年終調(diào)薪，別把好事做成壞事

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由此可見，作為一個市場化的企業(yè)，由于不同層級人員的責(zé)任、能力要求不同，其薪酬應(yīng)有合理的差距，一般情況下，應(yīng)遵照1: 3: 9或1:2:4:8的等比序列。曾經(jīng)有一家貴州的國有企業(yè)，其總經(jīng)理與普通員工的工資才差兩倍多，這顯然是不合理的，這種勞動價值不合理的結(jié)果就必然會導(dǎo)致非法的"尋租"。因此，對于很多企業(yè)來說，逐步把薪酬的結(jié)果調(diào)到一個合理的差距，是維持企業(yè)長治久安的大事。當(dāng)然，這個調(diào)整可能不是一次就能夠完成的，往往需要很長的時間，分幾次調(diào)整到位，但企業(yè)確實要有一個計劃，以便分步驟地實現(xiàn)。

七種調(diào)薪方式，為了不同的目標(biāo)；在實際的年度薪酬調(diào)整中，往往是幾種調(diào)薪方式的組合使用，這樣的調(diào)整就更加復(fù)雜。但萬變不離其宗，檢驗一次薪酬調(diào)整是否成功，有三個重要的指標(biāo)：一是經(jīng)營業(yè)績的提升，二是激勵成本的投入，三是員工的不滿意度。完全滿意的薪酬調(diào)整幾乎沒有，但過高的不滿意度，肯定說明在調(diào)薪的策略、尺度、時機的把握上有欠妥之處。
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