做了很多人力資源管理咨詢項(xiàng)目，幾乎每個(gè)項(xiàng)目的內(nèi)容都有崗位管理、績(jī)效管理和薪酬管理，俗稱“老三樣”。雖然誘發(fā)客戶企業(yè)導(dǎo)入人力資源管理咨詢項(xiàng)目的原因通常是某個(gè)點(diǎn)上的問(wèn)題，比如崗位職責(zé)不清晰、績(jī)效考核流于形式或薪酬體系混亂等，但是從根本上解決客戶企業(yè)提出的問(wèn)題，還需要從體系構(gòu)建的角度，至少是從老三樣局部整體改善的角度來(lái)提出解決方案。這是因?yàn)閸徫还芾?、?jī)效管理和薪酬管理三者是緊密聯(lián)系的，必須將三者緊密聯(lián)系起來(lái)。本文就來(lái)談?wù)剭徫还芾?、?jī)效管理和薪酬管理三者之間的銜接關(guān)系。

1、崗位管理與績(jī)效管理的銜接關(guān)系

構(gòu)建人力資源管理體系的邏輯順序依次是崗位分析――撰寫崗位說(shuō)明書――設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系――設(shè)計(jì)薪酬管理體系。是否擁有成文的崗位說(shuō)明書及崗位說(shuō)明書的應(yīng)用情況是判斷一個(gè)企業(yè)人力資源管理水平的重要依據(jù)。崗位分析產(chǎn)生的重要成果――崗位說(shuō)明書是績(jī)效計(jì)劃的基礎(chǔ)性文件。通常員工的績(jī)效目標(biāo)就是基于崗位說(shuō)明書對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解得到的。崗位說(shuō)明書是進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估的基礎(chǔ)，而通過(guò)崗位價(jià)值評(píng)估確定的崗位工資等級(jí)是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。績(jī)效考核結(jié)果是確定崗位績(jī)效工資系數(shù)的依據(jù)，是實(shí)現(xiàn)崗位薪酬與崗位績(jī)效掛鉤的重要紐帶。

崗位管理主要包括崗位分析、崗位設(shè)置、崗位說(shuō)明書撰寫等工作。崗位說(shuō)明書是績(jī)效管理的基礎(chǔ)性文件，兩者存在緊密的銜接關(guān)系：一是崗位說(shuō)明書清晰的界定了與崗位相匹配的責(zé)、權(quán)、利，成為直線經(jīng)理與崗位任職人之間的工作協(xié)議，既約束了員工的行為，又規(guī)范了直線經(jīng)理的管理尺度，消除推諉、扯皮之類的不良現(xiàn)象，盡可能調(diào)動(dòng)崗位任職人的積極性；二是崗位說(shuō)明書清晰的界定了崗位的工作職責(zé)和任職資格，為直線經(jīng)理與崗位任職人共同制訂績(jī)效目標(biāo)、績(jī)效考核指標(biāo)和績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃提供了信息來(lái)源；三是崗位說(shuō)明書對(duì)崗位及崗位任職人做出了明確的要求，這為直線經(jīng)理客觀評(píng)價(jià)崗位任職人的績(jī)效表現(xiàn)提供了參考依據(jù)；四是崗位任職人的績(jī)效評(píng)估結(jié)果是影響崗位任職人職位晉升與否的重

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