一些公司避開創(chuàng)造力方面的培訓，因為創(chuàng)造力這個詞經常會被看做“是一種神秘的或者神授的事物，而并不是一個像正常的認知過程那樣可以得到提高的”。一些被忽略了的針對公司的大量調查證明，金錢和其他形式的獎勵會成為創(chuàng)造力的阻力，因為員工往往會試圖這些與工作本身無關的額外的獎金，結果，他們的內在動機——為了自身利益而追求思維的更新?lián)Q代——被沖淡了。

　　但是，早期的研究表明，就算是一個一次性的培訓課程也可以提高創(chuàng)造能力。人們獲得了更好的技能，就能更加聰明地工作。人們更努力的工作，也是因為在創(chuàng)造性的工作中更需要他們，而他們本能的也愿意做自己擅長的事情。可是，事實上，作者推斷，從事創(chuàng)造性領域工作的人們更趨向于高積極性和更希望得到補償，這就意味著，懂得如何將培訓和激勵結合起來的經理可以最大限度地提高他們雇員的工作表現(xiàn)。

　　為了驗證這個理論，弗吉尼亞大學的James E. Burroughs等人做了一些實驗（他們的研究成果發(fā)表在《市場營銷雜志》）。首先，122名來自美國的工程專業(yè)的學生被要求設計一種給年長的人使用的汽車千斤頂。參與實驗的人員被隨機指派——其中一些人沒有得到任何培訓或者獎勵，一些人得到了培訓或者獎勵，還有一部分人既接受了培訓，又受到了獎勵。那些得到培訓的人會通過一些形象、具體的方式學習一個潛在的顧客怎樣使用這個產品——這個過程通過一種直觀的方式表現(xiàn)出來，幫助這些工程師去做創(chuàng)新有效的設計。這個活動的最高獎金為250美金，還有兩名60歲以上的司機作為評委，他們會以六個等級來評估每一個設計的新穎性和實用性。

　　第二個實驗用了不同的評委和不同的學生，重復了以上步驟。像之前的實驗一樣，一些參與者沒有接受培訓也沒有給予獎勵，有一些得到了培訓或獎勵，有一些兩者皆有。不過這一次，有110位工程專業(yè)的學生接受了更加全面和直觀的創(chuàng)造力培訓，他們每個人都被要求寫一篇關于未來生活的小故事。

　　結果證明，在培訓和激勵結合的情況下，人的創(chuàng)造力被極大地加強了。同第二個實驗中接受了并不激烈的培訓的同行們相比，那些在第一個實驗中既接受了培訓又受到了獎勵的人表現(xiàn)得要好一些。既沒有金錢上的獎勵，又沒有接受培訓的人們在任務上花費了大量時間，也證明了堅持不懈不一定能夠產生好的效果。

　　研究者總結，公司應當在提供創(chuàng)造力培訓方面多做一些努力。那些不提供培訓的公司的意思歸根到底是“雇傭那些本來就具有創(chuàng)造力的人”。同時，經理不應該拒絕提供獎勵，盡管事實證明，就他們自己的親身經歷也知道，不提供獎勵會出現(xiàn)事與愿違的效果。

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