90后培訓　

現(xiàn)代社會的新員工主要是“8090后”，“8090后”已經(jīng)成為企業(yè)中不可或缺的一分子，“8090后”有著與企業(yè)以往員工不同的氣質(zhì)與特點，面對這一群體，企業(yè)應該如何開展員工培訓呢? 　　

“8090后”是現(xiàn)在企業(yè)的中堅力量，也是校招的主要對象。是現(xiàn)代社會的主要員工。但是他們和70年代的人有著顯著的不同，尤其是在對待工作的態(tài)度上。對他們來說，工作除了能夠賺取和他們的能力相符的金錢之外，同時還是展現(xiàn)自我的舞臺，能夠體現(xiàn)自身的價值。 　　

但是對于“8090后”來說也存在著不少的問題。其一是能力，特別是才走出校門的人，他們的能力較低，經(jīng)驗較少，阻礙了他們的成長。初入職場也會不適應環(huán)境的改變，以及心態(tài)的改變。初入職場的新員工總是會有一種強烈的落差感。 　　

面對新員工僅僅依靠企業(yè)文化、制度這些內(nèi)容根本無法讓員工獲得成長，反而會約束他們的行為。面對一些初入職場的難題，如果無法幫助員工解決問題，那么就很容易造成人員流失，讓企業(yè)造成損失。 　　

員工培訓 　　

很多企業(yè)認為社招新員工有一定的能力和經(jīng)驗，能夠快速為企業(yè)創(chuàng)造價值，因此很少對社招新員工進行系統(tǒng)的培訓，甚至不對其進行培訓。其實這是一種錯誤的行為，而這種錯誤造成的后果往往也是最嚴重的。 　　

工作時間的長短能夠成為衡量其能力的標準嗎?相信很多企業(yè)的領導者給出的答案是不能，但恰恰這是很多企業(yè)忽略的問題。有一定的能力和經(jīng)驗不代表其能滿足企業(yè)的需求，在社招新員工加入企業(yè)之后，對新員工能力的衡量很重要，如果在能力方面有不足，那么企業(yè)就要承擔培育的責任。 　　

企業(yè)還忽視的一點是，大多數(shù)社招新員工身上都有前一家企業(yè)的影子存在，無論是思維方式還是行為上，都不可避免的無法擺脫之前企業(yè)的影響。如果將這些內(nèi)容忽視，那么很可能對團隊帶來極大的影響。 　　

主管也要培訓 　　無論是校招還是社招，要想達到企業(yè)的要求并能長期為企業(yè)服務，就需要不斷的對其進行培訓教育。但主要的培訓人士新員工的上級領導。但是很多的管理層都認為這是人力資源部門的事情，并沒有重視。 　　

能夠創(chuàng)造價值的“千里馬”自然重要，但千里馬并非天生就能日行千里，這其中還需要伯樂的不斷培養(yǎng)，企業(yè)中的主管就承擔著這樣的職責。但主管是否具有培養(yǎng)千里馬的能力是很多企業(yè)需要考慮的問題。新員工成長需要自身的努力不假，但僅僅依靠自我努力是無法快速成長的。此時就需要主管承擔起相關的職責：如何快速融入新環(huán)境、與新同事溝通的技巧、工作方法和能力提升等等，這些都是主管必須承擔的職責。 　　

“新”在哪里 　　

現(xiàn)代社會很多的企業(yè)在進行員工培訓的時候都沒有針對性。員工在培訓的時候一定要先了解哪些條件是員工已經(jīng)具備的，哪些是不具備的?員工已經(jīng)具備的條件就不要反復的講了，不具備的能力需要多講講。新員工培訓時要知道“新”在哪里，然后針對性的培育，為員工解決實際問題，讓新員工在培訓的時候更加得心應手。

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