隔岸觀火發(fā)問：很多公司對工資施行保密措施，主要目的是為了防止同崗不同酬而導致員工心理不平衡，進而影響工作績效，但要真正要做到工資保密卻不是一件容易的事，想問大家：

　　1、您的公司采取了什么樣的工資保密措施？

　　2、對于工資泄密的員工，在處罰制度上是如何規(guī)定的？

　　3、有沒有處理過工資泄密的個案？

　　gufeng_1028：

　　我們施行工資保密，但操作上很難落實，除了HR部門，其他部門薪資保密能做到中層就不錯了。薪資保密政策的落實需要老板以身作則、率先垂范，才能層層執(zhí)行。至于薪資保密是否要長期執(zhí)行要具體問題具體分析。

　　Luckey：個人比較傾向于薪資公開，避免員工私下討論、胡亂猜測。但前提是公司一定要有科學的薪酬機制，設置工資級別要根據(jù)員工的能力、學歷、成績、態(tài)度等量化考核員工，確定級別，激發(fā)員工積極性。

　　雨天好讀書：我們也施行工資保密，理論上，除了財務經(jīng)理外誰都不清楚，但是沒有不透風的墻。不過，施行工資保密制度，顯得有點遮遮掩掩，好像見不得人似的，并不利企業(yè)健康發(fā)展。薪資保密措施也某種程度上反應了公司績效薪酬體系的不完善。

　　其實，關鍵是要看能否建立有效的績效考核體系，有水平、有能力那就該拿高工資，這樣做也可以避免引起員工不滿。

　　Zzdlhr：公司的性質對于工資保密制度的實施也有很大影響，我們公司是由國企改制過來的，幾十年的企業(yè)，關系十分復雜，而且都是一二十年、甚至三十來年的同事了，彼此知根知底，保密根本落實不了。

　　瑯 妮：我所在的公司工資是保密的，但各部門經(jīng)理都知道下屬的工資，而部門與部門間、同事之間都是背靠背。薪資保密很有必要，可以免去很多麻煩，比如員工因攀比而影響工作情緒、人資部因員工的調薪要求而困擾等。但盡管實行薪資保密，也難免會有員工在私下議論，公司目前還沒有對這樣的情況采取處罰，但正在考慮對這樣的人員采取降薪，不知是否可行。

　　當然，在員工整體素質較高且工作極易量化的企業(yè)，實現(xiàn)薪資透明是件好事，容易激勵員工的工作士氣。

　　Scalefish：我們公司招的都是有兩三年工作經(jīng)驗的人，大家好像早已習慣工資保密制度，都不會主動去討論薪資。公司每月都有績效考核，針對每個人的工作情況會有一定的浮動工資，浮動范圍是公開的，但具體哪個人拿了多少只有自己知道。

　　我贊成薪資保密的，畢竟真要知道同崗不同酬且自己拿得少，擱誰身上都不會是件很舒服的事。

　　Skyeqiu：

　　我們公司實行工資保密制度，只有財務及負責薪酬的HR知道。高層員工的工資有專職人員操作，HR總監(jiān)都不能知道其他高管的工資。但普通級別的員工，真正保密很難做到，大家私底下都會有所交流，也難免會有員工鬧情緒。除了負責薪資的同事堅守職業(yè)道德外，其他員工并不認同工資保密的重要性。

　　至于懲罰，公司雖有規(guī)定不得在私下談論，但實際上對談論者并未真正做處罰。

　　橘色雨傘：

　　我們公司也實行工資保密，但嚴格意義上并沒有完全實施。

　　一線生產(chǎn)工人，不管保密還是不保密都會私下討論工資，實行保密反而顯得遮遮掩掩，達不到公平公正考核的目的。所以針對一線生產(chǎn)工人，我們實行基本工資保密，績效工資公開的制度，讓員工自己就能找出績效差距，從而提高水平。

　　針對職能部門人員，我們嚴格實行薪酬保密，原因是職能部門有太多難以量化的考核因素，難免有在考核上做得不周全從而影響公平的時候。

　　工資保密應根據(jù)工資的組成部分區(qū)別對待，如基本工資、崗位工資等可以公開，而獎金等績效工資可以保密，以點對點的形式操作。而且，薪酬是否保密以及保密的程度需要根據(jù)崗位來定，不能一概而論，且前提是企業(yè)需要具有完善的績效管理體系。

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