事已至此，為了確保公司績(jī)效考核推行下去，并取得應(yīng)有的結(jié)果，就應(yīng)該在公司內(nèi)建立從上至下的命令系統(tǒng)和從下至上的匯報(bào)系統(tǒng)，并制定制度，明確每個(gè)崗位匯報(bào)的對(duì)象，匯報(bào)的時(shí)間，匯報(bào)的頻次。只有通過(guò)這樣的匯報(bào)，上級(jí)知道下級(jí)做到哪一步了，下級(jí)知道上級(jí)對(duì)于自己的動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)，適時(shí)調(diào)整自己的方法和策略，確保達(dá)成目標(biāo)。否則，按照目標(biāo)一確定，指標(biāo)一制定的策略，如果達(dá)成目標(biāo)了大家都高興，如果沒(méi)達(dá)成目標(biāo)就只能怨天尤人了。

公司是否有考核文化？

    文化重不重要？非常重要。企業(yè)越大，文化的影響力和制約力就越大?？梢哉f(shuō)，技術(shù)能力、市場(chǎng)影響能力這些顯性能力決定企業(yè)能否走得穩(wěn)，那么企業(yè)文化就決定企業(yè)能否走得遠(yuǎn)。如果一個(gè)企業(yè)在文化上出錯(cuò)了，那么這家企業(yè)一定不會(huì)走得很遠(yuǎn)，最終會(huì)步入歧途而消亡。
    同樣，在績(jī)效考核上也是這樣，為什么在很多企業(yè)推行績(jī)效考核都非常難呢？為什么阻力很大呢？除了與績(jī)效考核體系不健全有關(guān)系外，最大的原因就是缺乏績(jī)效考核文化。大家從心眼里懷疑績(jī)效考核，抵制績(jī)效考核，認(rèn)為這個(gè)東西純屬?zèng)]事找事干，或者就是為了讓我多干活，少發(fā)獎(jiǎng)金和工資給我。而沒(méi)有認(rèn)識(shí)到，績(jī)效考核一方面是讓大家在有目標(biāo)的狀態(tài)下工作，完成目標(biāo)得到自己應(yīng)有的獎(jiǎng)勵(lì)，另一方面是通過(guò)績(jī)效考核讓大家發(fā)現(xiàn)自身存在的問(wèn)題，從而不斷改進(jìn)，不斷提升自己。假若在這樣一種狀態(tài)下考核，結(jié)果可想而知，因?yàn)榇蠹叶疾慌浜夏?，大家都從心里抵制你，無(wú)論多么好的東西，肯定會(huì)無(wú)疾而終。
    因此，在進(jìn)行績(jī)效考核之前有必要進(jìn)行一次客觀的摸底調(diào)查，員工喜歡績(jī)效考核嗎？對(duì)績(jī)效考核有正確的認(rèn)知嗎？如果大家都很反感，那么績(jī)效考核就要從貫徹學(xué)習(xí)開始了，讓大家在學(xué)習(xí)中感知，再輔以激勵(lì)的方案，讓大家接受它。

人力資源部是否有足夠的權(quán)力？

    關(guān)于人力資源部是否有足夠的權(quán)力這個(gè)話題？我曾經(jīng)走訪過(guò)十幾家企業(yè)，也許不具代表性，但可以說(shuō)明一點(diǎn)問(wèn)題。在我走訪的企業(yè)中，有的企業(yè)人力資源部負(fù)責(zé)人權(quán)力足夠大，大到老板沒(méi)在家，就由人力資源部負(fù)責(zé)人當(dāng)家。但也有的企業(yè)人力資源部負(fù)責(zé)人權(quán)力足夠小，小到什么程度呢？人力資源部負(fù)責(zé)人就是管“后勤”的，老板直言“人資部”就是“不管部”，別人不愿意管的就給人資部管。
    有人問(wèn)，人力資源部的權(quán)力與績(jī)效考核有什么關(guān)系？關(guān)系重大！因?yàn)榭?jī)效考核肯定會(huì)觸動(dòng)一些人的利益，從而引起這些人抵制。如果沒(méi)有足夠的權(quán)力，就會(huì)導(dǎo)致績(jī)效考核在抵制中流于形式或不了了之。此外，績(jī)效考核不僅是人力資源部的事情，而是全公司、全員的事情，如果沒(méi)有足夠的權(quán)力讓其他部門積極配合，僅靠人力資源部之力，這樣的績(jī)效考核肯定是沒(méi)有意義和效果的。所以，實(shí)施績(jī)效考核之前，要先看一下人力資源部在組織體系設(shè)計(jì)中是否有足夠的權(quán)力，否則憑一個(gè)“不管部”的角色去做績(jī)效考核，肯定是辛辛苦苦卻換來(lái)一場(chǎng)空。

老板是否有足夠的耐心？

    不管是績(jī)效考核，還是任何其他的變革，老板的耐心在整個(gè)過(guò)程中扮演著非常重要的角色。在與HR的交談中，我經(jīng)常會(huì)聽到很多HR對(duì)老板的抱怨。有的人說(shuō)，其實(shí)只要考核方案堅(jiān)持下去，肯定會(huì)取得好效果的。有的人說(shuō)，挺可惜的，只要再堅(jiān)持一段時(shí)間，再抵制一些壓力，我們?cè)O(shè)定的績(jī)效考核方案就可以全面鋪開了。為什么最后都有始無(wú)終呢？原因是老板失去耐心了，對(duì)方案改變主意了。
    在企業(yè)中經(jīng)常會(huì)見到這樣的案例，在企業(yè)開始實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，老板會(huì)信心滿懷，表示會(huì)全力支持，但是當(dāng)一套方案實(shí)施一兩個(gè)月，還沒(méi)有取得較好的效果時(shí)，老板的信心就開始打折扣了，最后在一些人的抵制下，就失去耐心了，最終方案流產(chǎn)。
    而實(shí)際情況是，任何一套方案都難以在短時(shí)間內(nèi)解決問(wèn)題，何況是事關(guān)公司整體發(fā)展的績(jī)效考核。所以，開展績(jī)效考核之前，我們應(yīng)該先看看老板是否有足夠的耐心，如果沒(méi)有足夠的耐心，建議還是先做好老板的工作。否則，你在條件不具備的情況下強(qiáng)制推行，最終結(jié)果卻不盡如人愿。
    總的來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核已經(jīng)是一個(gè)老生常談的問(wèn)題，但不管如何“老生”，績(jī)效考核仍要常談。因?yàn)椋芾砣狈己司偷扔谌狈σ粋€(gè)扎實(shí)的基礎(chǔ)。

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