目前，網(wǎng)絡(luò)上“曬工資”的現(xiàn)象被炒的頗為火熱，越來(lái)越多的人匿名將工資條上的明細(xì)列出讓別人看。人們都在試圖從不同的側(cè)面剖析“曬工資”者的心理以及由此所折射出來(lái)的民生焦慮。這里，我們暫且不來(lái)憂國(guó)憂民。作為社會(huì)的最小個(gè)體單位，人最終都是要融入到每一家企業(yè)里面，從事生產(chǎn)勞動(dòng)，人們“曬工資”的心理，是否直接與在企業(yè)里的工作狀態(tài)有直接的關(guān)聯(lián)呢？所以本文試著從管理的角度來(lái)闡述一下這一現(xiàn)象。

　　引發(fā)的心理問(wèn)題

　　曬工資者，無(wú)外幾種心態(tài)：炫耀型、自嘲型、探求衡量型、一吐為快型。無(wú)論哪種，都是存在某種不平衡或者說(shuō)不滿足心理的。

　　首先我們來(lái)談?wù)勅说钠毡樾睦韱?wèn)題。這里又要老生常談赫茨伯格的雙因素理論。美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格根據(jù)不同需要的滿足，對(duì)人的情感效應(yīng)不同而把需要分為兩大類。

　　第一類需要（稱為“保健因素”）：這類需要主要是與個(gè)體的物質(zhì)利益關(guān)系較密切，對(duì)這類需要若不滿足，會(huì)引起人們不滿情緒，但托滿足了也只能避免不滿意。工資待遇，職務(wù)保障，個(gè)人生活等就屬于“保健因素”。

　　第二類需要（稱為“激勵(lì)因素”）：第二類需要主要是與個(gè)體的精神需要關(guān)系較密切，對(duì)這類需要，若不能滿足，人們僅僅沒(méi)有滿意，但若滿足了，則可非常令人滿意，并產(chǎn)生積極的效果。取得成就，獲得賞識(shí)，個(gè)人發(fā)展，晉級(jí)與提升則都屬于這第二類因素。

　　那么，從心理學(xué)的角度來(lái)講，人們?cè)跐M足溫飽之后曬曬工資，自然無(wú)甚大礙，雖然個(gè)中大有哭窮者，但總不至于真的窮到揭不開(kāi)鍋的程度，否則，也不會(huì)在網(wǎng)絡(luò)上大侃工資之事。據(jù)有關(guān)人士統(tǒng)計(jì)，大部分“曬工資”者都屬于有穩(wěn)定工作的白領(lǐng)、公務(wù)員、教職工等中產(chǎn)階層，這類人員，一般也處在企業(yè)或事業(yè)單位內(nèi)部的中層左右。那么，從管理的角度來(lái)分析，是否能看出，大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理似乎并沒(méi)有完善到可以充分激勵(lì)員工的熱情，以至于他們會(huì)把獲得成就感以及希望得到賞識(shí)的愿望轉(zhuǎn)移到網(wǎng)絡(luò)上，即便是對(duì)自己的薪酬有所不滿的，也并沒(méi)有把人力資源部門(mén)作為能夠解決問(wèn)題、改變現(xiàn)狀的問(wèn)題解決出口。這就需要管理者加以反思了。

　　公平問(wèn)題

　　不患寡而患不均，這是自古人就有充分認(rèn)識(shí)的管理問(wèn)題。接下來(lái)，我們就來(lái)探討一下這個(gè)公平的問(wèn)題。企業(yè)的公平，一般涉及三個(gè)公平：外部公平，內(nèi)部公平，自我公平；筆者又外加一個(gè)社會(huì)公平。

　　內(nèi)部公平：

　　李某某已經(jīng)作了10年的人力資源專業(yè)人員了。近來(lái)，他加入了軟件開(kāi)發(fā)公司(A公司)，任人力資源總監(jiān)。他肩上的擔(dān)子很重，原因如下：

　　8年前，3個(gè)軟件開(kāi)發(fā)工程師取得計(jì)算機(jī)專業(yè)碩士學(xué)位以后，立即創(chuàng)立了A公司，他們?cè)趧?chuàng)建A公司之前都沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)。他們招聘了10名員工，這些員工中一些有技術(shù)，一些沒(méi)有。創(chuàng)建初期，A非常成功。公司的成功導(dǎo)致人員激增。8年中，A公司的員工從13發(fā)展到200多名。

　　從創(chuàng)建時(shí)起，A公司的年人員更新率一直在40%~75%之間。隨著A公司的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的增加，人員頻繁更換使公司無(wú)法及時(shí)把軟件發(fā)送給用戶。而且，軟件中還出現(xiàn)了病毒，這也讓用戶很不滿意。A公司已經(jīng)為此失去了1000萬(wàn)元的合同。這些問(wèn)題和薪酬有什么關(guān)系呢？

　　李總監(jiān)檢查了A公司過(guò)去和現(xiàn)在的雇員年薪后發(fā)現(xiàn)了問(wèn)題。他立刻和A公司的創(chuàng)始人開(kāi)了個(gè)會(huì)。在會(huì)上，李總監(jiān)說(shuō)：“簡(jiǎn)單地說(shuō)，工資結(jié)構(gòu)缺乏內(nèi)部協(xié)調(diào)性。”一個(gè)創(chuàng)始人回答說(shuō)：“這是什么意思？”

　　李總監(jiān)解釋說(shuō)：“我舉個(gè)例子解釋。軟件工程師張某和經(jīng)理助理?xiàng)钅车哪晷椒謩e是35萬(wàn)元和47萬(wàn)元。軟件工程市的工作要求受教育的水平比經(jīng)理助理的要高得多。同時(shí)，軟件工程市的工作海河A公司的主營(yíng)業(yè)務(wù)--軟件開(kāi)發(fā)有更直接的關(guān)系。不幸的是，這類工資差異還是很多，A公司人員更換頻繁的問(wèn)題可能就是這個(gè)原因引起的。”

　　另一個(gè)創(chuàng)始人問(wèn)道：“有什么解決辦法嗎？”李總監(jiān)回答道：“A公司必須建立一個(gè)內(nèi)部協(xié)調(diào)薪酬體制。意思就是年薪應(yīng)該和工作的復(fù)雜程度及雇員特征（如受教育程度）保持一致。”

　　內(nèi)部公平，是指公司內(nèi)部應(yīng)有一套公正客觀以衡量薪資差異的準(zhǔn)則--企業(yè)需要制定內(nèi)部協(xié)調(diào)的薪酬體制。它清楚地定義了公司所有工作的相對(duì)價(jià)值。按順序排列的工作體現(xiàn)出一種工作結(jié)構(gòu)或等級(jí)結(jié)構(gòu)。公司建立內(nèi)部協(xié)調(diào)薪酬體制的基本原則很簡(jiǎn)單，所需資格較高、責(zé)任較大且較復(fù)雜的工作應(yīng)該比所需資歷較淺、責(zé)任較小且簡(jiǎn)單的工作的收入高。內(nèi)部協(xié)調(diào)工作結(jié)構(gòu)正式確認(rèn)了工作性質(zhì)的差別，人力資源經(jīng)理就可以相應(yīng)地確定其工資水平。內(nèi)部公平還與企業(yè)特征密切相關(guān)，如高科技企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力更多的與RD密切相關(guān)，因此研發(fā)部門(mén)相對(duì)其他職務(wù)序列更重要一些，而一般的通用類消費(fèi)品制造商則認(rèn)為營(yíng)銷(xiāo)很重要。對(duì)此應(yīng)在薪酬體系中予以體現(xiàn)。內(nèi)部公平中的一個(gè)非常重要的內(nèi)容就是公司內(nèi)部薪酬分配差距結(jié)構(gòu)，但是目前對(duì)此研究大都停留在定性層次，尤其是對(duì)高級(jí)管理人員與企業(yè)員工平均收入水平差距太大的所謂“CEO超級(jí)薪酬”問(wèn)題有很多討論，但也往往只是從道德角度進(jìn)行批評(píng)。因?yàn)橐芸陀^地確定個(gè)體在組織中的貢獻(xiàn)究竟多大是一件非常困難的事情。這也就自然的涉及到了人們“曬工資”的一個(gè)心理因素，但這似乎應(yīng)該歸屬與社會(huì)公平問(wèn)題，因?yàn)槊總€(gè)企業(yè)都存在類似問(wèn)題，是與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)以及社會(huì)需求關(guān)聯(lián)的，這里暫且不做深入討論。

　　那么，企業(yè)如何能夠制定出內(nèi)部協(xié)調(diào)的薪酬體制呢？有沒(méi)有通用規(guī)則可循呢？筆者根據(jù)管理咨詢項(xiàng)目中理論結(jié)合實(shí)際總結(jié)的經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該首先做好工作分析。當(dāng)清晰的界定了員工的工作內(nèi)容或職責(zé)，雇員資格要求，工作的相關(guān)因素或環(huán)境后--即一項(xiàng)嚴(yán)格精確的描述工作；再以此為基礎(chǔ)，進(jìn)行相應(yīng)的價(jià)值判斷，即工作評(píng)價(jià)。工作評(píng)價(jià)是把內(nèi)部協(xié)調(diào)薪酬體制作為戰(zhàn)略工具的關(guān)鍵。薪酬專業(yè)人員通過(guò)工作評(píng)價(jià)建立公司內(nèi)部雇員之間的工資差異。描述性的工作分析可以總結(jié)工作間重要的類似之處和區(qū)別，從而能直接幫助薪酬專業(yè)人員制定薪酬決策。

　　另外需要提出的一點(diǎn)是，制定內(nèi)部協(xié)調(diào)薪酬體制后，需要每年根據(jù)公司的戰(zhàn)略以及外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)情況調(diào)整薪酬策略，以保證公司對(duì)競(jìng)爭(zhēng)者工資變化反映的靈活性。
自我公平：

　　小B和小C是X系統(tǒng)公司的系統(tǒng)分析員。小B在8年前拿到計(jì)算機(jī)編程和應(yīng)用的學(xué)士學(xué)位之后就加入了X系統(tǒng)公司作系統(tǒng)分析員。小C作了5年的系統(tǒng)分析員--前3年在一間競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的公司，后2年在X系統(tǒng)公司。

　　X系統(tǒng)公司的員工剛收到今年增加業(yè)績(jī)工資的通知。小C的工資增加了10%，7800元，總工資增加到了15萬(wàn)元。而小C的工資增加了13%，8900元，總工資增加到了16.5萬(wàn)元。

　　吃飯的時(shí)，小B和小C討論了他們加薪的事。此外，還討論了他們的全面績(jī)效評(píng)價(jià)。雖然小B和小C都在同一個(gè)部門(mén)作系統(tǒng)分析員，但他們的主管不同。小B很失望，因?yàn)樗目?jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果是“優(yōu)秀，超過(guò)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)”，可她的工資卻不如小C的工資增加得多。大約兩周后，小A交給她的主管一封辭職信，說(shuō)明她在別處找到了一個(gè)工資高很多的職位。

　　自我公平，是指員工個(gè)人業(yè)績(jī)應(yīng)在薪酬中得到充分反映，也就是說(shuō)要建立能夠體現(xiàn)個(gè)人貢獻(xiàn)的工資結(jié)構(gòu)。為價(jià)值不同的工作制定不同的工資水平，并且提供確認(rèn)員工個(gè)人貢獻(xiàn)的辦法。沒(méi)有任何兩個(gè)員工的資格完全相同，或工作做的完全一樣好。公司根據(jù)員工的資格、知識(shí)或工作績(jī)效來(lái)確定其工資水平就是承認(rèn)這些區(qū)別。設(shè)計(jì)完的工資結(jié)構(gòu)應(yīng)該詳細(xì)說(shuō)明確認(rèn)員工貢獻(xiàn)的界限。此外，工資結(jié)構(gòu)還具有戰(zhàn)略價(jià)值，設(shè)計(jì)完善的結(jié)構(gòu)應(yīng)該能使有價(jià)值的員工愿意留在公司。企業(yè)人力資源部需要做的是，建立合理的工資結(jié)構(gòu)，設(shè)計(jì)業(yè)績(jī)工資制度。

　　外部公平：

　　是指公司員工的平均薪酬要在公司所屬企業(yè)群眾具有競(jìng)爭(zhēng)力。

　　企業(yè)需要制定有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的薪酬策略。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)工資制度對(duì)于吸引和保留最優(yōu)秀的雇員起著非常重要的作用。涉及完善的工作制度可以幫助公司獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。工資高于必要的水平會(huì)對(duì)最低成本戰(zhàn)略不利。過(guò)高的工資水平是一個(gè)不適當(dāng)?shù)呢?fù)擔(dān)。同時(shí)，過(guò)高的工資也會(huì)限制公司投資于其他重要戰(zhàn)略活動(dòng)的能力--例如，研究、開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)--因?yàn)殄X(qián)是有限的資源。采取區(qū)別戰(zhàn)略的公司必須在以下二者只見(jiàn)找到一種平衡：一是為吸引和保留人才而提供足夠高的工資；二是提供足夠的資源，使他們能出成果，有創(chuàng)新。

　　據(jù)有關(guān)統(tǒng)計(jì)，500強(qiáng)企業(yè)中，同行業(yè)的薪酬水平基本是相同的，這要?dú)w因于外企有每年購(gòu)買(mǎi)薪酬調(diào)研報(bào)告的習(xí)慣。這便使得企業(yè)間的薪酬處于透明狀態(tài)，人才競(jìng)爭(zhēng)，主要表現(xiàn)在企業(yè)文化、價(jià)值觀、員工的職業(yè)發(fā)展通道，人事管理協(xié)調(diào)等方面，而不是簡(jiǎn)單的經(jīng)濟(jì)關(guān)系上。

　　比如GE公司，每年就要花費(fèi)約30萬(wàn)美元來(lái)購(gòu)買(mǎi)薪酬調(diào)研報(bào)告。很多外企公司可能同年會(huì)購(gòu)買(mǎi)多家專門(mén)的人力資源服務(wù)公司提供的薪酬調(diào)研報(bào)告。薪酬管理概念在美國(guó)已經(jīng)存在和發(fā)展了60多年，相對(duì)于外企公司，在中國(guó)才剛剛起步。

　　目前全球，薪酬報(bào)告大多是由管理咨詢公司的數(shù)據(jù)部提供。最為專業(yè)的，應(yīng)當(dāng)屬管理咨詢積淀豐厚的公司，而決定數(shù)據(jù)質(zhì)量的重要依據(jù)則是項(xiàng)目數(shù)量的積累和經(jīng)驗(yàn)積淀。因?yàn)橛写罅康捻?xiàng)目經(jīng)驗(yàn)和資料積累，加之與客戶的穩(wěn)定良好關(guān)系，可以順理成章的與企業(yè)簽訂提供數(shù)據(jù)的協(xié)議，協(xié)議內(nèi)容是雙向的，企業(yè)給出自己的薪酬數(shù)據(jù)，對(duì)方則以相應(yīng)價(jià)格出售針對(duì)該企業(yè)或該行業(yè)的薪酬報(bào)告。當(dāng)然，咨詢公司必須對(duì)企業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)保密。薪酬報(bào)告的內(nèi)容大致是咨詢公司通過(guò)手中上百家企業(yè)的薪酬書(shū)據(jù)統(tǒng)計(jì)出的各個(gè)行業(yè)的中間水平，企業(yè)則會(huì)自動(dòng)將員工新抽象中間水平靠攏以保證人才流動(dòng)的穩(wěn)定性。國(guó)內(nèi)企業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)，較之外企，尚不是很豐富，而來(lái)自海外的薪酬數(shù)據(jù)，在本土的參照價(jià)值，似乎也并不是很大。所以在這方面，管理咨詢積淀越久的國(guó)內(nèi)公司，提供給客戶的數(shù)據(jù)便越豐富準(zhǔn)確，一般需要在10年以上的積累。而目前看來(lái)，國(guó)內(nèi)企業(yè)的流動(dòng)率，比外企要高出20%-25%，這種現(xiàn)象亟需得到改善。

　　社會(huì)公平：

　　這是筆者外加的公平因素。不管企業(yè)內(nèi)部治理如何公平，一定會(huì)受社會(huì)上諸多因素的影響，人們大多會(huì)關(guān)注自己的社會(huì)地位，關(guān)心社會(huì)體制，關(guān)心不同行業(yè)的工資差異，關(guān)心物價(jià)上漲等等等等，這些已經(jīng)不是靠企業(yè)所能夠解決的問(wèn)題。我們暫且“窮則獨(dú)善其身，達(dá)則兼濟(jì)天下”吧。

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