“成也蕭何，敗也蕭何。”每個王朝興起時，帝王們都在廣納賢才，而每當王朝沒落之時，廟堂上卻少見賢良。國家、企業(yè)的興衰究竟與廣納賢良有何關聯(lián)？我們究竟應該如何選拔這些賢良之士呢？
　　一、任用小人的后果

　　如果是賢良者當政，他們制訂的治國方策，大多數能做到老百姓與統(tǒng)治階級分享利益，從而化解了他們之間的矛盾，使大家共享富足、太平。

　　如果是小人當政，他們制訂的方策必定偏向統(tǒng)治階級，使老百姓陷于水深火熱之中。那些淪落民間的賢能者就會帶領老百姓反抗壓迫，一場場觸目驚心的暴動，將不斷動搖王朝的根本，這幾乎是所有王朝傾覆的關鍵。

　　每年的五一勞動節(jié)，歐美許多企業(yè)都會發(fā)生大范圍的罷工，并且，他們的工會與雇主的關系緊張。其原因就是因為那些有能力煽動罷工的“賢能者”未被選拔出來，委以重任，導致雇主與員工的利益分配失衡。僅僅是開除他們，只能說明企業(yè)人力資源管理的無能。

　　二、國家如何選拔才?。?

　　三皇、五帝、八王精通《易經》，“慧眼識珠”是其選拔人才的主要方式，比如堯選舜，舜選禹；先秦時期，諸侯是通過聽取“游說”的方式選拔人才，比如像蘇秦等；漢代是“薦舉”品行優(yōu)異的孝廉，才學優(yōu)異的秀才，作為干部候選人；漢武帝采取考試的方式選拔了董仲舒、東方朔等俊才，從唐代以后，“科舉”制度被廣泛采用。

　　“識慧”、“游說”、“薦舉”、“科舉”這四種方法都是為了選拔優(yōu)秀的人才。前三者都不宜標準化、大面積推廣，而自唐以后近1,500年間，“科舉”是統(tǒng)治階級選拔人才的主要手段。

　　改革開放后，國家恢復了高考，開通了成人高等教育、職業(yè)教育、公務員考試，將社會精英從一般群眾中選拔出來，無論出身高低貴賤，均可以通過考試的方式讓土雞變成金鳳凰。不過，想讓“李自成”考進士，恐怕有些困難，于是，那些靠打拼出來的實干型人才，就給他們一個人大代表、政協(xié)代表的身份，相當于開明紳士。

　　國家采用了以“應試選拔”為主，“業(yè)績選拔”為輔的方式，將社會精英們全部攏到了上層建筑中，中國社會空前穩(wěn)定，國家也越來越富強，中國共產黨無愧于三個代表。

　　幾千年的實踐證明，可以大面積、標準化推廣的還是“應試選拔”，它是一種考察人們解決實際問題的能力的人才選拔方式。我們應該看到，通過應試選拔出來的人才，大多數都是符合客觀實際，孔乙己只是極其個別的失敗案例，我們不能因噎廢食。

　　三、企業(yè)如何選拔才??？

　　現(xiàn)代人力資源希望能建立一套可通過數學公式，定量衡量一個人的能力、業(yè)績的標準，作為思想復雜的人來講，這基本上等于緣木求魚。

　　迄今為止，被企業(yè)廣泛采用的仍然是“慧眼識珠”、“薦舉”、“游說”的方式，這些選拔人才的方式有很強的主觀性、不公平性，并且難度大、風險性強，難以形成統(tǒng)一的評定標準，無法大面積地推廣。

　　現(xiàn)階段，“應試選拔”仍停留在較小的范圍之內，比如說，對應聘員工的筆試、面試，在選拔管理者方面用之甚少。

　　四、考試能考出賢才嗎？

　　早些時候，讀書只是一些“雅士們”的修身養(yǎng)性。先秦時期，人們發(fā)現(xiàn)讀書不僅可以明志，還可以游說、做官、拿薪奉。直到唐朝實施科舉制度以后，“學而優(yōu)則仕”被廣泛接受。當代社會，讀書的重要性不言而喻，然而，考上大學、進了企業(yè)之后，讀書又變成了“雅士們”的需求了。所以，如果能把“學而優(yōu)則仕”的觀念落實到企業(yè)中，就沒有幾個人不愿意讀書、培訓，大家能不精進嗎？

　　另外，從小學到大學的考試內容主要是：知識、原理。如此一來，就給了我們一種假象，考試只能是那種有標準答案的客觀題。科舉考試，從來不會讓舉子們去默寫《論語》、背誦《大學》，從這一點來講，我們還應該多向古人學習。我們考試的核心內容應該有兩個：一是解決疑難問題的能力；二是遇到疑難問題時的處事品質。

　　國家公務員面試題庫中有這樣兩道試題，看看他們是怎么考察一個人的能力。

　?。?）據不完全統(tǒng)計，上訪者中有80%屬于無理取鬧，只有20%屬于確有冤情，如果領導讓你調查這個數據的真實性，你準備怎么做？

　?。?）你新到一個單位后，發(fā)現(xiàn)單位中許多人有偷懶的情況，你是怎么看待這個問題的？你準備如何做？

　　如果是一個庸才，見到這種沒有標準答案的問題就會慌神，不知從何下手。對于一個有較強解決疑難問題能力的人來講，必定會從容應對，思路清晰，什么語言表達能力、邏輯思維能力、創(chuàng)新能力、文化素養(yǎng)統(tǒng)統(tǒng)可以考得出來。

　　所以，考試一定能考出賢才，關鍵是怎么個考法。

　　五、“應試選拔”的關鍵

　　在具體采取“應試選拔”時，我們應該具備哪些先決條件呢？

　　1、高超的命題水平

　　我們的命題人既不能是夸夸其談的理論家，也不能是孜孜不倦的實干派，而應該是有理論與實踐能力者。

　　我們的命題內容既不能是知識與原理，也不能是信口胡來，必須是既有規(guī)矩，又有發(fā)揮。如果沒有那個方圓，應考者就可能會將GE、3M等公司成熟的方案生搬硬套到企業(yè)中來，這能算是有思想嗎？必須充分考慮到每個企業(yè)的人力、物力、管理水平、行業(yè)特點等客觀情況，再去命題。

　　我們的命題形式應該是以主觀的，沒有標準答案的題目為主。不要貪戀客觀題評價簡單，它是不可能考察出一個人的變通能力。我們在考察管理人才時，不必考慮生產、物流等專業(yè)不同的問題，因為考察管理者有80%是考察其解決通用問題的能力，只有20%是與具體專業(yè)有關。

　　2、嚴密的應試程序與紀律

　　從命題到評定整個過程必須嚴密，以斷掉那些搞小動作人的念頭。

　　考題泄漏、考場舞弊、評卷營私、竄改成績幾乎是所有考試最擔心的紀律問題，所以，必須嚴格規(guī)范應試過程。比如說，命題人只負責建立題庫，不負責抽選題目；監(jiān)考、督考負責制；不得讓評卷人看到答題者的姓名；牽制式的記分程序等等。

　　3、高超的評價水平

　　評價人無論從品質上，還是看待問題的深度上都應該是超群的。

　　我們允許出現(xiàn)判卷誤差，但絕不能姑息判卷作弊。所以，在個人品質上，與看待問題的深度性方面，評卷人都應該是佼佼者。形象點說，如果說答卷人的平均水平是“5”的話，命題人的水平與評卷人的水平都不應該低于“10”。否則，對于一些高水平的參考者，評卷人根本甄別不出來。

　　我們應該通過應試、業(yè)績等方式公正、客觀地將優(yōu)秀人才選拔出來，并讓他們擔任重要職務，使其在影響國家、企業(yè)的根本大計方面，制訂出可促進組織迅速、強勁發(fā)展的政策，確保國家、企業(yè)長久富強。

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