薪資福利

管理層收購是杠桿收購的一種特殊形式，當收購的主體是目標企業(yè)的內(nèi)部管理人員時，一般意義上的杠桿收購就變成了管理層收購。當收購主體是目標企業(yè)員工時，為員工收購（employee buy-out，EBO），

 作者：未知 詳情

現(xiàn)在，越來越多的公司通過專業(yè)薪酬顧問公司獲取最新市場資料，以作為調(diào)整薪酬的依據(jù)。當然，即使公司已確定整體調(diào)整比例，公司內(nèi)部各員工的調(diào)薪幅度也可能各不相同。 一般來說，公司調(diào)整薪資基于以下幾種情況：　

 作者：未知 詳情

在這一輪的港臺人才爭奪戰(zhàn)中，薪酬作為一個重要砝碼，作用不容小覷。平安董事長馬明哲就曾笑稱：我手下這些海外派，薪酬都比我高。 　　又有人離職了，原因肯定是業(yè)績不合格，當初挖這些港臺人才的時候可是費了不少

 作者：未知 詳情

海勒姆的許多績效評估標準都是基于藍巴雷的員工工作都不夠努力這一假設(shè)，但大多數(shù)公司都不是這樣的。 　在本案例中我們看到一個高級管理團隊非常重視績效評估，把它作為進一步明確員工職責的方法；但這個管理團隊采

 作者：史蒂文•格羅斯 詳情

激勵就是創(chuàng)設(shè)滿足（員工）各種需要的條件，激發(fā)（員工）的動機使之產(chǎn)生實現(xiàn)組織目標的持定行為的過程。對人的激勵是管理的關(guān)鍵，以下提供人力資源管理的九項激勵描述。 1、情感激勵 管理者與員工不再是單純的命令

 作者：未知 詳情

這是個非常敏感的話題。自從北大的阿憶博士把自己的工資曬在博客上,全國人民一下子掙脫了工資保密和隱私的束縛,對工資的關(guān)注和泄露達到前所未有的程度。貧富分化、地區(qū)發(fā)展不平衡、壟斷行業(yè)高收入、收入不公平he

 作者：未知 詳情

到底是什么？當然是薪酬。職場中人人都在為它努力打拼，最渴望通過它來體現(xiàn)出公平與正義（為什么我做這么多事只拿到這么點，而某人卻終日無事、坐領(lǐng)高薪？這不公平！），但它又是職場中的最大秘密。這么敏感的事，要

 作者：未知 詳情

根據(jù)今年中國勞動學會的報告，從2002年到2006年，中國在崗職工的工資總額和在崗職工的平均工資均以兩位數(shù)的速度增長。2002年中國在崗職工工資總額為13161億元，2006年達到23439億元。從2

 作者：姬虹 劉金賀 詳情

一、 支付薪酬時，如何平衡個人績效和團隊績效？ 個人績效還是團隊績效是目前薪酬制度中討論的熱點。傳統(tǒng)的績效考核方式是以個體考核為主，主要重視員工的工作品質(zhì)、創(chuàng)新能力、團隊合作、溝通協(xié)調(diào)、責任感以及主動

 作者：方偉 池霏霏 詳情

目前，中國的中央空調(diào)行業(yè)正處于一個高速發(fā)展的時期，不斷的有新興的企業(yè)涌入這個行業(yè)當中，形成百家爭鳴的局面，也促進了行業(yè)競爭的白熱化。在中央空調(diào)企業(yè)眾多的組織架構(gòu)中，營銷團隊無疑起著quot;大動脈qu

 作者：未知 詳情

持股的激勵力量主要來自收入上的提高，當家做主的自豪感也同樣重要 　　員工持股是國際趨勢 　　讓員工持股究竟對公司業(yè)績有無促進，這個看上去僅靠直覺就能肯定回答的問題在歷史上卻爭論良久。現(xiàn)在看來，答案是顯

 作者：未知 詳情

運用EVA構(gòu)建薪酬激勵體系 每個管理者總是試圖提供給投資者一份漂亮的財務(wù)報表，這份財務(wù)報表會告訴投資者公司每年的利潤，然后投資者會根據(jù)這些數(shù)字制定管理層的薪酬激勵計劃。 　　即使財表是真實的，它是否也

 作者：邊長勇 詳情

據(jù)盛大內(nèi)部員工透露，盛大開始在企業(yè)內(nèi)部推行游戲式管理模式，今后，盛大員工將像網(wǎng)絡(luò)游戲角色一樣，通過練級提升經(jīng)驗值，級別到了則自動并獲得晉升或加薪的機會。 　　盛大員工今后所有的調(diào)薪、晉級將都由經(jīng)驗值說

 作者：新浪 詳情

薪酬待遇是企業(yè)管理工作中的重頭戲。然而，在調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)，許多民營企業(yè)在制定新酬制度時，往往要么隨心所欲，要么顧此失彼，要么面面俱到hellip;hellip;，總之，不能很好地利用薪酬這個無形的杠桿

 作者：世界經(jīng)理人 詳情

作為人力資源管理的一個重要工具，薪酬體系如果設(shè)計得好，便有助于企業(yè)吸納、保留、激勵員工，提升企業(yè)競爭力；反之則容易引起企業(yè)經(jīng)營成本增加、員工滿意度員工滿意度下降、離職率上升等一系列嚴重后果。那么，如何

 作者：人力資源總監(jiān) 詳情

人力資源管理中薪酬問題在企業(yè)的發(fā)展中有著不可忽視的作用。一家珠三角制造性企業(yè)由八十年代初的私營小廠靠三來一補積蓄實力發(fā)展到九十年代發(fā)展成幾千人的大型制造廠，其發(fā)展勢頭是令人稱贊的，但其在長期發(fā)展道路中

 作者：阿里巴巴 詳情

問：我從2006年8月份開始擔任所在團隊的管理職位，當時我并沒有要求加薪。不過，今年7月份的年度加薪結(jié)果令我很失望。我應(yīng)該就此問題與老板談?wù)?，還是應(yīng)該開始尋找新的工作機會？ 　　答：當你被要求承擔更多

 作者：華爾街日報 詳情

求高績效和長期發(fā)展是許多企業(yè)和管理者共同的目標。 在當今這執(zhí)行力的時代，企業(yè)要想擁有高績效和獲得長遠發(fā)展，不僅需要好的企業(yè)戰(zhàn)略，更重要的是保證企業(yè)的戰(zhàn)略目標能有效地分解，并很好地執(zhí)行。而構(gòu)成企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)

 作者：搜道網(wǎng) 詳情

《紅樓夢》里主子懲罰奴才最狠的一招就是攆她出去，哪怕烈如晴雯，一聽寶玉要攆她，也即刻淚如雨下，聲稱寧可一頭撞死也不出這個門。王夫人所以被人詬病，正因為她整頓風紀，把一些丫鬟攆出門去。 　　所謂攆出去也

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從公司接管到大力降低成本，和以往相比，更多的人發(fā)現(xiàn)他們在為同一個老板干同樣的活，而領(lǐng)回家的薪金卻有很大的差別。 　　這不是常有爭議的性別工資差別，也不是非法的支付岐視，這是越來越被采用的支付方式，即對

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隨著市場日趨理性，中國企業(yè)薪酬呈平緩發(fā)展趨勢。然而，我們發(fā)現(xiàn)真正的高級管理人才卻逆市而上。千年交替之際，中國企業(yè)經(jīng)理人迎來了一個薪酬增長平緩的年頭。根據(jù)惠悅（Watson Wyatt）咨詢公司最新的薪

 作者：Jeff Zhou 詳情

中國經(jīng)濟在世界經(jīng)濟衰退的暗淡景象中一枝獨秀。面對全球化趨勢， 中國企業(yè)必須重新思考其薪酬戰(zhàn)略。多年來，中國經(jīng)理人源源不斷地去美國開拓事業(yè)或?qū)で笊钤臁Ｈ缃?，這一趨勢正在逆轉(zhuǎn)，因為中國最好、最優(yōu)秀的人才正

 作者：Jet Magsaysay、Jack Yan 詳情

一、現(xiàn)代薪酬的基本理念 （一） 薪酬的實質(zhì)及其分級的依據(jù) 1、薪酬的實質(zhì) 薪酬是對職工為企業(yè)所作出的貢獻所給予的相應(yīng)的回報或答謝，這實質(zhì)上是一種公平的交易或交換 ，也就是某種程度的補償。 實際的薪酬應(yīng)

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一、薪資系統(tǒng)設(shè)計不良引起的困擾 　1不知何時能調(diào)薪、晉升，員工看不到未來 　2.到底何時是調(diào)本俸何時要職等晉升 好不容易遇到調(diào)薪時，有的人調(diào)本俸，有的人調(diào)職等 　3仍然認為只有升任管理職才能獲得較高的

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薪資系統(tǒng)的設(shè)計（1） 薪資系統(tǒng)的設(shè)計 1.前言 中國人一向心口不合一，心中明明很在乎錢，口中卻不愿提出，即便調(diào)薪時比別人只差個幾百元，都可能將整個課搞得烏煙瘴氣，使得士氣大落。因此薪資制度的好壞對公司

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