對于目前大部分企業(yè)來說：管理上早就不缺知識、經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)和方法、手段。如果說他們在管理上還缺點(diǎn)什么？那就是執(zhí)行力！這即是大部分企業(yè)管理上的通病、也是企業(yè)管理表面種種問題下的根源所在。
　　每一家有一定年數(shù)的企業(yè)無論其規(guī)模大與小，企業(yè)在管理習(xí)慣與價值觀上至上而下都會形成一些共有、特定的觀念。例如：有的企業(yè)做事崇尚效率、有的企業(yè)做事強(qiáng)調(diào)自主發(fā)揮與注重結(jié)果、有的企業(yè)把聽話看得比會做事更重要。
　　在執(zhí)行力這個問題也同樣如此，有的企業(yè)從開創(chuàng)之初、從最高管理層就認(rèn)為速度與執(zhí)行比任何品質(zhì)與能力都重要，有的企業(yè)老板則不這樣認(rèn)為：覺得把他自己份內(nèi)的事做好、為企業(yè)創(chuàng)造實(shí)實(shí)在在的經(jīng)濟(jì)效益比聽從上級安排、迅速完成上級交待的事情，甚至是老板交待的事情更重要。美其名日：結(jié)果導(dǎo)向！應(yīng)該說：當(dāng)一家企業(yè)發(fā)現(xiàn)在管理上無執(zhí)行力，往往不是當(dāng)下的管理人員與一線員工造成，也不反映目前企業(yè)制度的優(yōu)劣。這實(shí)際上是企業(yè)歷史傳統(tǒng)的一個現(xiàn)實(shí)反映：即企業(yè)目前行為習(xí)慣不過是在反映與延續(xù)過去所形成的企業(yè)是非曲直的傳統(tǒng)與價值觀。
　　這種企業(yè)價值觀所反映的是：從企業(yè)主到基層管理、以至一般員工都不把執(zhí)行力的問題看作是管理上非常重要且敏感的問題。大家早已對交待下去的事沒有及時完成無所謂、也不生氣、更不認(rèn)為有必要進(jìn)行處罰。大家皆認(rèn)為其它更重要：能把活干完就是行、或者說把人留住、不隨便開除員工以體現(xiàn)企業(yè)的厚道是企業(yè)最核心的價值觀，每個人都認(rèn)為樹立良好的人際關(guān)系、讓下屬、其它部門及老板對自己有好印象，以便前兩者好配合自己工作是自己主要的工作內(nèi)容。一個人對一件事較真、不折不扣做好一件事、有原則、堅(jiān)持立場倒成了企業(yè)的異類、被別人排斥，被老板及上級主管認(rèn)為做事不靈活而受到嘲笑、甚至排擠。
　　有不少私營企業(yè)從上至下居然也形成了這種風(fēng)氣：崇尚做表面文章，拍馬屁，會做人的員工更容易得到老板及上級主管的認(rèn)可，更容易加工資、更容易獲得一些輕松的崗位與事情，而一些腳踏實(shí)地干活且不善于自我表現(xiàn)、不懂得人情事故、平時也不會主動向老板、上級靠攏的員工則是工資加得慢、吃力不討好的事做的多，平時也沒聽到老板與上級主管主動表揚(yáng)或關(guān)心過一次。經(jīng)常是因?yàn)槭伦龅枚?、犯的錯也多、受到的指責(zé)也多，這種人在企業(yè)里很難生存或存在太久、或者被排斥在公司主流人群之外。
　　隨著企業(yè)人員不斷地進(jìn)出更迭，前面那種人越來越多、后面類型的人越來越少，企業(yè)的氛圍與主流價值觀就形成了：對有執(zhí)行力、腳踏實(shí)地干活的員工不認(rèn)可、對有責(zé)任心的打擊與排斥，相互狗咬狗的風(fēng)氣已常態(tài)化。企業(yè)的這種不健康價值觀由此便徹底摧毀了公司執(zhí)行力。
　　這也就是有些人有時感到很困惑的一個現(xiàn)象：有的小企業(yè)沒什么制度但做事很有效率、里面不多的員工做事很盡責(zé)，有的大中型企業(yè)制度十分完善，要什么制度有什么制度，還月月搞績效考核，但管理上沒一點(diǎn)執(zhí)行力、做事沒一點(diǎn)效率、員工沒幾個盡職盡責(zé)、做事腳踏實(shí)地。天天講的都是：流程、制度、職責(zé)、權(quán)限、績效、企業(yè)文化、以人為本等這些官僚得很的話，其實(shí)表面制度的完善彌補(bǔ)不了不道德、不健康的價值觀所造成的員工行為扭曲與執(zhí)行力的喪失。
　　以前大家以為只有國家單位才會出現(xiàn)這種現(xiàn)象。但現(xiàn)在大家才知道其實(shí)私營企業(yè)的老總、經(jīng)理人也同樣喜歡聽下屬的奉承話、喜歡會說好聽話的員工、喜歡會來事的員工。包括一些的老板也樂于重用、提拔這些人。當(dāng)老總、經(jīng)理們不知道主動關(guān)心那些只會腳踏實(shí)地做事、不懂得主動讓他們進(jìn)自己的辦公室、主動表揚(yáng)與獎賞這部分員工，反而以一種以為這種人軟弱可欺，盡可能給他們少一點(diǎn)工資、讓他們多干點(diǎn)活。而同時更樂于與那些會主動進(jìn)自己辦公室、懂得主動向自己獻(xiàn)殷勤打交道，聽他們說讓自己順耳、舒心的話。企業(yè)或部門自然就形成了不道德、不正確的價值觀，反映在企業(yè)管理上、日常工作上就是沒有執(zhí)行力！
　　當(dāng)一家企業(yè)老總苦于自己的企業(yè)管理上無執(zhí)行力時，企業(yè)老總與高管們是否這樣自我反省一下：一年內(nèi)自己有幾次突然造訪過那些還在一線堅(jiān)持工作的員工，問候過他們一次、關(guān)心過他們、表揚(yáng)過他們？如果從企業(yè)老板到高管一次也沒有，最高管理層只在白天八小時看到身邊這些認(rèn)識的工作人員工作表現(xiàn)。那說明企業(yè)已形成這種價值觀：對那些吃苦耐勞、勤勞肯干且默默奉獻(xiàn)的員工無所謂、不認(rèn)可！這樣的企業(yè)在管理上當(dāng)然是沒有執(zhí)行力！因?yàn)槠髽I(yè)老總與高管用他們自己的行為已充分證明或告訴下面的員工：會說比會做更重要、會表現(xiàn)比會做事更重要、會投機(jī)比會干活更重要，在本企業(yè)讓老板看得到的才是有價值的、讓領(lǐng)導(dǎo)知道的事情才是真正有意義的事情！
　　在大部分執(zhí)行力缺失的企業(yè)還有一個非常明顯的特點(diǎn)：就是各級管理人員做不到以身作則。對于企業(yè)、甚至是自己親手制定的制度與要求，企業(yè)老總與高管自己做不到、也不要求中基層管理必須要做到！所有這些只針對基層工作人員與一線員工。而這一點(diǎn)又是一家企業(yè)在管理上能否打造執(zhí)行力的關(guān)鍵所在。
　　舉一個很小的例子：每家企業(yè)都規(guī)定上班不得遲到、不得讓別人代打卡、不得漏打卡。但制度下來后，首先做不到是老板——因?yàn)樗抢习?，監(jiān)督者無話可說！其次是高管（副總、總監(jiān)、經(jīng)理級）做不到——因?yàn)樗麄冊诠疚桓邫?quán)重，監(jiān)督者也無話可說！再次是企業(yè)特別階層做不到——面子大且關(guān)系硬，監(jiān)督者更無話可說；最后是監(jiān)督者自己——做不到，理由是前面都做不到！但當(dāng)員工做不到時，問題根源就是企業(yè)員工素質(zhì)差、制度還不夠完善、基層管理沒有執(zhí)行力！大家都要去培訓(xùn)！
　　對于那些沒有執(zhí)行力的企業(yè)來說：要想打造執(zhí)行力很簡單。任何一個制度與要求企業(yè)老總首先自己做到、企業(yè)高管必須做到、所有的經(jīng)理人無條件做到，基層管理百分之百執(zhí)行，一線員工自然就會做到。反應(yīng)到工作其它方面就會產(chǎn)生任何任務(wù)指令一下，大家都會形成無條件全力以赴去執(zhí)行的條件反射效應(yīng)。
　　企業(yè)在打造自身的執(zhí)行力與解決企業(yè)內(nèi)其它管理問題一樣，解決問題的根本方法就是使用合適的人到合適的崗位上。正如管理大師彼得德魯克所言：管理的本質(zhì)就是把合適的人放在合適的崗位上、發(fā)揮他的長處——也就是用人所長。教育一個人則是上帝的事情。
　　至此，我們可以說：一家企業(yè)如果管理上沒有執(zhí)行力，并不是平常人們所說制度不完善上、績效考核不到位、培訓(xùn)教育沒跟上等這些表面原因所致。
　　但愿企業(yè)管理層明白：如同平日大家最愛講的一句話，要學(xué)做事先先學(xué)做人。在執(zhí)行力上則是打造企業(yè)承包執(zhí)行力應(yīng)先樹立企業(yè)正確的道德觀、價值觀！
 

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