前言：

現(xiàn)代社會(huì)，很少有員工會(huì)一輩子呆在某個(gè)公司，幾乎所有員工都會(huì)在某一天變成“離職員工”。善待離職員工，其實(shí)也是善待所有在職和未來(lái)在職員工，說(shuō)到底，就是善待我們自己。

公司對(duì)離職員工仁至義盡、一片善心，在員工離職前給予充分的尊重和認(rèn)可，這是對(duì)離職員工最大的肯定，也是離職員工心中永恒的“嘉獎(jiǎng)”和“歡樂(lè)”。試想想：在這樣一種公司文化下，員工離職了，還不會(huì)成為公司免費(fèi)的“口碑代言人”嗎？答案是必然的！

離職員工甘心情愿“義務(wù)”為公司做口碑宣傳、推廣，長(zhǎng)此以往，這種“口碑效應(yīng)”的作用將是無(wú)比巨大的！前兩年市面上流行的一本叫《笑著離開(kāi)惠普》的管理類(lèi)暢銷(xiāo)書(shū)，惠普是一家有著良好而深厚文化底蘊(yùn)的國(guó)際化公司，曾連續(xù)多年被中國(guó)相關(guān)機(jī)構(gòu)和媒體評(píng)為最受尊敬的在華外資企業(yè)?；萜展具B續(xù)多年的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)與其企業(yè)文化建設(shè)密不可分?；萜辗浅Ｖ匾暤囊稽c(diǎn)就是讓離開(kāi)惠普公司的員工能主動(dòng)講惠普的好，這一點(diǎn)與許多國(guó)內(nèi)公司形成鮮明對(duì)比。著名企管專(zhuān)家胡一夫老師（預(yù)定《離職員工關(guān)系管理》課程，請(qǐng)聯(lián)系13938256450）表示，一家公司能讓離開(kāi)的員工繼續(xù)說(shuō)好，可見(jiàn)其文化對(duì)員工的導(dǎo)向性作用達(dá)到何種程度！所以，我們處理員工離職問(wèn)題的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是：讓離職員工笑著離開(kāi)企業(yè)。

員工是企業(yè)的資本，很多企業(yè)一直持這樣的觀點(diǎn)：“員工第二，顧客第二”，如此一來(lái)，企業(yè)更要解決員工離職問(wèn)題，不要讓其成為企業(yè)發(fā)展的障礙。根據(jù)某權(quán)威人才網(wǎng)站的2010年度的《離職率調(diào)研報(bào)告》——2009年因?yàn)榻鹑谖C(jī)影響，企業(yè)離職率是近年最低的，其中離職率最高的行業(yè)是高科技18.3%，技術(shù)研發(fā)類(lèi)的崗位平均離職率為26.6%，在危機(jī)時(shí)期如此，正常年份的流失率就更高了，一般都在30%以上。而根據(jù)專(zhuān)家統(tǒng)計(jì)，流失一個(gè)員工的綜合成本是年薪的1.5倍。人員流失已經(jīng)成為制約高科技企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重大問(wèn)題。國(guó)外幾家著名機(jī)構(gòu)也調(diào)查了人才離職給企業(yè)帶來(lái)的損失，結(jié)果顯示：把離職員工全年的薪酬作為基數(shù)，《財(cái)富》雜志：1.5-2.5倍；WilliamG.Bliss：2-2.5倍；美國(guó)管理學(xué)會(huì)：1.3-1.5倍；William Bliss of Blissand Associates：至少1.5倍；The Saratoga Institute：1-2倍。

我們常常面對(duì)這種現(xiàn)象：公司好不容易培養(yǎng)出來(lái)的一個(gè)技術(shù)尖子，剛剛獨(dú)立完成了一個(gè)技術(shù)項(xiàng)目，就被直接競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖走了。我們除了不得不接受這樣的現(xiàn)實(shí)之外，還要想辦法將其損失程度和伴隨而來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)降到最低，并且應(yīng)該思考如何控制員工離職率。員工是企業(yè)的資本，很多企業(yè)一直持這樣的觀點(diǎn)：“員工第二，顧客第二”，如此一來(lái)，企業(yè)更要解決員工離職問(wèn)題，不要讓其成為企業(yè)發(fā)展的障礙。故而，胡老師提出：人才是公司最寶貴的資源，對(duì)員工離職的防范就是對(duì)企業(yè)資源流失的防范。

員工離職管理需要新的理念，如何管理員工離職的速度和方向，已成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理人員不得忽視的重要問(wèn)題。企業(yè)千萬(wàn)百計(jì)到處招人、挖人，而招來(lái)的人最終也難以留住，還是把眼光放長(zhǎng)遠(yuǎn)一些，多做些實(shí)實(shí)在在的工作，把現(xiàn)有的人才培養(yǎng)好、利用好。如何塑造企業(yè)的凝聚力和向心力？如何才能敏銳地發(fā)現(xiàn)員工離職前的蛛絲馬跡并防患于未然……面對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，面對(duì)人才市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)，越來(lái)越多的人有了離職的經(jīng)歷，越來(lái)越多的企業(yè)切實(shí)感受到了員工離職對(duì)企業(yè)的影響。

員工頻頻跳槽，引發(fā)大量勞動(dòng)爭(zhēng)議，由于對(duì)員工跳槽管理不當(dāng)導(dǎo)致企業(yè)在勞動(dòng)仲裁、訴訟中敗訴的風(fēng)險(xiǎn)現(xiàn)實(shí)的擺在HR的面前，作為專(zhuān)業(yè)人力資源管理者，當(dāng)您遇到仲裁案件，您將如何處理？不能達(dá)到要求的員工必然要被淘汰。胡一夫認(rèn)為，管理跳槽員工和辭退、裁減員工是人力資源經(jīng)理必須處理，又是最難處理的工作。管理跳槽員工、離職員工時(shí)處理不當(dāng)，很容易引發(fā)勞動(dòng)糾紛甚至對(duì)簿公堂，甚至對(duì)公司正常營(yíng)運(yùn)產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。

組織的員工，尤其是核心員工掌握著企業(yè)的重要信息資源、市場(chǎng)資源，熟悉企業(yè)的運(yùn)作模式，一旦離職，輕則會(huì)給企業(yè)形成大量的人員置換成本，重則會(huì)給企業(yè)造成致命性傷害。盡管公司可以采取競(jìng)業(yè)禁止的方式，在一定程度內(nèi)限制員工對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的貢獻(xiàn)；但越是重要的員工，在專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域上的競(jìng)爭(zhēng)力也就越強(qiáng)，轉(zhuǎn)行的可能性也就越小，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手也會(huì)用一些“擦邊球”的方式“挖墻角”，甚至愿意為此付出大量成本。因此，著名企管專(zhuān)家胡一夫老師認(rèn)為，在這個(gè)高度競(jìng)爭(zhēng)的社會(huì)中，員工離職在所難免，對(duì)于離職的管理必須提上重要議程。首先，導(dǎo)致雇員離職的關(guān)鍵要素集中體現(xiàn)在如下7個(gè)方面：

1、領(lǐng)導(dǎo)層：?jiǎn)T工與領(lǐng)導(dǎo)層之間的互相信用程度；

2、工作/任務(wù)：?jiǎn)T工工作/任務(wù)的影響（獲得認(rèn)可），工作的挑戰(zhàn)及工作的興趣；

3、人際關(guān)系：與上司/同僚/客戶/部屬等多維度人際關(guān)系的處理；

4、文化與目的：?jiǎn)T工是否具有目的感以及強(qiáng)烈的組織價(jià)值；

5、生活質(zhì)量：實(shí)際工作環(huán)境，工作與家庭生活之間的平衡；

6、成長(zhǎng)機(jī)會(huì)：獲得晉升、成長(zhǎng)、訓(xùn)練和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)；

7、全面薪酬：工資與經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬、福利。

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