摘要：人的行為受兩大動力體系的驅(qū)動。一是自我動力，二是超我動力。這兩大動力的平衡關(guān)系，決定了人的行為方向。組織中對人的管理，就是想辦法將兩大動力維持在較高的水平并共同指向組織目標(biāo)。“自我動力”的啟動，主要靠個人利益的吸引。具體方式就是提供三個激勵：報酬激勵、成就激勵、機(jī)會激勵。“超我動力”的啟動，主要靠組織目標(biāo)、事業(yè)理想、企業(yè)精神、核心理念與價值觀。知識員工因為受到的教育程度較高，因此，其自我和超我強(qiáng)度要高于一般員工。針對知識員工的激勵策略必須適應(yīng)這種較高的自我與超我動力。

　　Abstract Man's behavior is driven by two systems of motive power. One is the motive power of ego and the other is that of superego. The balance between these two motive powers decides the orientation of human behavior. Clearly the personnel management in an organization is to find out means to maintain the two motive powers at a higher level and direct them at the common goal of the organization. The running of the "motive power of ego" mainly depends on the appeal of personal interest. The specific way to do this is to provide three stimuli: the stimuli of reward, achievement and opportunity. The running of the "motive power of superego" mainly depends on the goal of organization, the career ideal, enterprising spirit, core beliefs and values. The strength of ego and superego of the educated worker is higher than that of the average worker because he is better educated, This should be taken into account in making stimulus strategies.
　　Key words: motive power of ego, motive power of superego, educated worker, stimulus strategies
   
    引言

　　近幾年，越來越多的企業(yè)，在知識員工的管理方面，受到嚴(yán)重挑戰(zhàn)。特別是以咨詢企業(yè)、IT企業(yè)為代表的高知識企業(yè)，普遍存在激勵手段匱乏、員工跳槽頻繁、管理成本上升等現(xiàn)象。由此引發(fā)了對知識員工管理的研究。世界管理大師彼得·德魯克在其最新著作《21世紀(jì)對管理的挑戰(zhàn)》中甚至斷言：“怎樣提高知識型員工的生產(chǎn)力，怎樣對知識型員工進(jìn)行管理，是企業(yè)在21世紀(jì)面對的最大挑戰(zhàn)”。我國學(xué)者也從“知識管理”、“知本管理”角度對如何管理知識員工進(jìn)行了研究。但是，大部分研究都集中在知識經(jīng)濟(jì)環(huán)境對知識員工的影響以及相應(yīng)的管理策略上，而從知識員工自身行為動力的特點出發(fā)，分析管理與激勵策略的研究成果卻很少。筆者認(rèn)為，只有抓住知識員工的心理及行為動力特點，采取相應(yīng)策略，才能從根本上解決問題。本文正是從知識員工的心理和動力結(jié)構(gòu)分析入手，討論知識員工的激勵策略。

    一、知識員工的行為動力結(jié)構(gòu)

    知識員工與一般員工的區(qū)別就是受教育的程度不同。如果知識員工與一般員工在心理上有所不同的話，那么造成這種不同的因素可能有多種，但是，教育背景一定是一個最重要的因素。探討受教育程度對個體的影響，就能深刻了解知識員工的心理特點與規(guī)律，也就能掌握其行為規(guī)律，我們的研究正是在這種思路下展開的。
　　圖1中，OX、OY代表人格強(qiáng)度，OZ代表后天教育，OA、OB、OC分別代表本我、自我、超我。

    （一）教育對本我的影響
   
    心理學(xué)告訴我們，本我即人的本能，是所有先天性的經(jīng)驗或動力傾向，主要由遺傳獲得。“本我動力”是最根本、最頑強(qiáng)的人格力量，它在任何時候都會直接或間接的影響人的行為。

　　本我的強(qiáng)度在人一出生就確定了，它本身不會隨后天教育的影響而發(fā)生變化；在人格坐標(biāo)軸上，OA是垂直于人格強(qiáng)度軸的。
   
    本我由生物性本我與人性本我構(gòu)成。生物性本我決定著人的利己本性，人性本我決定著人的利他本性。人類在長期的發(fā)展中，一些利他的、直接社會化的、向善的人性特質(zhì)會逐漸沉淀、積累，最終以“群體潛意識”的形式潛伏下來。這就是形成人性本我的主要途徑。

    （二）教育對自我的影響

　　自我是在本我基礎(chǔ)上，通過后天學(xué)習(xí)而發(fā)展起來的人格要素，由生物性本我直接發(fā)展而來。“自我動力”是個體為獲得一定的利益或機(jī)會滿足純“自我”需要而產(chǎn)生的動力。后天學(xué)習(xí)可以提高自我的強(qiáng)度。因為后天學(xué)習(xí)，使個體掌握了更多的知識，積累了一定的經(jīng)驗，從而更清楚、更全面、更深刻地了解了自己的需要和能力，同時也提高了自我的需要和能力。學(xué)習(xí)水平越高，提高也越多，“自我”意識也就越強(qiáng)。在人格強(qiáng)度坐標(biāo)軸中，ZOX象限內(nèi)，隨著后天學(xué)習(xí)水平的提高，“自我”強(qiáng)度呈現(xiàn)提高趨勢。

　　后天教育不僅影響自我人格的強(qiáng)度，而且，也影響著自我本身的結(jié)構(gòu)。自我本身的結(jié)構(gòu)可以從自我動力的構(gòu)成進(jìn)行分析：
　　   
    自我動力來源于個體對自我需要滿足的期望。根據(jù)行為科學(xué)理論，自我需要的滿足有三種途徑：
　　
    1、外在滿足。即通過外在力量的給予獲得滿足。例如工資、獎金、提升、表揚(yáng)、尊重、理解、支持等，都是要靠別人給予才能擁有。即便通過自身的努力可以影響別人給予，比如，積極工作取得成績，管理者就可能給以較多的報酬。但是，是不是真的多給報酬，還是別人說了算，自己無法控制。從根本上說，是外在的力量在控制著一切。
　　
    但是，正是這些外在的手段，構(gòu)成了個體到組織工作的最基本動機(jī)，也正是為了得到它們，個體才會到一個組織工作。個體所持有的這種報酬期望，構(gòu)成了一種強(qiáng)有力的激勵：報酬だ?。知蕦vな艿降慕逃澆細(xì)擼謐約褐逗湍芰π緯傻墓討?，发生航y(tǒng)戀淼某殺窘洗蟆Ｗ勻灰蟾嗟牟鉤?；?uuml;埃對憊ぴ鑾苛巳鮮妒瀾綰透腦焓瀾緄哪芰Γ幣蔡嶸屠┐罅俗約旱男棖?，因创T宰約盒枰穆慵撓韙叩鈉諭Ｕ庖磺?，都抠犐惞知蕦vひ蟾叩墓ぷ適杖?，更多的柌G屠斫猓?BR>　　
    2、內(nèi)在滿足。即不依靠外在力量，通過自身努力和內(nèi)在的感受而獲得的滿足。例如，當(dāng)人們經(jīng)過自己艱苦的努力終于完成一項艱巨任務(wù)時，即便還沒有獲得外在報酬，也會得到一種滿足，這種滿足就是“自豪感、自我價值的體驗”，它來源于取得的成就本身，以及由此產(chǎn)生的內(nèi)在體驗。正是個體對自身成就的這種內(nèi)心體驗，使個體獲得了一種高層次的滿足。個體所持有的這種成就期望，構(gòu)成了一種強(qiáng)有力的激勵——成就激勵。知識型員工受到的教育水平較高，對自身能力的認(rèn)識比較深刻，同時事業(yè)心較強(qiáng)，自主意識較高，這就決定了知識型員工有更強(qiáng)的成就動機(jī)。他們在工作面前，會表現(xiàn)出更強(qiáng)的“求勝”心理。
　　
    內(nèi)在滿足不僅僅表現(xiàn)為個體對取得成就的內(nèi)在體驗，有時，當(dāng)人們從事一項自己想干的工作，或者當(dāng)一項工作與自身的職業(yè)生涯規(guī)劃相吻合，甚至對生涯目標(biāo)的實現(xiàn)有明顯推動作用時，內(nèi)心也會有一種體驗。在這種體驗下，人們不再把工作當(dāng)成任務(wù)或負(fù)擔(dān)，而是直接當(dāng)作一種機(jī)會，一種可以使自己快速走向成功，實現(xiàn)事業(yè)夢想的機(jī)會。個體持有的這種機(jī)會期望，構(gòu)成了強(qiáng)有力的激勵——機(jī)會激勵。知識型員工受到較多的教育，他們對自身職業(yè)生涯的目標(biāo)有更高的定位，對生涯道路有自己的設(shè)計與規(guī)劃。與一般員工相比，他們更加重視目前工作與自己生涯目標(biāo)的關(guān)系，也更加渴望擁有一份有助于生涯目標(biāo)實現(xiàn)的工作。這就決定了他們具有更強(qiáng)烈的“機(jī)會動機(jī)”。在“機(jī)會動機(jī)”的支配下，人們會更加主動的發(fā)展自我，提高自我，貢獻(xiàn)自我。在工作中，可能表現(xiàn)為更加主動和積極，不會斤斤計較短期的報酬，而是謀求職業(yè)生涯的發(fā)展。
　　
    報酬期望、成就期望、機(jī)會期望，共同構(gòu)成了人的自我動力體系。

    （三）教育對超我的影響

　　超我是個體與社會接觸和相互適應(yīng)過程中，通過學(xué)習(xí)而喚醒、通過內(nèi)化而形成的、超越自我之上的、社會化的理想、道德、價值觀等人格要素。本我中的人性本我，深藏于潛意識之中，因為人首先受到生存的壓力，因而使生物性本我在后天優(yōu)先得到發(fā)展。只有當(dāng)生物性本我得到充分滿足，或者深藏的人性本我受到環(huán)境強(qiáng)烈刺激時，人性本我才能得到發(fā)展。我們稱這個過程為“喚醒”。被喚醒的人性本我，發(fā)展成為超我的一部分。超我的另一部分是在個體的自身發(fā)展中新形成的。它是通過后天與社會的接觸，對社會的價值觀念、道德規(guī)范學(xué)習(xí)和內(nèi)化而形成的。這種學(xué)習(xí)和內(nèi)化的過程主要通過兩個途徑，獎勵和懲罰。當(dāng)個人的行為與所接觸的社會的價值觀念和道德規(guī)范一致時，會得到社會的認(rèn)可與獎勵，這種認(rèn)可與獎勵會使個體的需要得到較大的滿足，從而使這種行為得到強(qiáng)化，逐漸地，這種行為體現(xiàn)的價值觀念和道德規(guī)范會沉淀下來，變成“超我”的一部分，這是獎勵經(jīng)驗的內(nèi)化；當(dāng)個人的行為與所接觸的社會的價值觀念和道德規(guī)范不一致甚至相反時，會得到社會的否定與懲罰，這種否定與懲罰會使個體的需要受到損害，從而使這種行為得到弱化，逐漸地，這種行為的弱化會反映到心理上，個體因為害怕受到懲罰而“不敢”發(fā)生這種行為，最后產(chǎn)生“不該”發(fā)生該行為的心理，這種“不該”的心理就是價值觀念和道德規(guī)范的內(nèi)化，顯然，這是“懲罰經(jīng)驗”的內(nèi)化。社會獎勵的經(jīng)驗內(nèi)化下來形成人的理想和對“意義”的追求，懲罰的經(jīng)驗內(nèi)化下來形成人的責(zé)任感、道德感，人的價值觀則是獎勵和懲罰共同經(jīng)驗的沉淀。這種經(jīng)驗的內(nèi)化在人的一生中一刻也不會停止，從出生開始，直至死亡才結(jié)束。獎勵和懲罰的經(jīng)驗既可以是自己的直接經(jīng)驗，也可以是

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