記得有一位西方管理大師曾這樣解釋管理的本質(zhì)“管理是一種實踐，其本質(zhì)不在于‘知’而在于‘行’；其驗證不在于邏輯，而在于成果；其唯一權(quán)威就是成就。”研祥智能科技股份有限公司十年間從一個三五人的產(chǎn)品代理小公司發(fā)展成為一個在香港上市的民營企業(yè)，其管理方式為業(yè)界所好奇。

　　研祥創(chuàng)始者從創(chuàng)業(yè)之初就清楚地意識到管理是一門學(xué)科，這首先就意味著，管理人員付諸實踐的是管理學(xué)而不是經(jīng)濟學(xué)，不是計量方法，不是行為科學(xué)。管理同時是一種工作，所以它有自己的技巧、自己的工具、自己的方法。本案例在討論管理技巧時，重點都是放在管理實務(wù)上面，以管理實踐和管理人員為中心。

　　管理無定式，不同的企業(yè)之間并不存在一個絕對一致的模式來確定最佳的人力資源管理實踐，關(guān)鍵是要和企業(yè)的長期發(fā)展定位相一致，而且具有足夠的空間和持續(xù)的優(yōu)化。比如同樣作為高科技企業(yè)，因為定位不同，微軟在用人上堅持使用最優(yōu)秀的一流人才，而松下則強調(diào)用合適的可能僅僅是二流的人才。

　　有理論認為，企業(yè)的核心競爭力源于“企業(yè)內(nèi)部的集體學(xué)習(xí)能力”，而要形成這樣的“集體學(xué)習(xí)能力”，對企業(yè)人力資源管理的要求在于，要通過獨特的招聘程序讓合適的人進入公司合適的崗位，并能夠通過合適的任職、升遷、培訓(xùn)、獎懲等程序激發(fā)出個人和集體的潛在的創(chuàng)造力，這不但需要制度的保障，而且需要形成有效的企業(yè)文化的支持。從研祥公司的人力資源管理實踐中，我們可以感受到非常濃郁的個性，如在招聘環(huán)節(jié)，不只看應(yīng)聘者的學(xué)歷甚至工作能力，還要考察應(yīng)聘者的個性、愛好、行為特征是否有“研祥的味道”，這實際上是強調(diào)員工在價值觀上對公司的認同程度。同時又沒有把這種有點模糊的判斷建立在招聘者的主觀意志上，而是通過公司建立的基本素質(zhì)模型來維持考評的科學(xué)性。

　　具有“研祥的味道”的新入職員工應(yīng)該說還只是一個“毛坯”，而要打造成既能為公司所用又可以發(fā)揮出最大潛能的人才還需要一個過程，研祥在這方面主要通過一對一輔導(dǎo)的導(dǎo)師制度、培訓(xùn)制度、精英訓(xùn)練計劃等措施對員工進行輔導(dǎo)和進一步的考察，從而最大限度地保證員工能夠進入合適的崗位發(fā)揮才能。

　　研祥推行的高效溝通平臺對于高度依賴員工創(chuàng)造力發(fā)揮的科技型企業(yè)也有著非常重要的意義，因為只有在一個平等、寬松、民主的企業(yè)文化氛圍之下，才能最大限度地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。研祥以“罰款”促改變，但因為罰款更多的是一種象征性和提示性的作用，不會使公司氛圍由此變得刻板。

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