培養(yǎng)能與社長對峙的優(yōu)秀員工

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10年前，僅僅勸說員工參加培訓(xùn)，就遭到員工的拒絕。這個項目如果放在那時，可能早就夭折了。事實上，因為看不到公司的發(fā)展前途，已經(jīng)有好幾個員工辭職了，甚至有人辭職后也在同一行業(yè)創(chuàng)建了自己的公司。雖然招聘了一些應(yīng)屆畢業(yè)生，注入了新鮮血液，公司的氣氛也改變了。但是10年間，并非每個員工都和公司一條心，現(xiàn)實并非如想象的那么理想。

不過，至少現(xiàn)在大家對經(jīng)營理念進(jìn)行本質(zhì)性的交流和討論的土壤已經(jīng)形成。而且，員工們相互推心置腹地交流后，得出了一個結(jié)論：

“銷售波米特不是公司的目的，通過波米特的隔熱、隔音性能，為人們提供幸福生活的居住空間，這才是公司的使命。今后即使公司的業(yè)務(wù)重心不是波米特，也沒有任何問題。大家對這件事有了新的認(rèn)知，未來必定潛力無限。”

公司重新開始起步了。當(dāng)時的銷售額是20億日元，5年后突破了50億日元。將這些變化看在眼里的父親橘泰治，萌發(fā)了引退的念頭，之后不久父親開始退居無決策權(quán)的顧問一職。

將“言出必行”制度化

“言出必行”這個決定，是橘俊夫任職社長后第2年，即1991年，通過“社長問卷調(diào)查”而產(chǎn)生的。

你對公司滿意嗎？對社長的做法有感到不滿之處嗎？為了使公司更好地發(fā)展，你可以做些什么？等等。公司每年都會以全體員工為對象，舉行一次“社長問卷調(diào)查”，問卷有7張
 優(yōu)秀員工 社長 對峙 能與 培養(yǎng) 優(yōu)秀 員工

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考核，是員工付出和收益之間的一個動態(tài)評估機(jī)制。理想化的結(jié)果是勞資雙方都滿意——員工活沒少干，老板錢沒少給。但是，現(xiàn)實中，大多數(shù)公司的考核機(jī)制很難做到公開、公平、公正。老板總覺得花錢養(yǎng)了一幫廢物，而員工

  作者：潘文富詳情

員工來上班，先得把錢的事情說清楚，這個不能模糊。遠(yuǎn)的不說，這剛?cè)肼毜脑囉闷诠べY得要明確。當(dāng)然了，試用期工資發(fā)多少，這個事的主導(dǎo)權(quán)在老板手里，老板是怎么想的，決定了這個錢是怎么發(fā)給員工的。老板對新進(jìn)員工

  作者：潘文富詳情

隨著“知本時代”的發(fā)展，員工越來越關(guān)注個人成就感，越來越注重個人職業(yè)發(fā)展，，而企業(yè)也為贏得人才、留住人才，實現(xiàn)平衡發(fā)展與人力資本的最大化，員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃也受到重視，并成為企業(yè)人才戰(zhàn)略的重要一環(huán)。

  作者：李慶軍詳情

公司發(fā)展需要人怎么辦？招聘啊怎么招聘？1.根據(jù)需要，起草招聘啟事。2.發(fā)布招聘啟事。3.強(qiáng)調(diào)行業(yè)有多好，強(qiáng)調(diào)公司有多好，強(qiáng)調(diào)待遇如何，強(qiáng)調(diào)未來發(fā)展前景如何。4.介紹待遇情況。5.提出崗位要求，學(xué)歷、證

  作者：潘文富詳情

員工的價值主要就是體現(xiàn)在執(zhí)行力上。執(zhí)行力的背后，兩大支撐因素，一個是會不會干的技術(shù)問題，一個是想不想干的態(tài)度問題。態(tài)度問題的背后，又牽扯到待遇、企業(yè)文化、同事關(guān)系、內(nèi)部氛圍、對公司及管理層的信任、管理

  作者：潘文富詳情

2023年6月15-16日，降本增效云學(xué)院（深圳市財智菁英企管咨詢）陳老師在力嘉集團(tuán)啟動精益人才培養(yǎng)項目，力嘉集團(tuán)四個分子公司110多位中高層管理人員參加。力嘉集團(tuán)，是一家專注于塑膠齒輪、塑膠部件、高

  作者：降本增效云學(xué)院詳情

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