市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵是人才競(jìng)爭(zhēng)，人才的價(jià)值在于其積極的態(tài)度、卓越的技能和廣博的知識(shí)?，F(xiàn)階段，隨著知識(shí)更新頻率的日益加快，人們?cè)颜莆盏闹R(shí)和技能都相對(duì)老化，每個(gè)人都面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。要想立于不敗之地，不斷接近自己的職業(yè)目標(biāo)，素質(zhì)的提高也就尤為重要。HR從業(yè)人員如何全方位地提升自己的水平呢？除了注重在實(shí)踐中不斷積累經(jīng)驗(yàn)、熟練技能以外，在理論方面也要注意不斷充實(shí)，學(xué)習(xí)前沿知識(shí)，更好地指導(dǎo)實(shí)踐。

　　 現(xiàn)在，企業(yè)已意識(shí)到人才的重要性，開始不斷為員工創(chuàng)造機(jī)會(huì)和條件，給予員工多方面的支持和指導(dǎo)。但一些小企業(yè)還是難以為員工提供學(xué)習(xí)和深造的機(jī)會(huì)，在這種情況下，HR就要主動(dòng)采取措施來提升自己，使個(gè)人的職業(yè)生涯計(jì)劃更符合實(shí)際，更加趨于完善。

　　 輪崗

　　 HR部門有其特殊性，其他部門的員工常會(huì)抱怨他們不能了解一線的需求，他們制定的一些制度和出臺(tái)的政策很難執(zhí)行，這不單是企業(yè)部門與部門、人與人之間的信息交流和相互協(xié)作出現(xiàn)了問題，更是因?yàn)椴辉谄湮?，不謀其政，HR很難切身體會(huì)到其他部門的工作狀況，不能換位思考，輪崗制正是解決這個(gè)問題的良藥。

　　 上海交大人力資源研究所顏教授說，人像動(dòng)物一樣具有喜新厭舊的本能，任何工作干的時(shí)間一長(zhǎng)，就可能感到厭倦無聊。一些優(yōu)秀的企業(yè)為了調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，引入了工作再設(shè)計(jì)的理念，在企業(yè)中實(shí)行崗位輪換、彈性工作制等管理變革。企業(yè)有意識(shí)地安排職工輪換做不同的工作，可以給員工帶來工作的新鮮感，可以讓員工取得多種技能，同時(shí)也挖掘到了各職位最合適的人才。

　　 明基人力資源工作者的輪崗就特別有特色，它為每一位員工提供多渠道的職業(yè)發(fā)展道路，提倡員工多元化發(fā)展。明基電通人力資源總監(jiān)黃仁宏認(rèn)為，在整個(gè)公司發(fā)展過程中，任何一個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)都是有限的，需要通過不同崗位的鍛煉才能成為一個(gè)符合要求的人才。一個(gè)人在一個(gè)崗位上有了一定的工作經(jīng)驗(yàn)后調(diào)到其他的崗位上，對(duì)許多問題就會(huì)有新的看法和認(rèn)識(shí)，能夠提高對(duì)工作的分析能力和內(nèi)部溝通協(xié)調(diào)的能力。尤其是公司的中層管理人員，是公司發(fā)展的骨干力量，更需要輪崗制。

　　 在明基人力資源部門，主管薪資的HR人員可以和會(huì)計(jì)、財(cái)務(wù)部門輪崗，主管員工關(guān)系的HR人員的可以和品牌、市場(chǎng)、客服部門進(jìn)行輪換。有一次，公司成立手機(jī)事業(yè)部，需要人力資源部配合招一些促銷人員，并且組成專案小組，HR部門選出一、兩名人員進(jìn)駐手機(jī)事業(yè)部，他們共同協(xié)助手機(jī)事業(yè)部的招聘、培訓(xùn)工作，經(jīng)過一段時(shí)間后，其中表現(xiàn)好的HR人員就可以輪崗進(jìn)入手機(jī)事業(yè)部做招牌、培訓(xùn)和管理方面的人員。經(jīng)過輪崗，員工找到了更適合自己的職位，在不斷地接受新的挑戰(zhàn)的同時(shí)，自己的潛能被激活了，不斷書寫出陡峭的成長(zhǎng)曲線。

　　 培訓(xùn)

　　 企業(yè)培訓(xùn)是指企業(yè)創(chuàng)造一種學(xué)習(xí)環(huán)境，并力圖在此環(huán)境中，使員工的工作質(zhì)量、工作態(tài)度和價(jià)值觀得以改變，從而使他們能在現(xiàn)在或未來的工作崗位上的表現(xiàn)達(dá)到組織的要求，并為組織創(chuàng)造更多的利益。

　　 企業(yè)在給員工做培訓(xùn)時(shí)，應(yīng)該把培訓(xùn)與員工的職業(yè)生涯發(fā)展聯(lián)系起來，如教育援助、公司狀況、職業(yè)途徑和階梯、培訓(xùn)和發(fā)展等不同選擇，以確定個(gè)人一定時(shí)期的培訓(xùn)規(guī)劃。這樣的企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃，不僅能夠有效完成企業(yè)任務(wù)，還可以滿足個(gè)人拓展知識(shí)地需求，使企業(yè)和個(gè)人雙雙受益。

　　 企業(yè)的培訓(xùn)一般可分為職業(yè)培訓(xùn)和發(fā)展培訓(xùn)兩類。職業(yè)培訓(xùn)主要針對(duì)新員工，而發(fā)展培訓(xùn)則主要針對(duì)管理人員。根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象可分為：新員工培訓(xùn)；中層人員培訓(xùn)；高層管理人員培訓(xùn)。

　　 A、 對(duì)新員工進(jìn)行進(jìn)入角色培訓(xùn)：對(duì)工作環(huán)境、工作條件、人員關(guān)系、工作內(nèi)容、工作流程、規(guī)章制度等的認(rèn)識(shí)和熟悉，其目的在于建立新員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，以盡快地融入企業(yè)組織中去，完成角色進(jìn)入。具體可由人力資源部門或新員工直接主管部門通過口頭介紹或發(fā)放員工手冊(cè)的形式完成。同時(shí)也可充分利用高新技術(shù)企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢(shì)，通過內(nèi)部BBS或員工電子郵箱的形式來完成。接下來可以安排一些專業(yè)培訓(xùn)。比如：崗位描述與組織機(jī)構(gòu)、績(jī)效薪酬與福利、激勵(lì)、企業(yè)文化、培訓(xùn)、招聘與面試、戰(zhàn)略性人力資源管理培訓(xùn)等。

　　 B、中層管理者指在企業(yè)已工作3~5年，他們熟悉企業(yè)運(yùn)作流程，并負(fù)責(zé)一個(gè)小組或部門的運(yùn)作管理。中層管理人員的培訓(xùn)應(yīng)注重于發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力及用人能力、控制和協(xié)調(diào)能力。培訓(xùn)內(nèi)容可包括企業(yè)并購(gòu)、知識(shí)管理、英語等多種培訓(xùn)。

　　 C、高層管理人員：他們是企業(yè)運(yùn)作、規(guī)劃的核心人員。往往有很高的學(xué)歷，接受過高層次的教育，掌握各種新知識(shí)，善于接受新事物。他們的工作重點(diǎn)在于決策。對(duì)于這些高價(jià)值和高獨(dú)特性的人力資本的培訓(xùn)應(yīng)更趨向于觀念技能。

　　 培養(yǎng)創(chuàng)新能力。他們除了協(xié)調(diào)溝通上下級(jí)、同級(jí)的關(guān)系，處理日常事務(wù)外，對(duì)自己的工作和公司發(fā)展應(yīng)有一定的見解，并有效地付諸實(shí)踐，可以通過讓其制定部門中、長(zhǎng)期計(jì)劃，并定期提出工作計(jì)劃、專案報(bào)告和改善建議等，培養(yǎng)其創(chuàng)新能力。企業(yè)高層對(duì)報(bào)告中的疑難問題應(yīng)予以解答或指導(dǎo)該人員如何自行發(fā)掘答案，有錯(cuò)誤的要改正，有合理建議和意見要立即實(shí)行。

　　 鍛煉領(lǐng)導(dǎo)能力。邀請(qǐng)本部門或其他員工一起探討某個(gè)或某種問題，在認(rèn)同、反駁、總結(jié)過程中，通過傾聽他人意見獲得相互溝通，使他們感到自己是有價(jià)值和必需的，盡力維護(hù)自己在周圍人心目中的地位，使他們肅然起敬。

　　 培養(yǎng)溝通和人際交往能力。通過參加行業(yè)組織的出國(guó)培訓(xùn)等形式，與國(guó)際同行廣泛接觸，把握國(guó)內(nèi)外同行的科技動(dòng)態(tài)。通過參加各種論壇、沙龍、峰會(huì)等拓寬知識(shí)面，增加與同行交流機(jī)會(huì)。

　　 對(duì)不同類型人力資源的培訓(xùn)并不意味著一成不變，培訓(xùn)的寬度和深度應(yīng)隨著級(jí)別的增長(zhǎng)而不斷增加，以適應(yīng)素質(zhì)不斷提高的員工的需要。

　　 9年前，周勤大學(xué)畢業(yè)，來到中國(guó)惠普應(yīng)聘。經(jīng)過一系列的筆試面試，很不幸，周勤沒有如愿以償。于是，他考進(jìn)了中國(guó)長(zhǎng)城計(jì)算機(jī)公司。大約一年以后，惠普公司又找到周勤，因?yàn)檫@時(shí)候，周勤申請(qǐng)的職位出現(xiàn)空缺，而他仍然是比較合適的人選。周勤這次加入了惠普公司。

　　 在惠普8年，周勤大約上了二三十門課，都是公司花錢提供的。這些課程有在國(guó)內(nèi)上的，也有在新加坡、美國(guó)進(jìn)行的。

　　 初到惠普，首先是“新員工培訓(xùn)”，這將幫助一個(gè)人很快熟悉并適應(yīng)新環(huán)境。周勤說：“通過這個(gè)培訓(xùn)。我有三個(gè)收獲：第一，了解公司的文化；第二，確立自己的目標(biāo)；第三，清楚業(yè)績(jī)考核辦法。明白了這3點(diǎn)，也就明白了該如何規(guī)劃自己的職業(yè)生涯?！?/p>

　　 很快地，周勤和自己的老板一起確定了目標(biāo)，并拿到一張單子，清楚地寫著什么時(shí)間參加什么培訓(xùn)。周勤也提出了一些自己的需求。于是，那張單子相應(yīng)地做了些調(diào)整。后來，人事部門就依據(jù)調(diào)整后的單子不斷地安排課程。

　　 5年之后，周勤通過公司內(nèi)部招聘成為一線的經(jīng)理，加入到公司內(nèi)部管理工作中來。新工作有了新目標(biāo)，當(dāng)然他自己對(duì)培訓(xùn)課程也有了新需求，公司部門領(lǐng)導(dǎo)又給他做了一份培訓(xùn)計(jì)劃。與人事部門協(xié)調(diào)之后，確立了每門課的內(nèi)容和進(jìn)度，這份計(jì)劃開始實(shí)施。這個(gè)階段的課程主要包括溝通、談判以及基本的管理培訓(xùn)。

　　 兩年前，周勤得到升遷，出任培訓(xùn)服務(wù)部的總經(jīng)理。這時(shí)候，需要參加什么培訓(xùn)就主要由他本人決定了。但是，“我發(fā)現(xiàn)自己實(shí)在是難以拿出三五天的時(shí)間去參加培訓(xùn)!”工作一段時(shí)間之后，周勤覺得，如果不參加培訓(xùn)，工作的效率就始終難以提高。于是，他又參照人事部門的培訓(xùn)計(jì)劃，結(jié)合在線培訓(xùn)課程等方面的安排，為自己制定了新的培訓(xùn)方案。周勤在自己的第三階段培訓(xùn)中主要參加了一些管理類的課程。

　　 “為了幫助年輕的經(jīng)理人員成長(zhǎng)，我們有一個(gè)系統(tǒng)的培訓(xùn)方案——向日葵計(jì)劃。”中國(guó)惠普教育培訓(xùn)部總經(jīng)理郭崇華說，“這是一個(gè)超常規(guī)發(fā)展的計(jì)劃，幫助較高層的經(jīng)理人員從全局把握職位要求，改善工作方式?！?/p>

　　 自學(xué)深造

　　 企業(yè)畢竟資源有限，整天忙于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，能夠用于培訓(xùn)員工的人員培訓(xùn)、時(shí)間、精力都非常有限，大部分企業(yè)所能夠組織的只是管理人員的培訓(xùn)，甚至有些企業(yè)不具備培訓(xùn)的能力，無法培訓(xùn)員工。

　　 馬斯洛的需求理論告訴我們，人的最高需求即需求金字塔的塔尖是自我實(shí)現(xiàn)，也就是自我的管理。要想達(dá)到完全意義上的自我實(shí)現(xiàn)，我們離不開每日的自省與自勵(lì)，只有每日?qǐng)?jiān)持自我學(xué)習(xí)，堅(jiān)持每日進(jìn)步，每日修煉，才能不斷超越自我。在邁向成功的終極路途上抓住機(jī)遇和機(jī)遇垂青，達(dá)到最終的自我實(shí)現(xiàn)。

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