運(yùn)用EVA構(gòu)建薪酬激勵(lì)體系

每個(gè)管理者總是試圖提供給投資者一份漂亮的財(cái)務(wù)報(bào)表，這份財(cái)務(wù)報(bào)表會(huì)告訴投資者公司每年的利潤(rùn)，然后投資者會(huì)根據(jù)這些數(shù)字制定管理層的薪酬激勵(lì)計(jì)劃。

　　“即使財(cái)表是真實(shí)的，它是否也值得你信賴(lài)？”Erik Stern提出了這樣的疑問(wèn)，他是美國(guó)思騰思特公司總裁。他指出，很多公司的財(cái)務(wù)報(bào)表顯示都在盈利，事實(shí)上，許多公司并沒(méi)有真正盈利，因?yàn)槠渌玫?ldquo;利潤(rùn)”往往小于公司全部投入的資本成本。

　　Erik Stern認(rèn)為，企業(yè)有必要運(yùn)用EVA構(gòu)建薪酬激勵(lì)體系，建立在EVA基礎(chǔ)上的業(yè)績(jī)衡量以及薪酬激勵(lì)計(jì)劃更值得投資者信賴(lài)。EVA是指在扣除產(chǎn)生利潤(rùn)而投資的資本的成本之后所剩下的利潤(rùn)，也就是我們所說(shuō)的一個(gè)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。

　　EVA薪酬激勵(lì)體系的核心是：給管理層一個(gè)投資者期望，并希望他們能超越這個(gè)期望。要注意的是，期望是長(zhǎng)期的，而不是每年的目標(biāo)，因此對(duì)他們的考核建立在一個(gè)較長(zhǎng)的周期基礎(chǔ)上；沒(méi)有業(yè)績(jī)目標(biāo)上下限，員工可以得到數(shù)額很大的獎(jiǎng)金，也有可能是負(fù)數(shù)的獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金將會(huì)存入到獎(jiǎng)金庫(kù)之中，其中部分會(huì)直接發(fā)放給員工，部分會(huì)作為風(fēng)險(xiǎn)考核暫存。

　　傳統(tǒng)薪酬計(jì)劃的目標(biāo)設(shè)定往往基于預(yù)算流程，預(yù)算的結(jié)果實(shí)際上是高級(jí)經(jīng)理和初級(jí)經(jīng)理每年一度的談判的結(jié)果，這實(shí)際也造成了對(duì)立，當(dāng)達(dá)到目標(biāo)業(yè)績(jī)的上限時(shí)，管理層也會(huì)失去動(dòng)力，繼續(xù)提升業(yè)績(jī)，他們也不會(huì)得到更多的獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)給下一年的業(yè)績(jī)提升帶來(lái)很大壓力。

　　而EVA薪酬激勵(lì)體系更鼓勵(lì)持續(xù)性發(fā)展，不是每年考核結(jié)果，避免各種短期行為。

　　同時(shí)，正是由于獎(jiǎng)金庫(kù)的存在，經(jīng)理人員和員工會(huì)更關(guān)注他們的決策，以期在未來(lái)獲得這部分收入。如果股東贏了，經(jīng)理人員也贏了，反之亦然，高級(jí)管理人員、初級(jí)管理人員、股東和員工的利益統(tǒng)一到一起。

　　Erik Stern認(rèn)為，分期發(fā)放的獎(jiǎng)金也能給員工帶來(lái)好處， “在業(yè)務(wù)糟糕的時(shí)候給他們一些東西，在好的時(shí)候給他們足夠的東西。”因此，他認(rèn)為EVA比股票期權(quán)更有效，因?yàn)镋VA完全基于企業(yè)的“剩余價(jià)值”，而“剩余價(jià)值”是企業(yè)產(chǎn)權(quán)的實(shí)質(zhì)。

擴(kuò)展閱讀

版權(quán)聲明：