一、人力資源預測的含義預測是指對未來環(huán)境的分析。
人力資源預測是指在企業(yè)的評估和預言的基礎上，對未來一定時期內(nèi)人力資源狀況的假設。人力資源預測可分為人力資源需求預測和人力資源供給預測。需求預測是指企業(yè)為實現(xiàn)既定目標而對未來所需員工數(shù)量和種類的估算；供給預測是確定企業(yè)是否能夠保證員工具有必要能力以及員工來自和何處的過程。

人力資源預測是建立在企業(yè)人力資源現(xiàn)狀、市場人力資源環(huán)境等基礎之上的。所以在企業(yè)進行人力資源預測時，一定要注意分析以下問題：1、企業(yè)人力資源政策在穩(wěn)定員工上所發(fā)揮的作用2、市場上人力資源的供求狀況和發(fā)展趨勢3、本行業(yè)其他公司的人力資源政策4、本行業(yè)其他公司的人力資源狀況5、本行業(yè)的發(fā)展趨勢和人力資源需求趨勢6、本行業(yè)的人力資源供給趨勢7、企業(yè)的人員流動率及原因8、企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃狀況9、企業(yè)員工的工作滿意狀況

二、人力資源預測的方法人力資源有許多種預測方法。
常用的方法有經(jīng)驗預測法、現(xiàn)狀規(guī)劃法、模型法、專家討論法、定員法和自上而下法。這些方法適用于不同的人力資源預測類型。
1、經(jīng)驗預測法經(jīng)驗預測法是人力資源預測中最簡單的方法，它適合于較穩(wěn)定的小型企業(yè)。經(jīng)驗預測法，顧名思義就是用以往的經(jīng)驗來推測未來的人員需求。不同的管理者的預測可能有所偏差?？梢酝ㄟ^多人綜合預測或查閱歷史記錄等方法提高預測的準確度。要注意的是，經(jīng)驗預測法只適合于一定時期內(nèi)企業(yè)的發(fā)展狀況沒有發(fā)生方向性變化的情況，對于新的職務，或者工作的方式發(fā)生了大的變化的職務，不適合使用經(jīng)驗預測法。

2、現(xiàn)狀規(guī)劃法現(xiàn)狀規(guī)劃法假定當前的職務設置和人員配置是恰當?shù)模⑶覜]有職務空缺，所以不存在人員總數(shù)的擴充。人員的需求完全取決于人員的退休、離職等情況的發(fā)生。所以，人力資源預測就相當于對對人員退休、離職等情況的預測。人員的退休是可以準確預測的；人員的離職包括人員的辭職、辭退、重?。o法工作）等情況 ，所以離職是無法準確預測的。通過對歷史資料的統(tǒng)計和比例分析，可以更為準確的預測離職的人數(shù)?，F(xiàn)狀規(guī)劃法適合于中、短期的人力資源預測。

3、模型法模型法是通過數(shù)學模型對真實情況進行實驗的一種方法。模擬法首先要根據(jù)企業(yè)自身和同行業(yè)其他企業(yè)的相關歷史數(shù)據(jù)，通過數(shù)據(jù)分析建立起數(shù)學模型，根據(jù)模型去確定銷售額增長率和人員數(shù)量增長率之間的關系，這樣就可以通過企業(yè)未來的計劃銷售增長率來預測人員數(shù)量增長。模型法適合于大、中型企業(yè)的長期或中期人力資源預測。

4、專家討論法專家討論法適合于技術型企業(yè)的長期人力資源預測?，F(xiàn)代社會技術更新非常迅速，用傳統(tǒng)的人力資源預測方法很難準確的預計未來的技術人員的需求。相關領域的技術專家由于把握技術發(fā)展的趨勢，所以能更加容易的對該領域的技術人員狀況做出預測。為了增加預測的可信度，可以采取二次討論法。在第一次討論中，各專家獨立拿出自己對技術發(fā)展的預測方案，管理人員將這些方案進行整理，編寫成企業(yè)的技術發(fā)展方案。第二次討論主要是根據(jù)企業(yè)的技術發(fā)展方案來進行人力資源預測。

5、定員法定員法適用于大型企業(yè)和歷史久遠的傳統(tǒng)企業(yè)。由于企業(yè)的技術更新比較緩慢，企業(yè)發(fā)展思路非常穩(wěn)定，所以每個職務和人員編制也相對確定。這類企業(yè)的人力資源預測可以根據(jù)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀來推比出未來的人力資源狀況。在實際應用中，有設備定員法、崗位定員法、比例定員法和效率定員法等幾種方式。

6、自下而上法：自下而上法顧名思義，就是從企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的底層開始的逐步進行預測的方法。具體方法是，先確定企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中最底層的人員預測，然后將各個部門的預測層層向上匯總，最后去定出企業(yè)人力資源總體預測。由于組織結(jié)構(gòu)最底層的員工很難把握企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃等，所以他們無法制定出中長期的人力資源預測。這種自下而上的方法適合于短期人力資源預測。

三、人力資源需求預測的典型步驟人力資源需求預測分為現(xiàn)實人力資源需求、未來人力資源需求預測和未來流失人力資源需求預測三部分。
具體步驟如下：
1、根據(jù)職務分析的結(jié)果，來確定職務編制和人員配置；
2、進行人力資源盤點，統(tǒng)計出人員的缺編、超編及是否符合職務資格要求；
3、將上述統(tǒng)計結(jié)論與部門管理者進行討論，修正統(tǒng)計結(jié)論；
4、該統(tǒng)計結(jié)論為現(xiàn)實人力資源需求；
5、根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定各部門的工作量；
6、根據(jù)工作量的增長情況，確定各部門還需增加的職務及人數(shù)，并進行匯總統(tǒng)計；
7、該統(tǒng)計結(jié)論為未來人力資源需求；
8、對預測期內(nèi)退休的人員進行統(tǒng)計；
9、根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對未來可能發(fā)生的離職情況進行預測；
10、將8、9統(tǒng)計和預測結(jié)果進行匯總，得出未來流失人力資源需求；
11、將現(xiàn)實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源需求匯總，即得企業(yè)整體人力資源需求預測。

四、人力資源供給預測的典型步驟人力資源供給預測分為內(nèi)部供給預測和外部供給預測兩部分。
具體步驟如下：
1、進行人力資源盤點，了解企業(yè)員工現(xiàn)狀；
2、分析企業(yè)的職務調(diào)整政策和歷史員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調(diào)整的比例；
3、向各部門的人事決策人了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況；
4、將2、3的情況匯總，得出企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預測；
5、分析影響外部人力資源供給的地域性因素，包括：（1）公司所在地的人力資源整體現(xiàn)狀；（2）公司所在地的有效人力資源的供求現(xiàn)狀；（3）公司所在地對人才的吸引程度 ；（4） 公司薪酬對所在地人才的吸引程度；（5）公司能夠提供的各種福利對當?shù)厝瞬诺奈潭?；?）公司本身對人才的吸引程度。
6、分析影響外部人力資源供給的全國性因素，包括：（1）全國相關專業(yè)的大學生畢業(yè)人數(shù)及分配情況；（2）國家在就業(yè)方面的法規(guī)和政策；（3）該行業(yè)全國范圍的人才供需狀況；（4） 全國范圍從業(yè)人員的薪酬水平和差異；
7、根據(jù)5、6的分析，得出企業(yè)外部人力資源供給預測；8、將企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預測和企業(yè)外部人力資源供給預測匯總，得出企業(yè)人力資源供給預測。

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