與微軟公司的其它方面一樣，軟件巨人的人才招聘系統(tǒng)也頗有神奇之處。在面試中微軟公司常給那些剛畢業(yè)的大學(xué)生出一些稀奇古怪的問(wèn)題，如：“在沒(méi)有天平的情況下，你如何稱出一架飛機(jī)的重量？”為了得到最好的人才，微軟公司采取了一種獨(dú)特的方法來(lái)挑選參加面試的人員——通過(guò)計(jì)算機(jī)檢索用戶所用的關(guān)鍵詞，以便選擇具有創(chuàng)造性和一定技能的計(jì)算機(jī)人員作聘用候選人。

　　下面是筆者與微軟人力資源部的戴維·普里查先生的一次交談，從中我們可以窺視到微軟是怎樣尋找杰出人才的。

　　問(wèn)：“微軟公司招聘人才的秘訣是什么？”

　　答：我認(rèn)為，招聘工作乃至微軟公司成功運(yùn)轉(zhuǎn)的因素主要有三個(gè)。一是公司高層領(lǐng)導(dǎo)參與招聘工作，二是挑選應(yīng)聘人員的獨(dú)特方式，三是與眾不同的面試方法。

　　問(wèn)：“如何使公司的高層領(lǐng)導(dǎo)在百忙之中仍非常關(guān)注招聘工作？”

　　答：讓比爾·蓋茨打電話給某個(gè)剛畢業(yè)的大學(xué)生，并對(duì)他表示歡迎幾乎是不可能的。因?yàn)橐晃豢偛貌粦?yīng)把時(shí)間花在這些細(xì)節(jié)上。但是，如果蓋茨和其他負(fù)責(zé)人都不參與招聘工作，那么員工就會(huì)認(rèn)為，他們不重視招聘工作，如果領(lǐng)導(dǎo)都不重視，我們又怎么會(huì)重視呢？所以，微軟的做法是，所有的招聘工作都必須向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)并做詳細(xì)備案。因?yàn)槲④浢靼?，糟糕的招聘工作將?huì)毀掉公司的前程。如果現(xiàn)在招聘了一些低素質(zhì)的人，過(guò)一段時(shí)間他們就會(huì)滲透到公司的各部門，再過(guò)一段時(shí)間，這些低素質(zhì)的人又開(kāi)始招聘低素質(zhì)的人，這樣就會(huì)形成惡性循環(huán)。事實(shí)上，我們不斷努力的目標(biāo)是尋找比我們更出色的人。

　　問(wèn)：“人力資源部如何防止招入低素質(zhì)的人呢？”
　
　　答：負(fù)責(zé)招聘的人員必須對(duì)各部門的工作了如指掌，與各部門必須有良好的合作關(guān)系，他們要參加各部門的日常業(yè)務(wù)會(huì)議，并從現(xiàn)有的員工那里得到反饋信息，他們應(yīng)對(duì)各部的長(zhǎng)期規(guī)劃心中有數(shù)，這樣可以使負(fù)責(zé)招聘的人員在有關(guān)部門出現(xiàn)人才危機(jī)之前，就物色到合適的人選。當(dāng)然，用人部門的參與也是很重要的因素。

　　問(wèn)：“如何尋找并吸引最出色的人才？”

　　答：微軟公司每月都有一萬(wàn)多個(gè)用戶，當(dāng)他們進(jìn)行聯(lián)機(jī)檢索時(shí)，我們就會(huì)得到他們檢索的有關(guān)信息。我們編有一個(gè)專用程序，它負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)出用戶所使用的關(guān)鍵詞。從統(tǒng)計(jì)的結(jié)果，我們可以分析出此人是否具有較高的計(jì)算機(jī)技能，并將其列為招聘對(duì)象。這種方法非常有用，當(dāng)然也并非完美無(wú)缺?，F(xiàn)在，我們也決定花更多時(shí)間與他們直接接觸，如打電話或發(fā)E—mail 讓他們前來(lái)面談，看看他們究竟如何，而不簡(jiǎn)單地就將其排除在外。

　　問(wèn)：“在面試中，你喜歡看到應(yīng)聘者被你的問(wèn)題難倒嗎？”

　　答：在面試中，許多人都喜歡出一些難題。但是我個(gè)人反對(duì)這種做法，因?yàn)樵诿嬖囍?，無(wú)論問(wèn)什么，應(yīng)聘者都會(huì)有極大的壓力。讓應(yīng)聘者在面試中成功地表現(xiàn)自己的才能是非常重要的，這可以使我們看到他們究竟有多大的創(chuàng)造力?？傊?，不管他們是否被聘用，都應(yīng)給他們一個(gè)獲得成功的機(jī)會(huì)。

　　問(wèn)：“你們常常問(wèn)一些什么樣的問(wèn)題？”

　　答：對(duì)剛剛畢業(yè)的大學(xué)生，會(huì)問(wèn)“為什么下水道井蓋是圓的？”或者“如何算出每一天有多少水流過(guò)長(zhǎng)江、黃河？”諸如此類的問(wèn)題。其實(shí)我們并不是想得到所謂的答案，我們只是想看看應(yīng)聘者是否能夠創(chuàng)造性地思考問(wèn)題。我們還想了解他們是否具有很強(qiáng)的可塑性，這對(duì)新人相當(dāng)重要。在知識(shí)日新月異的時(shí)代，如果不能吸納新的知識(shí)，就不能指望什么成功。也常常在上午給應(yīng)聘者一些新知識(shí)，下午則提出相關(guān)的問(wèn)題，看看他們究竟掌握了多少。

　　問(wèn)：“什么樣的回答會(huì)給你留下深的印象？”
　
　　答：如果有人對(duì)我說(shuō)：“這真是一個(gè)愚蠢的問(wèn)題！”，這其實(shí)并不是錯(cuò)誤的回答，當(dāng)然，我會(huì)繼續(xù)問(wèn)明他們這樣認(rèn)為的理由。我認(rèn)為，最糟糕的回答是：“我不知道。”“老師曾告訴我們什么”或者說(shuō)：“我沒(méi)有考慮過(guò)這類問(wèn)題”等。

　　問(wèn)：“許多公司都進(jìn)行心理測(cè)試，微軟也這么做嗎？”

　　答：心理測(cè)試是有可取之處，但在這種測(cè)試中，你只能選出正確回答問(wèn)題的人，但這并不是我們所需要的。一個(gè)多項(xiàng)選擇題怎么能說(shuō)明一個(gè)人是否具有創(chuàng)造性呢？所以，通常我們不采用這種方法。更何況，中國(guó)的傳統(tǒng)文化很難接受這種方式。

　　問(wèn)：“你們是如何把最優(yōu)秀的人才搶到手的？”

　　答：你必須讓他們感到微軟是一個(gè)能夠發(fā)揮聰明才智的地方。我們很少在新聞媒介上大肆渲染自己，很多人并不真正知道我們是如何從事極具創(chuàng)造性的工作的，要真正體會(huì)這一點(diǎn)，最好的辦法就是來(lái)微軟工作一段時(shí)間，所謂“眼見(jiàn)為實(shí)，耳聽(tīng)為虛”，他們會(huì)發(fā)現(xiàn)，作為一個(gè)有個(gè)性、有才華的個(gè)體，自己的聰明才智是如何融入產(chǎn)品并被全世界的人所使用！這就是人才蜂擁而至的根本原因所在。

　　問(wèn)：“你當(dāng)年參加面試的情形是怎樣的？”

　　答：當(dāng)時(shí)，我見(jiàn)到許多現(xiàn)在是微軟決策層的人士，印象最深的是現(xiàn)在微軟公司執(zhí)行副總裁斯蒂文先生，他當(dāng)時(shí)向我提的問(wèn)題是：“你對(duì)什么真正感興趣？”如今，這個(gè)問(wèn)題我在面試應(yīng)聘者時(shí)也經(jīng)常提出，讓應(yīng)聘者談自己感興趣的東西，我就可以很自然地插入一些問(wèn)題，面試也就變成了雙向溝通。在這個(gè)過(guò)程中，很容易發(fā)現(xiàn)諸如他是否精于此道，他的相關(guān)知識(shí)是如何積累起來(lái)的，他對(duì)該業(yè)務(wù)的前景有何見(jiàn)解等等。

　　問(wèn)：“微軟是怎樣檢討招聘工作的？”

　　答：如果一位員工，在微軟工作不到一年就主動(dòng)要求離開(kāi)，我們會(huì)很努力地搞清楚其中的原因，防止下一次招聘出現(xiàn)類似錯(cuò)誤的發(fā)生。

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