標題文章是《富士康招工應聘者冒雨連夜排隊》，值當前就業(yè)形勢嚴峻之際，富士康開門招工，確實給了就業(yè)市場一劑信心，鼓舞了求職大軍。報道內容和所配的圖片顯示，應聘者趨之若鶩，冒雨且連夜排隊希望獲得工作機會。
　　有多少企業(yè)招工會有應聘者冒雨連夜排隊？30日正值廣東大雨天氣。我想，這背后絕不是就業(yè)難的簡單原因，而是富士康具有足夠的吸引力，能夠讓求職者主動、自發(fā)地冒雨且連夜排隊！正好一位求職者所言“我曾經在富士康工作過，后來又去過幾家企業(yè)，現在還在一家企業(yè)工作，對比之下還是富士康好些。如果能進富士康，原來企業(yè)的工錢不要都值得。”

　　其它的企業(yè)是不是如此呢？金融危機致使就業(yè)形勢嚴峻，與之相應的則是企業(yè)招工壓力減少。企業(yè)在發(fā)布招聘信息后，投遞簡歷的求職者多于往年，企業(yè)選擇的范圍大了很多，但這并不代表企業(yè)就能夠招聘到合適的人才。目前珠三角地區(qū)的制造業(yè)，仍然有很多企業(yè)存有大量的用工需求。每天都有大量的求職者通過網絡平臺向企業(yè)投遞簡歷或者在企業(yè)廠門口填寫簡歷，人力資源部的工作人員每天忙于面試但最終很可能沒有錄用到合適的人才，或者錄用者入職后試用期尚未滿即主動申請辭職。其主要原因就是因為這些企業(yè)沒有富士康好，或者環(huán)境不好，或者管理不完善，或者制度不規(guī)范，或者福利不健全，或者不合法規(guī)要求，等等，一言以概之，不具競爭力。如筆者所知的C企業(yè),有一個火花機部門即陷入此種長期招聘的困局。該部門編制為20人，在職人員中卻僅2人為入職一年以上的員工，8人為08年入職未滿一年的員工，其余10人均為09年入職新人員工。08年離職人數高達32人，且多為08年入職。09年入職后離職人數也高達9人。這是一個人員極不穩(wěn)定的部門，離職率之高讓人力資源經理倍感頭痛。其背后的實質原因就是工作環(huán)境不理想、工資福利不理想、管理不完善等，但該企業(yè)的高層管理者卻并未從這些數據中驚醒到擬定改善計劃。

　　這樣的企業(yè)在珠三角地區(qū)的制造業(yè)中還有不少。如果將之與富士康對比，毋庸置疑，無論是愿意做“大池塘中的小魚”還是愿意做“小池塘中的大魚””的求職者，100%會選擇后者。

　　員工有不同層次的需求，從生理需要、安全需要、人際交往的需要到歸屬和愛的需要、自我實現的需要。企業(yè)在給予員工一個工作機會的同時，能否滿足不同層次員工的需求呢？富士康雖然管理嚴格，但能夠給予員工具有競爭力的薪資、人性化的福利政策、員工受益一生的教育培訓以及良好的工作、學習、生活環(huán)境……這樣的企業(yè)用文化引導員工，用制度約束員工，能夠讓員工感覺到心理的滿足，認識到工作的快樂，所以求職者向往加入，其美譽度也能夠良性傳播，招聘信息一發(fā)布即“門庭若市”，企業(yè)也能夠在眾多的求職者中找到需要的人才，促進企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

　　企業(yè)具有招聘競爭力，也必定具有內部凝聚力，組織也一定產生高績效。我們更多的企業(yè)應該探究富士康人力資源管理模式，結合本企業(yè)實際情況加以學習、改善。

擴展閱讀

版權聲明：