從小到一件事大到一個企業(yè)，不可單純依賴“人制”去進(jìn)行約束，要用科學(xué)的制度去規(guī)范才有實效。

    案例

    T企業(yè)是一家省級有名的龍頭企業(yè)，從早期的代工到如今的自有知名品牌，經(jīng)歷了發(fā)展、膨脹、分權(quán)、理清內(nèi)部親屬關(guān)系等一系列的波折和震蕩。隨著新鮮血液的注入，企業(yè)發(fā)展也步入了快車道。企業(yè)劉總是愛才之人，對待自己的得力干將非?？犊?。T企業(yè)上下一派歡聲笑語，高層捂住自己的錢袋一個個樂呵；基層員工們則干勁十足，主動性創(chuàng)造性空前高漲。

    可隨著年初新的薪酬方案出臺，T企業(yè)上下也開始風(fēng)波涌動了：高層們紛紛向劉總訴苦，手下的隊伍越來越難管理了，中層管理者們一個個變成了老油條，基層員工更是“當(dāng)一天和尚撞一天鐘”。都到六月了，公司第一季度的業(yè)績指標(biāo)也沒達(dá)標(biāo)，這讓劉總很是震怒：這是怎么了？既然是你們手下的兵，管理不好就是你們的責(zé)任！聞聽此言，高層開始各使高招，可手下的員工就是不聽指揮，給面子的員工嘴上答應(yīng)，背地里按兵不動；不給面子的員工是你讓我往東，我就偏往西。最后高層只得放言：不聽話就走人。一時間，該企業(yè)內(nèi)員工流動成風(fēng)，甚至很多老員工也決然出走，大規(guī)模的換血在員工中開始蔓延，T企業(yè)猶如一只泄了氣的皮球再也蹦不起來了。

    分析

    一個企業(yè)，老板就像是司機，既是目標(biāo)和路線的制定者，也是執(zhí)行者。他不僅要了解車子本身的各種狀況，還要看清道路和方向，了解交通狀況和交通法規(guī)，還要為車子本身及全車人的生命安全著想。員工就像是乘客，一上車就找個位子舒舒服服地坐下，有時還會抱怨這不好那不行，甚至還吵著要聽音樂。這個時候，司機與乘客如何磨合才能共同度過一個愉快的旅途呢？

    就好比，每個企業(yè)里總有那么幾個不十分聽話、“愛出位”的員工，他們總是喜歡和老板“唱反調(diào)”，特立獨行的提意見，說他們是公司的“刺頭”吧，可他們?yōu)楣揪ぞI(yè)業(yè)，業(yè)務(wù)能力強，工作完成的很好。面對這樣的一群“不聽話”的出位員工，你該如何應(yīng)付呢？

    應(yīng)對

    從小到一件事大到一個企業(yè)，不可單純依賴“人制”去進(jìn)行約束，要用科學(xué)的制度去規(guī)范才有實效。很多百年企業(yè)成功的關(guān)鍵在于它的“選育用留”的機制，對員工的選拔培養(yǎng)、理念素質(zhì)、激勵機制等，都有系列的做法和規(guī)定。這是企業(yè)進(jìn)行員工管理的成功經(jīng)驗，更是對一些“愛出位”員工進(jìn)行管理的良好手段。

    1、尊重員工價值“合理獎懲”

    如果你能夠尊重員工的看法，即使最終沒有采納他們的建議，你將發(fā)現(xiàn)他們會更愿意支持你的決定。將人看成企業(yè)重要資本，是競爭優(yōu)勢的根本，并將這種觀念落實在企業(yè)的制度、領(lǐng)導(dǎo)方式、員工的報酬等具體的管理工作中。當(dāng)員工希望參與，而你卻不給他這種機會時，他們就會疏遠(yuǎn)管理層和整個組織。以前那種把管理職務(wù)當(dāng)官銜、把員工當(dāng)作工具的“家長式”作風(fēng)應(yīng)當(dāng)被拋棄，要做到獎懲分明才是有效的一種激勵。在考核和獎勵員工時特別要注意的是，要注重其實際業(yè)績，而不要注重其口頭上怎么說。不能獎勵了投機取巧，冷落了埋頭實干。成就感能夠激勵員工熱情工作，滿足個人內(nèi)在的需要。

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