前面闡述的內容可以歸結為管理技術層面，然而在變革過程中最為困難的并不是管理技術，而是政治上的挑戰(zhàn)！

　　當組織、薪酬分配體系發(fā)生改變時，必定會觸及相當一批人的利益，為了維護自己的利益和地位，他們將會或明或暗的對變革給予抵制，同時員工中不理解、或擔憂或被他人蠱惑者同樣會對變革有抵觸情緒。那么如何讓變革的要求實施下去呢？

　　由于所有的變化均系于人，因此在變革之前不僅需要深入基層了解各種存在問題的根源，而且要摸清公司的人際關系網(wǎng)，評估當發(fā)生改變時可能產(chǎn)生的負面影響及籌劃應對方法，同時尋求變革的支持。

　　各層級管理人員對變革的支持是非常重要的，雖然希望可以得到所有人的支持并使變革順利進行，但事實上往往會有某一位或一些自以為擁有一定能力或地位的管理人員持反對意見，或者將變革視為針對自己的措施，這種人多半會顯示出“情感”型特質的傾向，在很多方面顯得主觀，對事情的判斷以是否和自己的價值觀相符來進行取舍，另一方面，他們是關注與他人關系的，其本身也會擁有一定的支持者，但這種關系可能是通過灰色地帶或給予超出自身權力的承諾或者恩惠獲得的，因此這種關系并不牢固。

　　在矛盾無法調和的時候，經(jīng)常需要對某些管理人員進行更換來取得支持，這些新的管理人員必須具備幾點：有開放的思想能夠接受新的管理方式，并且是愿意學習進取來獲得更高的成就，第三是公平，最后是必須熟悉準備承擔職位的部門業(yè)務，以保障運營的不間斷。公平比前兩點更為重要，在管理素質不足的管理人員中，經(jīng)常也缺乏著公平性，例如因為缺乏能力所以靠拉攏來鞏固自己的地位，這就勢必形成不公平，很多員工的離開其實是由于公平原因。管理人員的公平觀念將會涉及到一件非常關鍵的事情，當出現(xiàn)員工反對的時候，這名管理人員是否能夠穩(wěn)定住其下屬人員？只有公平的管理人員所做出的承諾才是員工真正信任的。需要說明的是，絕對的結果公平很難做到，但過程的公平則是必須的，員工也會更加看重過程的公平性。這些管理人員的尋找首先是在公司中挖掘，其次再選擇外部招聘。

　　個別管理人員和部份一線工人，在極端的情況下會錯誤的判斷形勢，以罷工來威脅變革。這也與目前的勞動力市場環(huán)境有著密切的聯(lián)系，企業(yè)的一線工人多數(shù)會來自內地的農(nóng)村，同時由于鄉(xiāng)情的原因，員工會相互介紹而聚集在一個地方或者在某一個企業(yè)中，在缺乏足夠嚴格的招聘體系背景下，員工自認為獲得這份工作主要依靠的是人情因素，因此當有管理人員或工人對變革產(chǎn)生抵觸時，將有相當大的能量來號召自認為曾經(jīng)受過他恩惠的員工。為了應對這個問題，需要從準備階段就開始這方面的預案，未雨綢繆，挖掘出愿意配合并具有改進意識的管理人員，進行提拔或者儲備，并了解出現(xiàn)改變時能夠掌握的員工數(shù)量，在可能的情況下，要做好員工罷工時人力的調配，或者是預備有立即能上崗的新進人員，快刀斬亂麻、一勞永逸的清除阻礙改進的惡瘤。為了解決這個問題，可能在短期內需要扶植另外一股能夠受控或者受到變革推動者恩惠的力量來進行制衡舊有非正式群體的力量，將來一段時期內再采取有效的措施逐漸弱化非正式群體的作用。這其實才是改進過程中會遇到的最大挑戰(zhàn)和風險。

　　在變革之始，當發(fā)現(xiàn)管理不當或管理缺失的問題時，并不一定需要立即糾正，首先要判斷問題的根源和影響，因為有些問題是派生的，解決了根源的問題其隨之就會消失，現(xiàn)在只是著手解決這個表象的問題反倒可能會對根本的變革進程產(chǎn)生負面影響。

　　要把握好開始著手變革的時機，沒有之前的醞釀和充份的準備，貿然行動將會可能造成停工停產(chǎn)或其它的安全危機，因此所有的方面都要考慮到。

　　變革過程與員工之間的溝通也很重要，必須讓員工清楚要求，避免他們道聽途說而產(chǎn)生不當?shù)男袨椋蟛糠輪T工的眼睛是雪亮的，而且大部份員工也是會遵守公司合理要求的，開放的態(tài)度將能夠獲得更多的支持。

　　為了推動變革，必要時還要人為的制造危機，例如供應短缺、生產(chǎn)不及時或者是其他的問題，以將某些根源暴露出來，促使員工去面對和正視，并以此為借口來發(fā)動變革。主動制造危機是一項無法言明且極具風險的艱難決策。

　　對于變革推動者來說，在起始過程中將會承擔以下的壓力：變革的舉措，變革的風險，各種進程和人員關系的平衡，為了尋求時機而忍耐自己面前的各種不合理現(xiàn)象，為了成功而保密某些舉措所導致的誤解，反對者的各種攻擊。變革起始就像是行走在連接兩個懸崖的一條鋼絲上，稍有不慎便會粉身碎骨，但只要你做好了充份的準備、擁有堅定的信念和堅強的神經(jīng)，那么就一定能安全地跨過去。

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