隨著市場日趨理性，中國企業(yè)薪酬呈平緩發(fā)展趨勢。然而，我們發(fā)現(xiàn)真正的高級管理人才卻逆市而上。 

千年交替之際，中國企業(yè)經(jīng)理人迎來了一個薪酬增長平緩的年頭。根據(jù)惠悅（Watson Wyatt）咨詢公司最新的薪酬報告顯示，代表中國薪酬發(fā)展趨勢的三資企業(yè)薪酬連續(xù)第5年呈下降趨勢，2000年三資企業(yè)的實際/預期平均加薪幅度為7%左右，與1999年的8%相比有平緩下降趨勢。與1998年的10.6%相比，2000年的加薪幅度則有明顯下降。
中國經(jīng)理人薪酬在1990年代初達到頂峰之后，從1995年起便從當時的平均31%的增幅持續(xù)下滑。隨后，亞洲各國經(jīng)歷金融風暴的洗禮，直到1999年9、10月東南亞經(jīng)濟才出現(xiàn)明顯轉機。中國企業(yè)雖然沒有直接受到亞洲金融危機的沖擊，但國家的宏觀調控政策和東南亞各國的慘痛教訓，令中國企業(yè)經(jīng)理人日趨理性，中國企業(yè)的薪酬政策已日趨成熟。
與此同時，以互聯(lián)網(wǎng)技術為代表的新經(jīng)濟的崛起在1999年將人才爭奪戰(zhàn)推上了如火如荼的境地。正如網(wǎng)天（net-sky.com）網(wǎng)站援引《華聲報》對世界經(jīng)濟論壇的報道稱，“亞洲擁有走向新經(jīng)濟的人才，但它可能受害于人才流失，因為全球為爭奪‘最優(yōu)秀和最聰明的人’的競爭達到白熱化。”中國企業(yè)在這場人才競爭中，如何完善自己的薪酬體系，建立起有中國特色的、吸引并留住人才的薪酬戰(zhàn)略，將是企業(yè)高層需要時刻放在自己案頭的首要問題。
由此看來，中國經(jīng)理人一方面面臨的是一個增長平緩的薪酬市場；另一方面，面對的又是一個巨大的人才需求市場，英雄不怕無用武之地。這里的關鍵顯然是技能和個人素質，是真金不怕火煉。我們可以想見，雄才大略的經(jīng)理人仍然是企業(yè)高薪追逐的目標。
市場準則
市場的第一準則當然是供需平衡。從1980年代初中國改革開放以來，一直到1990年代中期，中國的經(jīng)理人市場一直是需求遠遠大于供應的一個賣方市場。這也部分地說明了中國企業(yè)經(jīng)理人薪酬增幅會出現(xiàn)30%多的現(xiàn)象。
不過，當這種需求得到部分滿足之后，市場的第二準則，即按質論價，就起著十分重要的作用。這也是為什么近四、五年來，中國企業(yè)薪酬一直下滑的原因之一。換一個角度來看，中國人才市場中人才的“質”和企業(yè)所需要的標準依然存在著一定的差距。
從惠悅公司的調查報告看來，北京連續(xù)兩年都位于薪酬增幅的前列：1999年為10.4%，2000年為8.2%。其后依次為上海（1999年為8.4%，2000年為7.3%）、廣州（1999年為7.7%，2000年為7.5%）、深圳（1999年為6.1%，2000年為6.5%）。然而，從人均總薪金來看，深圳則名列第一（6.1萬元人民幣），以后依次為上海（5.8萬）、廣州（5.4萬）和北京（4.6萬）。
這里，我們可以看出，以深圳、廣州為代表的南方城市，由于開放較早，市場機制建立得比較完善，因而經(jīng)過近二十年的優(yōu)勝劣汰，經(jīng)理人的薪酬達到了一定高度，自然增幅減緩。相比之下，上海開發(fā)浦東正是急需人才之時，市場對優(yōu)秀的高級管理人才仍有強勁的需求。
一個有趣的現(xiàn)象是，如果按區(qū)域來看，北方地區(qū)和南方地區(qū)的增長分別為6.6%和5.3%，而東部地區(qū)則出現(xiàn)了7.2%的較高漲幅?；輴偣镜恼{查報告指出：這正是“上海對周邊地區(qū)經(jīng)濟拉動效應的體現(xiàn)。人們的選擇面也從人口稠密的大城市拓展到了周圍那些新興的中小城市。更適于居住的環(huán)境、較低的物價、相對較高的薪水，似乎越來越有吸引力。地域對人們的限制正在被打破。”
蘇州市勞動局的蔡躍進在其文章中也證實了這一點。他寫道，蘇州市向社會公布了該市123個職位的工資指導價位，其中總經(jīng)理（廠長）的年薪平均數(shù)為31,942元人民幣，高位數(shù)為101,978元，中位數(shù)為25,800元，低位數(shù)為8,033元。雖然其薪資水平與沿海大城市仍有一定差距，但大有急起直追之勢。
高科技先鋒
新經(jīng)濟的崛起使高科技企業(yè)從電腦、軟件、通訊及網(wǎng)絡技術等領域挖掘了巨大的市場潛力，再加上全球經(jīng)濟的一體化，使高科技人才的流動出現(xiàn)了跨越國界的新趨勢。正如網(wǎng)天網(wǎng)站從《華聲報》引用微軟（Microsoft）創(chuàng)始人Bill Gates的話指出，“美國經(jīng)濟的強勢之一是它從印度、中國和其它國家吸引‘最優(yōu)秀與最聰明的人’的能力。”
其實，加入這場高科技人才爭奪戰(zhàn)的遠不止美國、歐洲等西方國家，遠東的近鄰如新加坡、日本、韓國、新西蘭、馬來西亞、中國的香港和臺灣，都在積極建立其人才戰(zhàn)略。
中國大陸的高科技企業(yè)在政府的積極推動和扶持下，亦呈現(xiàn)出一片欣欣向榮的景象。根據(jù)惠悅公司2000年薪酬福利調研顯示，雖然國內外資企業(yè)2000年的工資增長比例平均為7%左右，但高科技行業(yè)的增長預測卻大大高于平均水平，達到9.3%左右。緊隨其后的則是以生物制藥為代表的醫(yī)藥行業(yè)，亦高出平均水平，達8%左右。傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，如加工制造業(yè)低于平均水平；而銀行業(yè)則處于最低點，只有大約5%左右的增幅。
從一些熱門職位來看，各地的經(jīng)濟發(fā)展狀況不同，亦表現(xiàn)出不同的側重。如上海主要以開發(fā)浦東為重點，因此對人力資源經(jīng)理的需求較大，其加薪幅度亦較為明顯，其它職位則呈現(xiàn)較為平穩(wěn)的態(tài)勢，而市場經(jīng)理的薪酬卻比去年略有下降。北京重在開發(fā)中關村和高科技行業(yè)，因此信息技術經(jīng)理的薪酬增長最為明顯，其它如銷售經(jīng)理、市場經(jīng)理的薪酬與去年基本持平。
另外，一些高科技企業(yè)，尤其是網(wǎng)絡公司，為了吸引和留住人才在薪金以外又推出了優(yōu)先認股權（stock option）、送紅股等手段，讓員工參與分享經(jīng)營成果?！赌涎笊虉蟆芬雠_灣美商惠悅企管顧問公司副總經(jīng)理李彥興的話說，企業(yè)給予員工股票的目的在于鼓勵人才與企業(yè)共存亡，彼此傾向訂定長遠的契約關系。但是，李彥興指出，企業(yè)在擬定認股、配股的游戲規(guī)則時，應該是基于獎勵人才的意涵，而不是“拴住”或“懲罰”的意味。給予股票只是為了“防止”員工再跳槽或變成“競爭者”，這種觀念和做法都是本末倒置。
福利軟“手銬”
在中國，企業(yè)要與員工建立起“長遠契約關系”，除薪酬等硬手段外，還得有效地運用福利措施。中國是一個重關系的社會，再加上過去半個世紀國有企業(yè)體制在中國員工心中養(yǎng)成了一種慣性思維，即員工比較看重企業(yè)給予的福利。薪金一般被看成企業(yè)對員工勞動的補償，而福利則表示企業(yè)對員工的重視。如果企業(yè)能很好地運用其福利手段，在建立“長遠契約關系”上可能達到事半功倍的效果。
在前沿培訓網(wǎng)（fronttraining.com）轉載的惠悅公司1999年薪酬福利報告中，中國合資企業(yè)中的福利項目達20項之多，幾乎包含了員工的吃住行、生老病死等方方面面。當然，過多的福利不一定能夠起到很好的效果，反而會加重員工對企業(yè)的依賴程度。如何有效地管理福利便成為企業(yè)關注的焦點。
從惠悅公司的報告來看，20項福利中有50%的企業(yè)在實施的占10項。排在第一的出差計劃所有企業(yè)都在實施，其后依次是培訓計劃（98.8%）、醫(yī)療福利（97.6%）、退休福利（94%）、固定獎金（94%）、失業(yè)保險（94%）、超時工作政策（90.5%）、工傷保險（71.4%）、非固定獎金（63.1%）、和政府住房基金（52.4%）。
由此可見，培訓在中國企業(yè)中受到非常的重視。這一方面反映了知識經(jīng)濟時代知識的更新日益受到企業(yè)的關注，另一方面也說明中國員工對自我發(fā)展的重視和對自我提升的渴求。
要想福利有效，必須讓你的福利項目很好地滿足員工的需求。在美國，領先的公司如甲骨文（Oracle）、波音（Boeing）和萬豪（Marriott）利用內聯(lián)網(wǎng)和自助呼叫中心讓員工自己管理和選擇自己的福利方案。這一方面可以大大減少企業(yè)為員工設計福利方案的繁雜任務，另一方面可以讓員工自己選擇更個性化的福利方案，從而更有效地提高員工滿意度、加強員工忠誠。
能力定薪酬
企業(yè)在制定薪酬政策時如何做到公平、恰當，又能激勵員工、使薪酬體系發(fā)揮積極作用？惠悅公司總經(jīng)理李崇基指出，企業(yè)應該及時、準確地把握市場薪資行情，對各崗位進行合理的評估，并建立恰當?shù)募墑e架構。同時，企業(yè)還應積極與員工做好溝通工作，以縮小公司與員工間的不同期望值。
李崇基和惠悅公司薪酬福利首席顧問邵義在“找到啦”網(wǎng)站（zhaodaola.com）寫道，企業(yè)的調薪一般來說大致可以分為以下幾類：
• 基于市場的整體調整。為了保持薪資的市場競爭力，公司的薪資范圍會定期進行調整。隨著市場的變化，公司的整體薪資水平也會相應跟著變化。同時，物價指數(shù)也是整體調薪的依據(jù)。
• 基于工作表現(xiàn)的調薪。為了鼓勵表現(xiàn)好的員工，公司一般會把調薪與員工的工作表現(xiàn)掛起鉤來。對于表現(xiàn)差的員工，公司可能不調薪。
• 由于升職而調薪。職位的提升意味著更為重大的責任，“價值”也相應提升，于是較大幅度的調整也成為可能。
• 基于能力的調薪。公司認可的與工作相關的能力會帶來調薪機會。這些專業(yè)技能應該是公司業(yè)務需要的，同時是有明顯的提升而使公司能夠認可的。
另外，發(fā)生一些其它的情況也會調薪。比如公司對崗位重新評估、公司薪資結構調整、員工調派、臨時工作任務等等。
由此看來，員工要想提升自己的價值，必須靠自己的不懈努力，通過不斷積累自己的經(jīng)驗，提高自己的能力，保持出色的工作績效來實現(xiàn)持續(xù)的工資增長。
作者Jeff Zhou為本刊主編。
2000年薪酬概況

不同級別經(jīng)理的薪酬

2000年行業(yè)薪酬增幅

企業(yè)提供主要福利的百分比
銀行業(yè) 消費品/醫(yī)藥業(yè) 高科技業(yè) 其它行業(yè)
百分比%
5.1 8.3 9.2 7.8 5.4 8.5 8.9 7.9 4.7 9.3 9.9 7.9 4.9 n/a 9.3 8.7
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