程關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)法、5WHY法、邏輯樹法
案例:豐田汽車的精益改善
小組研討:誰的問題?跨部門指標(biāo)如何考核?信息不全如何正確考核?客訴問題如何解決?
實(shí)戰(zhàn)演練:關(guān)鍵崗位KPI提煉
第四講 育:多元培養(yǎng)——行動(dòng)學(xué)習(xí)促進(jìn)人才成長(zhǎng)
(一)多元化培養(yǎng)的策略與方法
1.標(biāo)準(zhǔn)化與差異化培養(yǎng)
2.基于實(shí)踐的人才培養(yǎng)方法
案例導(dǎo)入:如何加速人才培養(yǎng)?
【知識(shí)卡】業(yè)務(wù)實(shí)踐、經(jīng)驗(yàn)復(fù)制、理論學(xué)習(xí)、行動(dòng)學(xué)習(xí)
【技能卡】業(yè)務(wù)實(shí)踐的三種方法
案例:華為的摻沙子人才培養(yǎng)活動(dòng)、某科技公司的行動(dòng)學(xué)習(xí)、騰訊游戲產(chǎn)業(yè)的創(chuàng)新能力培訓(xùn)
小組研討:經(jīng)驗(yàn)復(fù)制的方法?
實(shí)戰(zhàn)演練:關(guān)鍵崗位人才培養(yǎng)方案設(shè)計(jì)(框架)
(二)學(xué)習(xí)技術(shù)加速人才成長(zhǎng)
1.人才學(xué)習(xí)金字塔
2.高效學(xué)習(xí)提升人才能力
3.復(fù)盤技術(shù)加速人才成長(zhǎng)
導(dǎo)入:哪種學(xué)習(xí)方法最有效?
【知識(shí)卡】人才學(xué)習(xí)金字塔、721法則、學(xué)習(xí)地圖、復(fù)盤四步
【技能卡】費(fèi)曼學(xué)習(xí)法、知識(shí)SECI模型、3A學(xué)習(xí)法
案例:ARR的十八條軍規(guī)、某公司客服管理崗的學(xué)習(xí)地圖、某央企的梯隊(duì)培養(yǎng)計(jì)劃
小組研討:如何幫助人才進(jìn)行學(xué)習(xí)規(guī)劃?
第五講: 留:機(jī)制留人——激勵(lì)保留促人才基業(yè)青
(一)策略:讓人才永遠(yuǎn)看到希望
1.合理流動(dòng)機(jī)制淘汰劣幣
2.滿足需求留住人才
導(dǎo)入:高工資為什么也留不住人?
【知識(shí)卡】劣幣驅(qū)逐良幣、強(qiáng)化理論、需求理論、期望理論、德西效應(yīng)
【技能卡】留住人才的馬太效應(yīng)
案例:豐田公司的工作輪換管理、華為的人才退出管理、富士康的萬能工培養(yǎng)
小組研討:如何為人才創(chuàng)造機(jī)會(huì)?如何讓人才看到機(jī)會(huì)?
(二)方法:留住人才的四種方法
1.物質(zhì)留人
2.情感留人
3.事業(yè)留人
4.文化留人
【知識(shí)卡】全面薪酬、股權(quán)激勵(lì)
【技能卡】需求留人的競(jìng)爭(zhēng)法則
案例:海底撈的員工激勵(lì)、東阿阿膠的文化留人、順豐速運(yùn)的留人細(xì)節(jié)
小組研討:管理上是強(qiáng)調(diào)平等還是公平?違紀(jì)的優(yōu)秀員工如何處理?
實(shí)戰(zhàn)演練:關(guān)鍵崗位的差異化激勵(lì)方案設(shè)計(jì)

 

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“結(jié)構(gòu)化思維”——邏輯思維與高效表達(dá)的技巧【課程背景】※痛點(diǎn)1|思考無頭緒:思考問題抓不住要點(diǎn),無法結(jié)合業(yè)務(wù)場(chǎng)景進(jìn)行分析思考,毫無頭緒;※痛點(diǎn)2|表達(dá)無條理:表達(dá)隨意無條理,觀眾(聽眾)抓不住要點(diǎn),不知他想表達(dá)什么;※痛點(diǎn)3|觀點(diǎn)無高度:人云亦云,缺乏格局,缺少高度,難以讓對(duì)方內(nèi)心產(chǎn)生感觸,思想無共鳴;※痛點(diǎn)4|內(nèi)容無深度:內(nèi)容浮飄僅僅停留在表面,抓不住本質(zhì)

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“妙筆生花”——基于金字塔原理的公文寫作技巧【課程背景】※痛點(diǎn)1|構(gòu)思無頭緒:接到任務(wù)或拿到材料不知如何構(gòu)思,大腦一片空白,寫公文就象擠牙膏;※痛點(diǎn)2|結(jié)構(gòu)無條理:結(jié)構(gòu)松散,內(nèi)容或重疊或交叉,無條理,讀者抓不住要點(diǎn),不明白在表達(dá)什么;※痛點(diǎn)3|觀點(diǎn)無高度:觀點(diǎn)平庸,人云亦云,未達(dá)人心,對(duì)讀者缺乏吸引力,不能引導(dǎo)讀者思考;※痛點(diǎn)4|內(nèi)容無深度:內(nèi)容浮飄,停留表

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“組織發(fā)展”——組織績(jī)效提升的五項(xiàng)修煉【課程背景】被譽(yù)為世界百位最具影響力的管理大師之一的埃德加·沙因曾說,所有組織,無論大小和類型,都面臨兩類問題:一是如何不斷地適應(yīng)瞬息萬變的外部環(huán)境,二是如何幫助組織適應(yīng)外部的同時(shí)整合內(nèi)部資源。企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的運(yùn)營(yíng)中,所有的業(yè)務(wù)活動(dòng)都是組織的活動(dòng),所有個(gè)人的活動(dòng)亦包含在組織的活動(dòng)之中,組織的績(jī)效顯然優(yōu)于個(gè)人績(jī)效。因此

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“戰(zhàn)略HR管理”——企業(yè)組織能力提升與人才發(fā)展【課程背景】據(jù)美國(guó)《財(cái)富》雜志報(bào)道,美國(guó)中小企業(yè)平均壽命不到7年,大企業(yè)平均壽命不足40年。而中國(guó)的中小企業(yè)的平均壽命僅2.5年,集團(tuán)企業(yè)的平均壽命僅7-8年。美國(guó)每年倒閉的企業(yè)約10萬家,而中國(guó)約100萬家,是美國(guó)的10倍。細(xì)細(xì)分析,發(fā)現(xiàn)我國(guó)企業(yè)曾經(jīng)做大的不少,但能持續(xù)發(fā)展由大到強(qiáng)的卻廖廖無幾,我國(guó)多數(shù)企業(yè)尤其

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“五步定薪酬”——3PM激勵(lì)性薪酬體系設(shè)計(jì)與管理?【課程背景】※痛點(diǎn)1|薪酬無戰(zhàn)略:大事拍腦袋,小事憑感覺,錢花了不少,卻無人叫好;※痛點(diǎn)2|通道無發(fā)展:升薪通道單一,內(nèi)部薪酬倒掛,會(huì)哭的孩子有奶喝;※痛點(diǎn)3|激勵(lì)無體系:網(wǎng)上抄一抄,自己套一套,不切業(yè)務(wù)需求,不切公司實(shí)際;※痛點(diǎn)4|結(jié)構(gòu)無邏輯:不分前后臺(tái),結(jié)構(gòu)一個(gè)樣,前臺(tái)不積極,后臺(tái)混工資;※痛點(diǎn)5|運(yùn)作無

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“五維力績(jī)效”——經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與績(jī)效管理?【課程背景】※痛點(diǎn)1|思路不清晰:看了很多書,聽了很多課,學(xué)了KSF、PBC、KPI很多工具,績(jī)效還是做不好;※痛點(diǎn)2|上下不同欲:你說你的,我做我的,跟著感覺完成任務(wù),老板說你好他好就我不好;※痛點(diǎn)3|團(tuán)隊(duì)不同心:指標(biāo)設(shè)定有博弈,出了問題有借口,有了責(zé)任無承擔(dān),跨部門目標(biāo)協(xié)同難;※痛點(diǎn)4|個(gè)人不積極:?jiǎn)T工認(rèn)為考核就是扣

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“五維力招聘”——重新定義招聘面試?【課程背景】※痛點(diǎn)1|招聘無組織:缺少組織與業(yè)務(wù)洞察,缺乏招聘策略,不懂項(xiàng)目管理,招聘效度低;※痛點(diǎn)2|甄選無標(biāo)準(zhǔn):缺少人才精準(zhǔn)畫像,面試官按各自理解選人,錯(cuò)過人才,混入庸才;※痛點(diǎn)3|面試無框架:腳踩西瓜皮,想到哪問到哪,缺少套路,好經(jīng)驗(yàn)難以復(fù)制;※痛點(diǎn)4|提問無方向:貌似有關(guān),實(shí)則無效,答非所問,問題漫長(zhǎng),效率低下;※

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