這里就有一個問題了 ,這個問題是什么？這個職業(yè)經(jīng)理人的貢獻那怎么樣進行計算？前面我們講的四個因素,核心因素是他對企業(yè)發(fā)展的貢獻，對這個貢獻怎么樣進行計算？在這個問題上我們有一些探索。

首先要探索這個貢獻的內(nèi)涵，我對這個問題做了一個系統(tǒng)的研究。貢獻是什么？貢獻就是你到這個企業(yè)來之后,使這個企業(yè)發(fā)展的四大價值,它的增值，它的積累發(fā)生了多大的改變。四大價值：一是交易收益，二是風險價值，三是投資回報，四是社會美譽。企業(yè)能不能生存，企業(yè)能不能發(fā)展就取決于這樣四個價值的增值和積累。我這四個價值增值了，積累了,我企業(yè)就發(fā)展了；這四個價值減少了,那這個企業(yè)發(fā)展就萎縮了,就是這樣的關系。那你作為一個職業(yè)經(jīng)理人，你加入進來之后,對這四個價值是提升了、積累了、還是讓它減少了？這就是確定了你有沒有貢獻的一個重要的鑒定標準。你說你很能，但你來了之后，導致的結果是企業(yè)的四大價值沒實現(xiàn)增值，沒有提升，沒有積累，相反減少了,這是貢獻嗎？這是坑了這個企業(yè),是你的無能讓這個企業(yè)的發(fā)展萎縮了，陷困了，你有什么貢獻？這里講的我們說對他的貢獻計算。計算什么東西？內(nèi)涵是什么？就是企業(yè)的四大價值,那計算的這個指標呢？怎么計算法？實際上，我們知道這個內(nèi)涵了,要計算這個指標也就不難了。也就是通過對企業(yè)四大價值,它的增值，積累的變化率進行分析計算之后,并對四個價值，每一個根據(jù)企業(yè)發(fā)展的不同階段,進行加權來計算。算出這個企業(yè)的整體的價值水平達到了什么樣的程度,這很簡單。企業(yè)發(fā)展的四大價值可以通過一定的統(tǒng)計,把它算出來，算出來之后,在我企業(yè)發(fā)展的不同階段哪個價值相對更重要，那么我就給它更多的權重。哪個價值在目前階段相對來說它的重要性要低一些,那么給它的權重就低一點。那么在這種情況下 賦予權重，加權處理。處理完之后，那么對應這種變化,我們就可以算出一個價值水平,算出他的這種貢獻來。

再看計算方式，那怎么樣進行計算，這個計算從方法上來看有三個方面：

第一個方面是他比計算。怎么叫他比計算？就是把我和前任來進行比較。我在這里上任了，前面有一個人也在這里干了,前任他在這干的時候給這個公司的四大價值的增值和積累對應的帶來多大的改變,把我的這種貢獻和他進行比較,這叫他比。把我和前任和他來進行比較,這是一種方法 。

第二 環(huán)比比較 ,就是把我今年通過自己的努力使企業(yè)的四大價值,它的變化或者說這種改變 ,改變的比例與去年進行比較。這個價值有多大 ，帶來改變有多大,算出這個價值水平,這是自己和自己比，叫環(huán)比。

再就是同比計算 。同比是企業(yè)平均增長率,我這個企業(yè)這幾個價值它的平均增長水平和這個同行列他們的平均增長水平進行比較。當然我們可以簡化的比較的話,那就看發(fā)展的銷售收入、增長的比例、投資回報、凈利潤它的增長的比例。我們?nèi)绻唵蔚乃愕脑?，就算這個數(shù)就行了，那么和同行進行比較 。所以我們從計算方法上來分析就是這三種方法,但這三個不同的方法，那是針對不同的情況,比如和前任進行比較，自己和自己比較,還有同比行業(yè)內(nèi)進行比較。

職業(yè)經(jīng)理人對企業(yè)發(fā)展的這種貢獻,通過這樣三種方法，可以說可以相當精確的把它算出來，就是一個加減法的問題。首先我們確定了價值水平,把這個價值水平我的和別人的之差，就是你的貢獻,這個道理也很簡單。那么我們找出了職業(yè)經(jīng)理人他的貢獻,那么我們在這個貢獻的基礎上再來核定他的薪酬，那這樣就不難了。所以下面我們就可以具體的分析，職業(yè)經(jīng)理人他的薪酬的核定方法了。這個核定方法我們可以概括為四個方法；

第一、前任基礎法。前任基礎法，也就是說在你之前有一個擔任和你同樣崗位角色的這樣一個職業(yè)經(jīng)理人,他的薪酬是多少？以他為基礎，再加上你所做的貢獻,通過一定的技術處理，把你這個貢獻體現(xiàn)出來。你是好于他，還是和他持平，還是低于他。好于他，那你就可以以前任為基礎好多少，按這個比例往上加；和他持平，就拿一樣的；不如他，按這個比例往下扣。這是第一種方法 。

第二、上年基礎法。以上年為基礎,上年拿多少錢，上年也有個貢獻,你上年貢獻了多少，把你今年和上年進行比較,是好，是持平，還是差，持平，就和上年拿一樣的。比上年貢獻大，那么大多少？把這個比例算出來，按照這個比例再加那么多。比上年差，那就是要扣，對應差多少？按照這個比例把他扣下來。這是第二種方法，上年基礎法。

第三、下屬均值基礎法。如果你這個崗位是新成立的 ,和前任沒法比，不具可比性,和你去年的情況相比也沒有可比性,那怎么辦？那就是以下屬均值為基礎來進行計算。你管了多少個下屬，他們的平均薪酬是多少？確定一個倍數(shù)，比如三倍、五倍、六倍做出一個限制，把這作為一個游戲規(guī)則,在企業(yè)確定下來。那你作為一個主管、一個職業(yè)經(jīng)理人,你應該高于你的下屬多少倍,是按這個平均數(shù)算。如果你管一千個人，比如他們年薪酬平均數(shù)是3萬塊錢,我們核定一個游戲規(guī)則比這個平均水平就是高三倍,那你就拿9萬塊錢。那你不要抱怨太少，太多都沒有理由,我們先定出這樣的游戲規(guī)則,這合不合理？也合理。為什么 ？你下屬貢獻大，工資也多，下屬人員越多，規(guī)模越大你要管好，要經(jīng)營好,投入的精力也多。所以，當你下屬越多的時候,你下屬當中的高層次人員也多，你下屬當中的高層次人員越多，他拿的工資也高。所以，他把這個基礎水平就往上拉,那么在這種情況下，你按照下屬均值基礎進行計算，生成一定的倍數(shù),那你拿的肯定也就高了。

第四、行業(yè)均值基礎法。你做哪個行業(yè)的，在這個行業(yè)當中,每個行業(yè)的每一個人他的這個貢獻比例是多少,他的平均工資是多少,那么把他對應到你的這個崗位上來。我們這里講的四種方法都是以什么為基礎來進行計算。還有更重要的考慮什么東西？貢獻的差距，把這作為一個基礎再考慮你貢獻的比例,可是我們現(xiàn)在這個職業(yè)經(jīng)理人薪酬的核定,都是靠那個薪酬委員會，這個遮羞布來解決的,沒有一個很科學的依據(jù)，科學的辦法，憑一時的興趣，憑他這個時候的想象來核定的。所以，導致很多職業(yè)經(jīng)理人這個工資往往很不合理。他拿的錢，拿的報酬與他向這個企業(yè)的發(fā)展所做的貢獻不相適應，都與這個問題有關。如果這個問題不解決，你這個職業(yè)經(jīng)理人,你工資拿多也好，拿少也好都是不能讓人服氣。          如果有了這樣一個基礎，有了這樣一個方法,按照這個方法去操作并且完整的程序,用個完整的嚴密的計算公式計算出來，而這個公式、這個程序，又變了你企業(yè)里面的游戲規(guī)則的一個構成部分,那誰還有意見，那就不會有意見了?，F(xiàn)在我們很多企業(yè)差的就是這個東西,沒有這樣一個東西 。所以才導致職業(yè)經(jīng)理人的這個薪酬，發(fā)生爭執(zhí),就是沒有一個評價的依據(jù)。我們探索這個問題就找到這樣一個評價的依據(jù),尤其是強調(diào)對應他的貢獻來把握核定,他應該得到的薪酬，那么把這個原則貫徹到底,通過一定的技術方法處理,讓它對應的很緊密，那么這個矛盾也就解決了。并且這個問題必須這樣解決,不然的話職業(yè)經(jīng)理人他們也難得過,為什么？他感覺到他的貢獻很多 ,但別人認為他拿的太多,這當中就形成一定的沖突,形成這個沖突之后，那么你企業(yè)的這一幫人,心還攏得到一塊嗎？就攏不到一塊了 ,那往往這個企業(yè)就因為在這一點上心散了,使這個企業(yè)發(fā)展發(fā)生問題。

所以，這個問題盡管是針對少數(shù)職業(yè)經(jīng)理人的,但對企業(yè)的發(fā)展影響是非常關鍵的。當然有人說，你這個方法可以考慮考慮,但是職業(yè)經(jīng)理人不是一個兩個,那我們怎么進行計算 ，實際上這都很簡單,我說的前任基礎法、上年基礎法、下屬均值基礎法、行業(yè)均值基礎法這都可以利用方法把它計算出來,都有個對應的進行比較,這并不難。你做職業(yè)經(jīng)理人 ,比如，你總管理下屬吧，你管理下屬多少不一樣吧,你管理下屬的層次高低也不一樣吧,那么這個差距也就通過這種方式也就拉開了。所以，我們?nèi)绻羞@樣一系列方法,貫徹下去 用到這個職業(yè)經(jīng)理人薪酬的核定,那你企業(yè)在這一點上就可以攏住人的心,避免沖突的發(fā)生 ,你企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定，高速也就多了一分希望。

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