從企業(yè)的觀點(diǎn)來看，薪酬是推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一個(gè)強(qiáng)有力的工具。首先，薪酬對(duì)于員工的態(tài)度和行為有著重要的影響，它不僅會(huì)影響到哪些種類的員工被吸引進(jìn)來并被企業(yè)留住，而且還能夠成為一種使當(dāng)前員工的個(gè)人利益與更為廣泛的企業(yè)利益一致起來的有力工具。其次，由于企業(yè)不得不在勞動(dòng)力市場(chǎng)上進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)，因此他們不能僅僅把自己的員工作為一種成本，而且還應(yīng)把他們看成是一種企業(yè)在其中進(jìn)行了投資并且有望獲得可觀價(jià)值回報(bào)的資源。

　　盡管控制成本對(duì)于企業(yè)在產(chǎn)品市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力有著直接的影響，但是，如果以員工的生產(chǎn)率和質(zhì)量為代價(jià)而降低成本，那么企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力也會(huì)大打折扣，比你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手有較高的勞動(dòng)力成本不一定是壞事，因?yàn)槿绻詈玫摹⒆钣行У膭趧?dòng)力隊(duì)伍，那么他們將生產(chǎn)出數(shù)量更多而且質(zhì)量更好的產(chǎn)品來。３Ｍ公司進(jìn)行實(shí)證研究時(shí)發(fā)現(xiàn)，企業(yè)必須透過不斷的回饋獎(jiǎng)勵(lì)與肯定贊許來刺激組織成員進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)。因此，企業(yè)對(duì)于各部門與各成員所提出之構(gòu)想應(yīng)予獎(jiǎng)勵(lì)，才能刺激創(chuàng)新活動(dòng)的推展。

　　薪酬政策與薪酬計(jì)劃是企業(yè)用來激勵(lì)員工采取企業(yè)所期望看到的行為同時(shí)打擊企業(yè)所不希望看到的行為的最重要的人力資源管理工具之一。因此，這種工具必須進(jìn)行評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)的內(nèi)容不僅包括成本，同時(shí)，更應(yīng)注意它所產(chǎn)生的收益——它是怎樣吸引、保留和激勵(lì)一支高績(jī)效的勞動(dòng)力隊(duì)伍。如果甲公司的每個(gè)員工所創(chuàng)造的平均收益比乙公司員工高出３０％，那么甲公司的平均薪酬高出乙公司的１０％就不足為奇了。

　　曾幾何時(shí)，ＩＢＭ公司開始從占據(jù)本行業(yè)的主導(dǎo)地位逐漸轉(zhuǎn)入危機(jī)時(shí)期。它的衰落是由于多種因素造成的。然而，這幾年，它卻再度以一個(gè)成功的公司面目出現(xiàn)，其中薪酬制度的創(chuàng)新活動(dòng)對(duì)企業(yè)文化及員工個(gè)人行為所產(chǎn)生的影響是導(dǎo)致公司重新崛起的一個(gè)重要的因素。

　?。桑拢凸驹瓉淼男匠晗到y(tǒng)有四個(gè)方面的特點(diǎn)。第一，與薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性相比，它更為強(qiáng)調(diào)薪酬的內(nèi)部公平性。第二，原有薪酬系統(tǒng)嚴(yán)重官僚化，系統(tǒng)中有５０００多種職位和２４個(gè)薪資等級(jí)。第三，管理人員在給手下員工增加薪酬方面的分配自主權(quán)非常小。第四，單個(gè)員工的薪酬收入大部分都來自于基本薪酬，只有很少部分是與利潤(rùn)和股票績(jī)效等風(fēng)險(xiǎn)性因素聯(lián)系在一起。

　　現(xiàn)在，ＩＢＭ公司薪酬制度在上述所有四個(gè)方面都發(fā)生了根本性的改變。新薪酬制度是受市場(chǎng)驅(qū)動(dòng)的非常注重外部競(jìng)爭(zhēng)性，現(xiàn)在的薪酬制度中僅剩下１２００種職位和１０個(gè)變動(dòng)范圍更大的薪資等級(jí)，這符合公司削弱官僚主義、減少等級(jí)層次以及把決策權(quán)利分散到管理人員身上的原則，賦予他們按員工的工作績(jī)效支付不同薪酬的權(quán)力。獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬的增長(zhǎng)預(yù)算被削減，節(jié)省下來的這部分錢被轉(zhuǎn)移到風(fēng)險(xiǎn)薪酬項(xiàng)目上，這樣一來，員工的薪酬與企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)一步聯(lián)系起來。

　　從員工的觀點(diǎn)來看，與薪酬、福利有關(guān)的政策對(duì)于他們的生活水平有極大的影響。無論是絕對(duì)的薪酬水平還是與他人相比自己所獲得薪酬的公平性，對(duì)于雇員都是十分重要的。薪酬常常還會(huì)被看成是地位與成功的標(biāo)志。員工在評(píng)價(jià)他們與企業(yè)之間的關(guān)系緊密程度時(shí)，會(huì)把薪酬決策作為一個(gè)非常重要的考慮因素。因此，薪酬政策必須十分謹(jǐn)慎和仔細(xì)，同時(shí)還要與雇員充分的溝通。特別是對(duì)研究技術(shù)開發(fā)人員而言，能明顯影響生涯發(fā)展策略中的事業(yè)驅(qū)動(dòng)力，因此，必須隨時(shí)注意研發(fā)人員之薪資與福利的配合。由研究中亦發(fā)現(xiàn)，高薪資者較低薪資者有較高的工作滿意度與組織承諾。因此，若能加強(qiáng)薪酬與福利方面的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于創(chuàng)新人力的增強(qiáng)將能產(chǎn)生明顯的效果。此外，專業(yè)型導(dǎo)向的研發(fā)人員較一般人員重視內(nèi)在報(bào)酬的獲得以及個(gè)別認(rèn)同的給予，例如，公開發(fā)表成果、獎(jiǎng)勵(lì)等?；萜展具M(jìn)行實(shí)證研究，發(fā)現(xiàn)新的人事政策（如分紅入股、完善的福利等）對(duì)降低研發(fā)人員的流動(dòng)率有顯著的影響。

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