戰(zhàn)略面試法不僅能夠幫助面試官消除甄選的主觀性，提出有效的面試問題，提高聘用決定的準確性，而且有助于管理新聘鳳工上任后的業(yè)績，完善績效考評系統(tǒng)。此外，該方法還可以簡化招聘環(huán)節(jié)，節(jié)約招聘成本。戰(zhàn)略面試法之所以具有以上優(yōu)點，是因為它包含了一系列科學的面試程序及面試戰(zhàn)略。
　　1.確定明確的面試目標

　　常見的面試目標包括考核應聘者的預期工作能力，影響應聘者的工作選擇以及幫助應聘者做出正確的工作選擇等。這三種目標雖然共存于同一面試過程中，但是由于組織及其工作崗位的實際情況不同，三種目標的相對重要性也會不同。因此，對于每一次面試，都應明確目標，并突出重點，這樣才能為面試官成功地主持面試提供明確的方向。具體的做法可以是：在面試開始之前，由招聘經(jīng)理制定出應聘者來訪的活動日程，確定面試的具體目標，交由人力資源經(jīng)理或高層經(jīng)理審校，再由人力資源部召集面試官開會，詳細地討論各面試目標的具體負責人以及面試時間的安排，使面試官對何時考校應聘者、何時進行公關宣傳、何時開始實況簡介達成共識。

　　2.確定工作崗位的預期業(yè)績

　　預期業(yè)績是指組織對應聘者業(yè)績水平的期望標準。由于考核應聘者能否達到工作崗位的預期業(yè)績是面試目標的關鍵，因此.確定預期業(yè)績是準確考核，乃至成功面試的首要步驟。預期業(yè)績包括目標、工作障礙和能力要求三部分，確定預期業(yè)績時也應從這三部分著手進行。

　　(1)確定日標

　　目標作為預期業(yè)績的組成部分，必須是具體的與可衡量的，例如：推銷員的目標是：在無需經(jīng)過競爭性投標程序的情況下與客戶完成一次銷售，但如果模糊地描述成“與客戶有良好的關系”，就會導致他人對目標是否實現(xiàn)存在爭議，并且由于目標不可衡量，也會使組織無法通過面試來準確考核。

　　(2)確定工作障礙

　　工作障礙是指為了實現(xiàn)目標所必須克服的問題。

　　確定工作障礙的前提是能夠區(qū)別績效不同的員工。比如，處理一般的退 款要求對于辦事員來講不是一 個工作障礙，因為這是績效好與績效差的員工都能夠有效完成的工作。但是，為一位怒氣沖沖，而且丟了發(fā)票的客戶處理退款就是一個工作障礙，因為它能夠區(qū)分不同績效的辦事員。

　　(3)確定能力要求

　　能力要求是指員工在面對工作障礙時所采取的組織期望的行動。但在有些情況下，招聘理可能并不介意應聘者采用什么行為，只要問題解決了就行。然而員工如何處理工作障礙往往是區(qū)分績效的關鍵所在，因此.為了找到優(yōu)秀的員工，應該盡可能具體地描述能力要求，其中包括可觀察到的行為，行為的背景及可觀察到的行為結(jié)果等。

　　3.提出有效的面試問題

　　通過面試提問應該能夠得到考核應聘者所需要的相關信息，因此，有效的面試問題應該隱含著以下兩種有效的假設：通過考校過去的行為可以很好地預測將來的行為;與預期業(yè)績緊密相關的問題能更好地預測應聘者的工作能力。根據(jù)以上假設，可以制定出面試提問的相關戰(zhàn)略，具體介紹如下：

　　(1)要求示范

　　實現(xiàn)工作業(yè)績的關鍵行為是考核應聘者能否完成萊事的最好辦法是請應聘者示范，也就是通常所指的工作模擬或業(yè)績模擬。如果應聘者通過工作模擬表現(xiàn)出了期望的行為，就說明他能夠勝任未來的崗位工作。

　(2)要求描述相同情形中的

　　以往經(jīng)歷如果示范是不可行的，那么可以要求應聘者描述相同情形中的以往經(jīng)歷，以聽取他是否回答出組織期望的行為。為了有效地實施這一戰(zhàn)略，面試官需要學會如何針對工作障礙提問，井知道應該怎樣克服工作障礙。

　　(3)要求描述類似情形中的行為

　　雖然要求應聘者描述相同情形中的以往經(jīng)歷對面試考核具有很高的參考價值，但是這一方法卻不適用于沒有經(jīng)驗的求職者，因為描述的內(nèi)容與具體工作有關。

　　在這種情況下，可以要求應聘者描述類似的情形中的行為，比如要求應聘者回答問題：“請用工作上或工作外的經(jīng)歷來描述，面對需要同時完成的幾個同樣重要的任務時，您曾經(jīng)是怎樣做的?”

　　(4)要求應聘者描述過去行為與預期業(yè)績的關系

　　運用該戰(zhàn)略時，既可以要求應聘者回答他的工作經(jīng)歷能否使他勝任此項工作，也可以要求應聘者回答他的相關經(jīng)歷能否使他勝任此項工作。例如，一位CEO指出他接受的音樂教育對他的工作十分有益，因為作曲時必須協(xié)調(diào)好不同的部分，而他在工作中也需要這么做。因此，這一戰(zhàn)略擴大了求職者的來源，一些沒有相關工作經(jīng)歷的應聘者也可能被錄用。

　　(5)要求描述成就

　　前4個戰(zhàn)略與工作障礙和能力要求有關，而戰(zhàn)略五則更注重成果。該戰(zhàn)略假設曾經(jīng)把事情做好的人將來也有可能把事情做得好。但是這種做法很可能導致聘用了一些為了成功而不擇手段的人。因此，面試提問時不僅要弄清成就.還要了解這些成就是如何實現(xiàn)的。

　　以上1個戰(zhàn)略與預期業(yè)績之間存在著一種遞進關系，順序依次是示范行為、描述相同情形中的以往經(jīng)歷、描述類似情形中的行為、描述過去行為與預期業(yè)績的關系、描述成就。

　　4.確定面試問題的答案

　　很多組織都沒有確定過面試問題的答案，而只是通過對比應聘者的回答來做出聘用決定，從而導致面試的失敗，因為相對最好的應聘者也可能是面試不合格的。因此，只有明確面試問題的答案，才能使面試官有所依據(jù)地篩選應聘者，做出正確的選擇。

　　(1)確定答案的范例

　　確定答案的目的是為了區(qū)分不同的預期業(yè)績，因此既要確定有效答案又要確定無效答案，無效答案有助于淘汰最低預期業(yè)績標準之下的應聘者。

　　(2)把答案的范例視作一系列回答的參考范本

　　比如“試圖找到客戶問題的真正根源”這一范例就可以作為許多問題的有效回答的參考范本。

　　(3)答案應盡可能地保證行為上的具體性

　　只有把答案描述成具體的行為，才能便于面試官識別有效回答與無效回答。

　　5.運用科學的方法組織面試

　　順利完成前述的面試程序只是面試成功的一個開端，還要運用科學的方法來組織面試，才能最終招聘到優(yōu)秀的員工。具體方法如下：

　　(1)制定與使用面試官指南

　　面試官指南是進行面試的一項計劃方案，它的制定與使用可以確保面試官運用相同的標準對所有應聘者進行評估，提高面試的公平性，并可以減少多個面試之間的重復內(nèi)容，節(jié)省面試時間。面試指南中一般包括以下內(nèi)容：①面試過程中，面試官需要遵循的指導方針;②關于如何開始面試的建議;③在考核部分列出預期業(yè)績，問題及答案的范本;④把類似的問題放在一組，并要求面試官按難易順序進行提問;⑤關于如何結(jié)束面試的建議。

　　(2)預先介紹面試過程

　　預先介紹面試過程可以使應聘者心里有數(shù)，更好地與面試官進行溝通。介紹時須強調(diào)以下幾點：①作記錄是為了記下要點，而不表示回答的對與錯;②探查的目的是為了更好地理解他們的回答，而不表示回答是錯誤的;③他的簡歷已經(jīng)被看過，面試的重點將放在工作能力的考核上。

　(3)探查出完整的信息

　　精于面試的應聘者在回答行為問題時，往往只說出干過什么而不會描述采取了何種行動，比如，他們只會說“我領導過一支團隊”，卻不會說明是怎樣領導的。這時面試官就需要進一步詢問“您是怎樣做的”或“您為什么要這么做”等來探查完整的信息。探查的目的是為了理解應聘者的行為與行為的結(jié)果，而不是為了獲得正確的答案，因此，面試官不要做出是與非的判斷。

　　(4)表現(xiàn)出專業(yè)的形象

　　在面試過程中，面試官應該通過語言或非語言的戰(zhàn)略給應聘者留下專業(yè)的印象，因此，既要注意說話的內(nèi)容也要注意說話的方式。具體可以依照以下原則來進行：①職業(yè)化著裝;②微笑著打招呼并稱呼應聘者的名字;③通過面部表情和恰當?shù)恼Z言真誠地表現(xiàn)出對應聘者的興趣;④在提問與探查時始終保持職業(yè)化的舉止;⑤即使在作記錄時，也要與應聘者保持頻繁的目光交流。

　　(5)營造良好的面試環(huán)境

　　良好的面試環(huán)境能夠保證雙方進行輕松自如的溝通，營造良好的面試環(huán)境應注意：①選擇一個沒有任何干擾、溫度適宜、燈光柔和的安靜環(huán)境;②給雙方提供舒適的座位，擺放的距離與角度應有助于雙方的溝通;③盡可能使用圓桌，縮小雙方之間的權(quán)力差距。

　　(6)使用團隊面試

　　使用團隊面試，能夠消除多輪面試的重復，減少應聘者的疲憊，提高聘用決定的準確性，表 現(xiàn)出組織重視團隊合作.有利于面試官之間相互學習。

　　6.運用行為決策法做出聘

　　用決定做出聘用決定是面試工作完結(jié)部分，也是成功面試的關鍵環(huán)節(jié)。然而卻有很多面試官不清楚如何正確地做出聘用決定。以下列舉的有關行為決策法的略將有助于解決這一難題。

　　(1)詳實地記錄做出聘用決定的過程

　　做出聘用決定涉及到收集信息、記錄信息、分析信息、陳述聘用依據(jù)等一系列工作，所有工作所包含的信息都應進行書面記錄，以提高聘用決定的準確性。

　　(2)重新審柱面試過程和聘

　　用決定對于某些關鍵崗位，在提出聘請之前應該對面試過程和聘用決定進行重新審校。通過審校不僅可以評估面試過程的有效性，而且能夠督促面試官使用與工作有關的信息，提高聘用決定的準確性。審核工作可以通過對聘用過程書面記錄中的信息進行提問來開展，具體問題如下：

　?、兕A期業(yè)績及應聘者行為是否明確;②評分的理由是否充分;③對應聘者在工作崗位上的預期表現(xiàn)是否有明確的認識;④應聘者行為與預測的優(yōu)勢和劣勢是否有明確的關系;⑤預期業(yè)績的排序與決策過程使用的順序是否一致。

　　綜上所述，戰(zhàn)略面試法是一種科學而系統(tǒng)的面試方法，它通過運用一系列有效的面試戰(zhàn)略為組織提供了一套行之有效的選聘模型，使組織的面試工作與崗位的預期業(yè)績聯(lián)系起來。為面試工作的進一步開展指明了前進的方向。

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