2006年9月11日以筆者“雷雨”在中國(guó)人力資源開發(fā)網(wǎng)上發(fā)表了《人力資源：人性化管理之痛和癢》，與不少同行朋友進(jìn)行了有益的探討。

　　時(shí)隔三年，再讀此文，發(fā)現(xiàn)諸多不成熟的言論，且時(shí)代與環(huán)境在變化，尤其是《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)、金融危機(jī)對(duì)企業(yè)的影響，使人力資源管理需要不斷適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外部的環(huán)境變化。但一個(gè)觀點(diǎn)是永恒不變的，那就是不管什么時(shí)代企業(yè)都需要人性化管理。那么，當(dāng)前企業(yè)需要進(jìn)行怎樣的人性化管理最為合適，值得深思與再次探討。

　　首先，我們來看定義，什么叫人性化管理。所謂人性化管理，就是一種在整個(gè)企業(yè)管理過程中充分注意人性要素，以充分開掘人的潛能為己任的管理模式。至于其具體內(nèi)容，可以包含很多要素，如對(duì)人的尊重，充分的物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，給人提供各種成長(zhǎng)與發(fā)展機(jī)會(huì)，注重企業(yè)與個(gè)人的雙贏戰(zhàn)略，制訂員工的生涯規(guī)劃，等等。

　　在人性化管理方面，“日本式團(tuán)隊(duì)”與“美國(guó)式團(tuán)隊(duì)”為我們建立一個(gè)良好模式。但在中國(guó)這個(gè)古老文明而又很有特色的國(guó)家，卻不能直接將這種模式簡(jiǎn)單應(yīng)用或效仿。中國(guó)的企業(yè)如何有效的進(jìn)行人性化管理呢？

　　馬斯洛的需要層次理論以及人性學(xué)的研究告訴我們，人具有自然屬性的同時(shí)，具有社會(huì)屬性，也呈現(xiàn)出不同層次的需要，分別是生理上的需要、安全上的需要、感情上的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。

　　企業(yè)在管理過程中，一定要清晰的認(rèn)識(shí)到員工這五種不同層次的需要，并有效識(shí)別員工的需要處于何種階段。HR只要滿足員工工作、生活、學(xué)習(xí)各方面不同層次的需要，員工就會(huì)擁有積極的工作心態(tài)，責(zé)任感與歸屬感加強(qiáng)，樂于工作，勤于工作，創(chuàng)造出良好工作績(jī)效。那么，具體在各項(xiàng)人力資源管理實(shí)際工作中如何識(shí)別并滿足員工的各種需要呢，筆者將從以下方面提出一己之見。

　　一、招聘與面試。

　　招聘伊始，作為面試官，我們要對(duì)招聘崗位進(jìn)行精確的崗位分析，清楚該崗位的工作條件、工作環(huán)境、任職資格要求、對(duì)應(yīng)的工資福利等所有信息。發(fā)布招聘職位后的篩選簡(jiǎn)歷與面試求職者，就要充分考慮到求職者的個(gè)性、內(nèi)心需要與該崗位是否匹配。例如A公司，因受大環(huán)境（金融危機(jī)）影響，2009年開春以來發(fā)布職位招聘信息后，每一職位收到的簡(jiǎn)歷數(shù)量之多遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出以前，企業(yè)擁有良好的選擇人才機(jī)會(huì)。雖然如此，但在篩選簡(jiǎn)歷時(shí)須充分考慮到崗位與人才的匹配性。如招聘的3D分模師傅職位，很多曾在大型名企工作過的人紛紛投來簡(jiǎn)歷，但經(jīng)了解，他們?cè)诿笠虿脝T而離職，在名企工作時(shí)間均為每周五天、每天八小時(shí)工作制，晚上從來不加班，他們的月工資也在4000-5000元間。顯然，他們的生理需要與安全需要已經(jīng)得到滿足，更需要的是社會(huì)需要與尊重的需要，甚至是自我實(shí)現(xiàn)的需要。而A公司僅為一家中型企業(yè)，雖然工資能夠達(dá)到他們的期望值，但作息時(shí)間為每周六天、每天八小時(shí)工作制，且實(shí)行崗位責(zé)任制，工作未完成的任務(wù)需要晚上主動(dòng)加班完成而不支付加班費(fèi)。那么，這些擁有名企工作經(jīng)驗(yàn)的求職者雖然優(yōu)秀，雖然能夠在面試時(shí)能夠欣然接受A公司的所有要求，但并不適合A公司，因?yàn)槠髽I(yè)不能滿足他們真正的需要，他們即使到A公司就職也一定欠缺穩(wěn)定性，造成企業(yè)的離職率超標(biāo)。

　　二、培訓(xùn)與開發(fā)。

　　企業(yè)與企業(yè)家已經(jīng)深刻認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的重要性，通過培訓(xùn)，我們可以提高員工的責(zé)任感與專業(yè)知識(shí)技能，有助于提高企業(yè)的產(chǎn)品與服務(wù)質(zhì)量，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力與社會(huì)聲譽(yù)。但人力資源部制定的培訓(xùn)計(jì)劃是否有效？培訓(xùn)需求是否調(diào)查與分析得精準(zhǔn)？大多數(shù)企業(yè)的培訓(xùn)仍然流于形式，人力資源部只為響應(yīng)老板們的要求制定與執(zhí)行培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)計(jì)劃是年年老調(diào)重彈，千篇一律。出于人性化管理，培訓(xùn)計(jì)劃的制定與實(shí)施應(yīng)該充分顧及到員工的真正需求。譬如，針對(duì)中高層管理，我們可以選擇外派培訓(xùn)，以實(shí)戰(zhàn)型專家為講師的課程為主，因?yàn)橹懈邔咏?jīng)理都擁有一定的理論與實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，需要的是某些方面的突破；針對(duì)文職人員，我們可以主要實(shí)施以心態(tài)與職業(yè)素養(yǎng)為主的內(nèi)訓(xùn)，以日常工作中存在的細(xì)節(jié)問題作為培訓(xùn)教材的案例，用以提升他們的綜合素養(yǎng)；針對(duì)生產(chǎn)員工，我們主要實(shí)施企業(yè)文化培訓(xùn)與專業(yè)技能的培訓(xùn)，其中企業(yè)文化培訓(xùn)包括了規(guī)章制度的培訓(xùn)，讓他們?cè)诮⑴c企業(yè)文化統(tǒng)一的價(jià)值觀的基礎(chǔ)上增強(qiáng)專業(yè)知識(shí)與操作技能；針對(duì)個(gè)別特別追求上進(jìn)的核心骨干員工，我們可以單獨(dú)為其申請(qǐng)外訓(xùn)，或鼓勵(lì)其自學(xué)由公司報(bào)銷部分費(fèi)用并簽訂培訓(xùn)協(xié)議，讓其在某一項(xiàng)意向發(fā)展方面有所提升，以滿足其自我實(shí)現(xiàn)的需要。

　　三、工資與福利政策。

　　每個(gè)公司都有明確的薪資制度，薪資等級(jí)表可能細(xì)分到每一個(gè)崗位，最低級(jí)別與最高級(jí)別工資分別是多少，級(jí)差多少？但絕對(duì)不可將薪資等級(jí)表簡(jiǎn)單套用在所有員工身上。HR要更多地了解員工的實(shí)際需要，他們是更傾向于高工資低福利還是低工資高福利，他們的家庭情況與經(jīng)濟(jì)情況如何，等等。譬如，有子女在讀書的員工，我們給予的福利政策可偏向于子女教育，如教育保險(xiǎn)。有志向的外地年輕夫妻，我們給予的福利政策可偏向于房屋購(gòu)買與入戶，如住戶公積金。剛從學(xué)校畢業(yè)的員工，我們給予的福利政策可偏向于個(gè)人教育培訓(xùn)與職業(yè)規(guī)劃，如函授學(xué)習(xí)。普通的生產(chǎn)員工，我們給予的福利政策可偏向于生活實(shí)用，如發(fā)放消費(fèi)券及實(shí)物。B企業(yè)在這方面就體現(xiàn)得十分人性化，中秋節(jié)發(fā)放禮品，將月餅寄給外地員工的家里，年終晚會(huì)則邀請(qǐng)員工家屬共同聯(lián)歡，讓員工與家屬感受到企業(yè)的關(guān)愛，從而加倍努力工作。

　　四、績(jī)效考核。

　　績(jī)效考核的方式各有不同，如何選擇考核指標(biāo)也很有學(xué)問，須結(jié)合企業(yè)與崗位實(shí)際情況。很多企業(yè)績(jī)效考核的體系都很完善，但實(shí)施后卻“流產(chǎn)”，主要原因是績(jī)效面談過程中沒有充分考慮到人性化管理。很多企業(yè)，沒有績(jī)效面談與輔導(dǎo)，簡(jiǎn)單的將考核結(jié)果公開則了事，最后的結(jié)果人人認(rèn)為不公平，個(gè)個(gè)都抱怨，因?yàn)橹袊?guó)人的“面子心理”，只會(huì)自認(rèn)為比別人強(qiáng)，比別人做得好，所以人力資源部在推行績(jī)效考核后的結(jié)果常常是“不做等死，做了找死”。如果人力資源部在績(jī)效面談的過程中加強(qiáng)人性化管理，績(jī)效考核的結(jié)果就會(huì)完全呈現(xiàn)出不同的結(jié)果。我們首先要進(jìn)行績(jī)效面談，或由人力資源部與被考核對(duì)象之間進(jìn)行，或由部門經(jīng)理與被考核對(duì)象之間進(jìn)行。面談的過程中，我們要讓員工說話，鼓勵(lì)員工說話，并針對(duì)考核結(jié)果與員工進(jìn)行真誠(chéng)的溝通，幫助員工分析他工作中的優(yōu)點(diǎn)與存在不足，鼓勵(lì)他們發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，改進(jìn)不足。在這個(gè)過程，員工遇有不理解之處，應(yīng)給予其申訴的機(jī)會(huì)，讓員工口服更心服，滿足其安全的需要與被尊重的需要。另外，在績(jī)效指標(biāo)的建立方面我們也可以從人性化管理入手，績(jī)效指標(biāo)改由上司直接制訂為上司制訂征求員工的意見，并對(duì)員工的合理化意見作出反饋，要求員工在考核表上簽字同意考核指標(biāo)，則員工就能切實(shí)感受到公司對(duì)員工的尊重，減少考核的阻力。

　　五、員工關(guān)系管理。

　　員工關(guān)系管理是人力資源管理工作中的重點(diǎn)。特別是金融危機(jī)時(shí)代，員工的工作壓力、生活壓力都不斷加大，如何保持積極的心態(tài)樂于工作？如何保持良好情緒建立團(tuán)隊(duì)中合作關(guān)系？勞資關(guān)系日漸突出，如何建立和諧勞動(dòng)關(guān)系？人性化管理要求我們聆聽員工的心聲，尊重員工的意見。員工工作中遇到問題時(shí)，多些教導(dǎo)與激勵(lì)，少些言語式的責(zé)罵。員工生活中遇到困難時(shí)，多些關(guān)心與幫助?？梢栽O(shè)立總經(jīng)理信箱與建立箱，建立有效的溝通渠道。

　　總之，人性化管理不是一句空話。在企業(yè)管理中，無處不可體現(xiàn)。人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)最核心的競(jìng)爭(zhēng)力，HR就要運(yùn)用各種方法，在人性化管理的基礎(chǔ)上有效利用資源，創(chuàng)造最大化的價(jià)值。尤其要在細(xì)節(jié)上體現(xiàn)出管理人性化，細(xì)節(jié)彰顯偉大，其結(jié)果一定會(huì)提高個(gè)人和組織的績(jī)效，使企業(yè)與員工同步發(fā)展，實(shí)現(xiàn)雙贏局面。

　　作者：東莞志盛塑膠志品有限公司人力資源部經(jīng)理

　　十多年企業(yè)人力資源務(wù)實(shí)工作經(jīng)驗(yàn)，工商管理碩士。

　　郵箱：dghrm@126.com

　　歡迎同行指正與探討。

　　附文：《人力資源：人性化管理之痛和癢》

　　“人性化管理”這個(gè)詞近兩年來成了人力資源管理領(lǐng)域的一個(gè)關(guān)鍵詞，越來越多的人和企業(yè)倡導(dǎo)人性化管理，并且企業(yè)也正逐步走向人性管理。也確實(shí)只有人性化管理，企業(yè)才能留住人、穩(wěn)住人。但在實(shí)際管理中，筆者認(rèn)為人性化管理亦是雙刃劍，管理過程中必定充滿痛和癢，很多公司在實(shí)施人性化管理過程中問題層出不窮。

　　就以筆者曾服務(wù)的一家公司為例。這是一家港資企業(yè)，老板是香港人，老板娘則是加拿大人，老板娘基本不參與公司行政管理。老板和老板娘的思想更多的是西方人的思想。公司趨向于人性化管理，管理較為寬松，在工業(yè)區(qū)200余家企業(yè)中頗受好評(píng)。譬如，公司自覺遵守國(guó)家和地方政府的勞動(dòng)法規(guī)，員工福利良好，尊重員工，在改善員工福利和提高員工待遇方面投資人從不計(jì)較得失。在珠三角地區(qū)眾多企業(yè)大感“員工荒”的情況下，該公司從不擔(dān)心招工難問題。

　　但是，這樣的一家企業(yè)卻存在較多病癥，今天在此列舉部分。公司人性化的管理和對(duì)員工的尊重，經(jīng)過數(shù)年的運(yùn)轉(zhuǎn)后，致使大部分老員工產(chǎn)生的思想是“公司理應(yīng)如此”，同時(shí)員工甚至管理人員看到公司管理寬松開始思想懈怠，自律性不強(qiáng)，工作積極性欠缺，責(zé)任感較差。譬如，辦公室空調(diào)只開不關(guān)，個(gè)人電腦下班不關(guān)，在辦公室吃早餐，上班掛著QQ，下班后鈴聲響即離開即使當(dāng)日的本職工作未完成也不配合加班……等等。在人力資源部執(zhí)行相關(guān)制度時(shí)，員工說的最多的一句話是，“講不講人性化管理，都什么年代了？”

　　所以，就形成了一種非常痛和癢的工作習(xí)慣和企業(yè)氛圍：一方面，公司尊重員工保障員工福利，另一方面，員工鉆取人性化的空子，工作主動(dòng)性不夠。老板和老板娘發(fā)現(xiàn)此種現(xiàn)象也會(huì)動(dòng)火，“炒人”也逐漸成為家常便飯。而此，又形成了另外一種情形：?jiǎn)T工一旦產(chǎn)生離職念頭，他們不是主動(dòng)與公司溝通申請(qǐng)離職，而是故意違反紀(jì)律，但又不至嚴(yán)重的程度，致使你無法對(duì)其進(jìn)行處罰，或者故意工作散漫，拖拖拉拉，影響生產(chǎn)。他們等待的就是公司辭退他。因?yàn)楣疽恢弊裾談趧?dòng)法規(guī)，在辭退員工時(shí)按現(xiàn)行法規(guī)政策給予相應(yīng)補(bǔ)償金。

　　這樣一來，人力資源部在工作時(shí)就會(huì)非常棘手：給予員工補(bǔ)償金，今后就非常難以管理。炒人畢竟不是根本辦法，長(zhǎng)此下去，員工就會(huì)越來越“刁”，管理就更加難，從而影響到企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、發(fā)展；不給予員工補(bǔ)償金，員工就會(huì)到勞動(dòng)部門投訴，同時(shí)聲稱“為什么之前辭退員工都有補(bǔ)償金，到我這里卻沒有”？

　　給也不好，不給也好。HR左右為難。更關(guān)鍵是，如何扭轉(zhuǎn)這種不好的企業(yè)習(xí)慣？

　　怎樣的人性化管理才能真正讓企業(yè)持續(xù)、健康穩(wěn)定的發(fā)展呢？這還有待于和同行們進(jìn)一步加強(qiáng)溝通和探討。筆者談?wù)勗谶@家公司的處理對(duì)策。筆者上任后對(duì)整個(gè)公司進(jìn)行了解后進(jìn)行一個(gè)月左右的梳理，才逐漸扭轉(zhuǎn)這種不良的工作習(xí)慣。第一，嚴(yán)把招人關(guān)，招人時(shí)選擇心態(tài)好、責(zé)任心強(qiáng)、工作負(fù)責(zé)的求職者；第二，把好培訓(xùn)關(guān)，加強(qiáng)對(duì)新員工的入職培訓(xùn)和對(duì)在職員工的在職培訓(xùn)，讓員工了解公司的規(guī)章制度，從思想上同化員工，建立統(tǒng)一的價(jià)值觀；第三，嚴(yán)格執(zhí)行獎(jiǎng)懲制度，制定出明確的獎(jiǎng)懲制度，在制度上堅(jiān)持“獎(jiǎng)多罰少、特殊重大違紀(jì)重罰”的原則，讓員工逐漸與公司同步發(fā)展，沿著正確方向前進(jìn)，對(duì)個(gè)別態(tài)度不端屢教不改的員工處以重罰以起到殺雞儆猴的作用；第四，加強(qiáng)招聘，對(duì)非正式組織中的“頭目”進(jìn)行更換，讓新員工的引進(jìn)逐漸帶動(dòng)整體向著好的方面轉(zhuǎn)化；第五，進(jìn)一步改善員工福利，如每周末加餐，月末組織野外燒烤活動(dòng)等，加強(qiáng)員工對(duì)新任經(jīng)理的認(rèn)同感，避免員工產(chǎn)生這樣一種看法：“新上任經(jīng)理過于嚴(yán)厲，不近人情，什么事都只為老板著想，不從員工角度考慮，典型的奴才形象”（事實(shí)上，員工產(chǎn)生這種想法很多新上任的HR都有此經(jīng)歷，主要是員工只會(huì)從自己的角度思考問題，私心過重造成）；第六，建立個(gè)人職業(yè)形象，增加個(gè)人魅力，以個(gè)人行為作為員工榜樣，逐漸感化員工。

　　人性化管理不等于放任不管理，如何人性化管理，HR在老板與員工間平衡博弈點(diǎn)猶為重要。人性化管理成功，則企業(yè)健康發(fā)展，水漲船高，員工與企業(yè)共享成功的喜悅；若不成功，其所造成后果實(shí)為堪慮。

　　當(dāng)然,此文觀點(diǎn)僅屬一己之見。可能很多同行更會(huì)認(rèn)為員工的忠誠(chéng)度由老板決定，企業(yè)是強(qiáng)勢(shì)方，員工是弱勢(shì)方，或者說人性化管理以尊重員工為基礎(chǔ)，采取“情感管理、民主管理、自主管理、文化管理”等方法就能讓員工形成正確的企業(yè)價(jià)值觀，增強(qiáng)歸屬感，人性化管理過程中不至于產(chǎn)生諸多問題。誠(chéng)然，有很多公司在人性化管理邁出了成功的步伐。但筆者得知，更多的中小型企業(yè)在人性化管理方面卻可能不是“柔”“剛”相濟(jì)，而是進(jìn)退兩難。

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