關(guān)鍵員工通常是指在企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和管理中起著不可缺少作用的一些員工。他們可以是中高層管理人員，也可以是掌握公司核心技術(shù)的科研人員以及掌握重要銷售渠道和客戶的一線銷售人員，甚至也可以是藍(lán)領(lǐng)崗位上的特殊技術(shù)人員等， 各個(gè)企業(yè)可以根據(jù)自身的特點(diǎn)來(lái)定義關(guān)鍵員工的范圍。關(guān)鍵員工的辭職將對(duì)企業(yè)造成立即或潛在的中長(zhǎng)期影響，有時(shí)候?qū)ζ髽I(yè)來(lái)講甚至是災(zāi)難性的。目前，公司的關(guān)鍵員工已成為眾多企業(yè)特別是競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)爭(zhēng)奪的對(duì)象。而面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、企業(yè)間的購(gòu)并、各種媒體的透明招聘廣告、頻頻出擊的獵頭，許多本來(lái)穩(wěn)定性較強(qiáng)的關(guān)鍵員工在各種誘惑下也紛紛跳槽。正像CYPRESS半導(dǎo)體公司的首席執(zhí)行官T. J. RODGER所說(shuō)，現(xiàn)在已沒(méi)有一家公司能將自己密封起來(lái)來(lái)阻止外來(lái)競(jìng)爭(zhēng)的侵襲，公司內(nèi)的高質(zhì)量的員工始終不斷地收到來(lái)自外面提供的工作機(jī)會(huì)。

　　在辭職的員工中，有一部分是經(jīng)過(guò)深思熟慮后向企業(yè)提出辭職的（約占自愿離職的40%）；也由一部分是相當(dāng)盲目的（約占自愿離職的20%），他們只不過(guò)是一種從眾效應(yīng)、看看自己在市場(chǎng)上的身價(jià)究底有多少；但也有一部分是介于兩者之間的（約占自愿離職的40%），即他們有辭職的理由和一定的動(dòng)機(jī)，但并不強(qiáng)烈，辭職前后內(nèi)心經(jīng)常猶豫不定，很難下定決心，企業(yè)只要及時(shí)做出一些積極的反應(yīng)，這一部分的辭職員工包括第一部分中的有些員工是很容易被留下來(lái)的。但事實(shí)上，目前有相當(dāng)一部分企業(yè)的中高層管理人員不了解員工辭職時(shí)的心態(tài)和原因，不懂得如何做出及時(shí)的反應(yīng)來(lái)挽留他們，這樣，有相當(dāng)一部分辭職員工在企業(yè)的“消極”“冷漠”和“遲鈍”反應(yīng)下，“被迫”最終下定決心離開企業(yè)，這其中也包括了相當(dāng)一部分的關(guān)鍵員工。

　　那么，企業(yè)應(yīng)如何來(lái)挽留已提出辭職的關(guān)鍵員工呢？

　　即刻反應(yīng)。

　　這一點(diǎn)在許多企業(yè)沒(méi)有做到。 企業(yè)管理者在收到員工尤其企業(yè)不希望流走的關(guān)鍵員工的辭職報(bào)告后，應(yīng)在最短時(shí)間（建議5-10分鐘）內(nèi)做出反應(yīng)（如中止會(huì)議及手頭的日常工作和事務(wù)等）。任何延誤將會(huì)使員工辭職的決心更強(qiáng)，企業(yè)挽回的可能性更小。企業(yè)管理者應(yīng)認(rèn)識(shí)到?jīng)]有任何一件日常工作比對(duì)提出辭職的關(guān)鍵員工立即做出反應(yīng)更為重要。這樣做有兩個(gè)目的， 一是向辭職員工表明員工在管理者心目中比日常工作更為重要；二是在員工最后下定不可逆轉(zhuǎn)的決心前，公司管理者有最大的機(jī)會(huì)去改變員工的想法。如果管理者能快速做出反應(yīng)，那么主動(dòng)權(quán)就掌握在管理者手中。

　　保密消息

　　將員工辭職的消息嚴(yán)密封鎖或盡最大可能將員工辭職的消息縮小在最有限的范圍內(nèi)對(duì)辭職員工本人和管理者雙方都很重要。對(duì)員工來(lái)說(shuō)，為其在日后改變辭職想法繼續(xù)留在企業(yè)消除了一個(gè)障礙，否則這個(gè)障礙會(huì)影響他改變主意的決心。如果企業(yè)其他員工不知有人辭職，一方面可以避免辭職員工今后面對(duì)公開反悔的尷尬處境，另一方面也可避免員工辭職（即使最后留下）給企業(yè)帶來(lái)的負(fù)面影響（如士氣等）以及避免讓其他員工去猜想企業(yè)為挽留員工做出的讓步或答應(yīng)的條件，以防其他員工日后仿效。而對(duì)企業(yè)本身來(lái)講，在辭職消息公布以前，企業(yè)更有回旋余地。但目前，許多辭職員工本人惟恐全世界不知，在提交辭職報(bào)告的時(shí)候，同時(shí)通過(guò)E-MAIL發(fā)往企業(yè)所有或部分同事。為此企業(yè)管理者應(yīng)制定員工辭職的流程。

　　立即通知最高管理層

　　企業(yè)的有些中層管理者不愿將部門員工的辭職向公司的最高管理層報(bào)告。一方面這些管理者往往從本位出發(fā)，總覺得員工辭職對(duì)部門或自己不算光彩；而另一方面，過(guò)分相信自己有能力處理好員工的辭職或有能耐把員工挽留住。為此，企業(yè)的最高管理層一定要明確那些層次的員工提出辭職后要在最短時(shí)間內(nèi)通知他，不管他此時(shí)身在何處或正在做什么，以便共同商討并及時(shí)做出挽回方案。

　　聆聽員工心聲

　　管理者（一般為1-2人且為辭職員工信得過(guò)的人員）要立即約好辭職員工，找一個(gè)環(huán)境比較幽雅（以防企業(yè)其它敏感性強(qiáng)的員工察覺）的地方進(jìn)行交談，并仔細(xì)聆聽和記錄，以找出員工辭職的真正原因，如是非企業(yè)因素（讀書、異地搬遷、出國(guó)等）還是企業(yè)因素等（工作環(huán)境、待遇、人際關(guān)系、工作節(jié)奏、企業(yè)或個(gè)人的發(fā)展前景和機(jī)會(huì)等）。另一方面，要盡最大可能了解清楚員工要去的下一個(gè)企業(yè)向辭職員工提供的且員工為此動(dòng)心的條件。所有這些顯然是隨后說(shuō)服員工改變主意或制訂挽留方案的關(guān)鍵。管理者了解的內(nèi)容應(yīng)如實(shí)向上一級(jí)主管匯報(bào)，即使了解的內(nèi)容中有對(duì)其他經(jīng)理或辭職員工主管的微詞。

　　制訂挽留方案

　　一旦精確的資料收集完，企業(yè)的管理者就要坐下來(lái)，在本企業(yè)政策和資源許可的范圍內(nèi)針對(duì)了解到的員工辭職的原因制定一個(gè)挽留方案。

　　員工辭職通常有兩個(gè)并存的原因，一個(gè)企業(yè)內(nèi)部的“推力/PUSH”，即如前所述的由企業(yè)本身因素造成的；另一個(gè)是來(lái)自另一家企業(yè)的“拉力/PULL”，此時(shí)，辭職員工往往會(huì)感到“自家園內(nèi)的草不如人家園內(nèi)的綠”。一個(gè)有針對(duì)性的成功的挽留方案必須包括兩方面的內(nèi)容，一是要針對(duì)員工辭職的原因盡可能給予切實(shí)的解決。企業(yè)管理者一定要找出并確定員工眾多辭職原因中的主導(dǎo)原因。只有找到主導(dǎo)原因并給予解決，其他次要原因就基本能迎刃而解。 如有些次要原因在短期內(nèi)無(wú)法解決，企業(yè)管理者應(yīng)給予合理的解釋，以求得員工的理解。二是管理者要根據(jù)掌握的員工要去的下一個(gè)企業(yè)的情況與員工及時(shí)溝通交流，并從第三者角度應(yīng)用“T型分析法”與員工一起分析現(xiàn)在企業(yè)和下一個(gè)企業(yè)各自的強(qiáng)項(xiàng)與弱項(xiàng)。為達(dá)到挽留的目的，有針對(duì)性的挽留方案應(yīng)在員工提出辭職后的48小時(shí)內(nèi)“出爐”。同時(shí)企業(yè)最高管理層應(yīng)對(duì)公司的總的留人方案進(jìn)行檢討，如有必要，立即修訂公布。這樣，可以消除辭職員工的懷疑，增強(qiáng)其留下的決心。

　　竭盡全力，贏得勝利

　　一旦仔細(xì)規(guī)劃的挽回方案在手，管理者就要竭盡全力，贏回員工。首先管理者的快速反應(yīng)使辭職員工明白自己的離職是很大的一件事；其次，企業(yè)管理者應(yīng)真誠(chéng)地向員工表達(dá)他的留下對(duì)企業(yè)是重要而有意義的；再者，管理者應(yīng)表達(dá)引起辭職的一些企業(yè)因素企業(yè)正在著手落實(shí)解決。另外，如需要或合適，公司管理者可以邀請(qǐng)員工在下班后去外面餐廳用餐， 相關(guān)管理人員也應(yīng)參加。 如員工的辭職或最終的去留與員工的家庭中的某位成員有關(guān)（如配偶），那么應(yīng)邀請(qǐng)?jiān)撐患彝コ蓡T一同參加，并向他/她作好必要的游說(shuō)工作。

　　解決員工的問(wèn)題，把他爭(zhēng)取回來(lái)

　　如挽留方案制定及時(shí)并確實(shí)糾正了令員工心猿意馬的問(wèn)題，那么，改變員工辭職的念頭基本能獲得成功。即使員工辭職的主要原因是企業(yè)本身因素造成的，但在多數(shù)情況下，這些企業(yè)因素（即推力）會(huì)被放大，尤其當(dāng)員工找到工作、新的企業(yè)又能提供或滿足員工相應(yīng)的要求和條件的時(shí)候（即拉力）。只要消除企業(yè)本身根子上的問(wèn)題、突出本企業(yè)與另一企業(yè)的不同之處，員工通常腔崍糲呂吹摹?

　　趕走挖角公司

　　企業(yè)管理者應(yīng)說(shuō)服員工，讓其及時(shí)給他的下一家企業(yè)打電話， 回絕對(duì)方提供的工作， 及時(shí)這樣作對(duì)三方都有利。員工應(yīng)該堅(jiān)定地表明，不希望再討價(jià)還價(jià)或繼續(xù)商量，他將繼續(xù)留在本企業(yè)，他的決定是最終的。以這樣的態(tài)度向?qū)Ψ奖砻鳎环矫婵梢宰柚鼓羌夜驹賮?lái)勸說(shuō)員工，另一方面可以防止那家公司企圖再來(lái)挖走企業(yè)的其他員工。

　　防患于未然

　　最后也是最重要的一步，管理者要坐下來(lái)，靜下心，想一想員工，想一想下一個(gè)問(wèn)題是什么？ 將會(huì)出在哪兒？怎樣來(lái)避免等？ 雖然企業(yè)可以亡羊而補(bǔ)牢，但防患于未然尤顯重要。企業(yè)如做好了防患于未然的工作，也無(wú)需再補(bǔ)牢了。

　　以上措施雖然不能將提出辭職的員工全部挽留住，但企業(yè)管理者如真正能按上述步驟來(lái)做工作，那挽留住辭職員工的機(jī)率將會(huì)大大提高。 同時(shí)，這方面工作做好了，必將減少企業(yè)員工的辭職率，對(duì)穩(wěn)定員工隊(duì)伍起積極的作用。另外，在整個(gè)挽留過(guò)程中，企業(yè)管理者的挽留態(tài)度一定要誠(chéng)懇并具有長(zhǎng)期性和遠(yuǎn)見性、答應(yīng)員工的條件一定要如期兌現(xiàn)，絕不能事過(guò)境遷，發(fā)生悔改，否則必將雞飛蛋打，導(dǎo)致企業(yè)的聲譽(yù)和形象在行業(yè)、社區(qū)和員工的心目中受到損害，今后任何的挽留措施必將在員工的心中失去作用。

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