薪酬入級問題

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談到薪酬體系框架之寬帶薪酬時,客戶希望建立一個薪酬入級系統(tǒng),即給每個薪酬等級定義--進入某一級別需要具備的資格。這種給薪酬等級定義、實現(xiàn)薪酬入級的方法非常理想,但操作性不強,因為表述的精度問題。
  客戶也有員工技能等級評定的操作辦法,但很難描述各等級的標準。彭劍峰曾在《KPI指標與績效管理》中提到任職資格的級別,并以專業(yè)技術職系示例。其只描述了5級,如果8-12級又該如何表述,其他職系呢?或者說任職資格的等級該如何定義。

  崗位價值、員工能力和績效表現(xiàn)是付酬的主要因素,其通過崗位價值評價、能力和素質(zhì)評價以及績效考核確定。薪酬等級體現(xiàn)了同崗不同酬的思想,即因個人能力素質(zhì)不同,付薪也不同。因此,任職資格等級的定義應等同于該崗位的能力素質(zhì)要求。

  由于不同職系、不同崗位的能力素質(zhì)要求不同,如果級別增加至8-12級,級別間的差異需要更精確的表述,工作量相當大。然而,沒有對任職資格等級進行精確定義,并不代表薪酬無法入級。

  薪酬入級的操作方法如下:

  首先,崗位的寬帶薪酬跨度并不是無限大,進入這個崗位需要一個基本的任職資格,那就是崗位說明書中所描述的。這是薪酬等級應用的一個假設或前提。

  其次,由于信息不對稱,員工入職初始,企業(yè)對被應聘者提供的信息(例如學歷學位證書、工作經(jīng)歷)進行鑒定與甄別,讓其進入薪酬等級的某一個級別;經(jīng)過幾個考核周期,員工績效、能力、態(tài)度的考核結果可以成為其薪酬等級調(diào)整的依據(jù)。

  以上薪酬入級的操作辦法是由一個假設和動態(tài)調(diào)整組成的,體現(xiàn)了管理成本與方法的平衡。當然,如果相關部門能夠出臺不同行業(yè)、崗位的技能等級評定標準,更便于人才的鑒別與流動。

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